На практиці найчастіше трапляється так зване звільнення за власним бажанням, а точніше, - звільнення у зв'язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника. Воно відбувається на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП).Звільнення за власним бажанням може бути двох основних видів: звільнення з поважних причин та звільнення без поважних причин. Відрізняються вони тим, що у першому випадку працівник не зобов'язаний повідомляти роботодавця про звільнення за два тижні. Він має право звільнитися хоча б і в день подання відповідної заяви - частина третя статті 38 КЗпП зобов'язує роботодавця звільнити працівника, що має поважні для цього причини, у строк, про який той просить.
Звільнення з поважних причин
Перелік (невичерпний) поважних причин для звільнення за власним бажанням у законодавстві також міститься у статті 38 КЗпП.
При цьому припинення трудового договору з підстав, визначених частиною третьою статті 38 КЗпП (внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) передбачає обов'язкову виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше тримісячного середнього заробітку (стаття 44 КЗпП). Тобто мінімальна виплата вихідної допомоги не може бути меншою за тримісячну заробітну плату.
Відповідно до пункту 2.25 Iнструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110, при розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство передбачає надання певних пільг та переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад: "Звільнений за власним бажанням у зв'язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, стаття 38 КЗпП України" або "Звільнений за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію за інвалідністю, стаття 38 КЗпП України ".
Звернімо увагу також на те, що працівника, звільненого з поважних причин, законодавство не зобов'язує неодмінно скористатися цією причиною. Наприклад, звільнення у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом - не означає, що працівник повинен після звільнення якийсь час сидіти вдома та доглядати дитину. Він хоча б і вже наступного дня після звільнення може влаштуватися на іншу роботу.
У працівників кадрової служби нерідко виникають запитання, чи щодо всіх поважних причин працівник повинен надати відповідне документальне підтвердження. Наприклад, чи потребують документального підтвердження вагітність, догляд за дитиною, вступ до навчального закладу?
На практиці далеко не всі причини можна підтвердити документально - наприклад, переїзд на нове місце проживання. Важко довести відповідними доказами і таку поширену причину звільнення, як догляд за дитиною - адже стаття 38 КЗпП не вимагає догляду з якихось поважних причин, таких як хвороба або інвалідність.
Але ж іноді роботодавці відмовляють працівникам у прискореному звільненні саме через відсутність документів, що підтверджують поважні причини. Розв'язати цю проблему з огляду на недосконалість правового регулювання, безпосередньо спираючись на норми законодавства, неможливо. Працівникам нерідко буває простіше написати заяву про звільнення без поважних причин, ніж доводити "незговірливому" роботодавцю поважність деяких очевидних причин.
Слід, однак, звернути увагу на те, що законодавець, встановлюючи перелік поважних причин, по-перше, прямо передбачив документальне підтвердження, давши на це конкретну вказівку в тексті статті 38 КЗпП (наприклад "неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком"), по-друге, зробив цей перелік невичерпним.
Аналізуючи, наприклад, норму, що відносить до поважних причин звільнення "догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи", можна побачити, що вона, по суті, містить дві причини: догляд за хворим членом сім'ї (для чого законодавець прямо передбачає підтвердження медичним висновком), та догляд за інвалідом I групи (для чого законодавець такої вимоги не встановлює).
Коли йдеться про звільнення у зв'язку з доглядом за дитиною, вважаємо, достатньо надати документ, що підтверджує наявність дитини відповідного віку чи статусу (інвалідність). При цьому право на звільнення за згаданою причиною (догляд за дитиною) має, на нашу думку, мати або батько дитини (саме між цими особами та дітьми існують батьківські права й обов'язки). А в разі якщо йдеться про дитину-інваліда, то до цієї категорії належать діти до 18-річного віку.
У заяві про звільнення потрібно вказати конкретні факти порушення умов договору чи трудового законодавства, які викликали таке рішення.
Заява має містити вимогу провести остаточний розрахунок в строки, передбачені статтею 116 КЗпП, в тому числі здійснити виплату вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку згідно із статтею 44 КЗпП (або вказати розмір, передбачений колективним договором).
Заяву потрібно зареєструвати в канцелярії, а на копії заяви позначити вхідний реєстраційний номер.
У разі відмови у реєстрації заяви рекомендується відправити її цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.
Звільнення без поважних причин
Звільнення за власним бажанням без поважних причин на практиці трапляється найчастіше. Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП, працівник зобов'язаний повідомити роботодавця про наступне звільнення письмово за два тижні. Таке письмове повідомлення про звільнення оформляється заявою.
Відповідно до частини другої статті 38 КЗпП, якщо працівник, який подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься продовженим.
Роботодавець за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням.
Неподання, так званих "обхідних листків" (на законодавчому рівні не передбачені), незавершення дорученої роботи, інші обставини не можуть звільнити роботодавця від обов'язку, встановленого статтею 47 КЗпП, тобто в день звільнення провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку, оформлену належним чином. Це стосується і "матеріально-відповідальних" працівників, тобто тих, з якими на підставі нормативно-правових актів, укладено договори про повну матеріальну відповідальність.
Продовження трудового договору з метою завершення дорученої роботи можливе виключно у разі, якщо працівник на це погоджується. Як уже зазначалося, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Отже продовження трудового договору відбувається за спільною згодою сторін і у подальшому, у разі необхідності звільнитися, працівник повинен подати роботодавцю нову заяву.
Якщо ж працівник усе-таки вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права утримувати його, затримуючи розрахунок та видачу трудової книжки. Статтею 117 КЗпП за затримку розрахунку при звільненні передбачено відповідальність: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівнику сум у визначені строки, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація (надалі - підприємство) повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Якщо ж, працівником не здані матеріальні цінності, що видані підприємством в користування (спецодяг, інструменти тощо) або не розрахувався з бібліотекою, спорткомплексом та інше, то залежно від службових документів, зокрема порядку користування відповідними матеріальними цінностями на підприємстві, можливе застосування роботодавцем, у встановленому актами законодавства порядку, положення статті 134 КЗпП, якою передбачена матеріальна відповідальність, заподіяна підприємству.
Проте, навіть необхідність утримання завданої підприємству шкоди (за умови її доведення роботодавцем), не змінює строків видачі коштів працівнику при звільненні - роботодавець зобов'язаний провести з ним у день звільнення повний розрахунок.
Якщо ж працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках, коли пропущено строки або розмір шкоди перевищує середньо-місячний заробіток працівника, - роботодавець зобов'язаний у встановленому порядку забезпечити повний розрахунок із ним і за потреби звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.
При проведенні з працівником розрахунку загальний розмір утримань із заробітної плати не повинен перевищувати обмежень (20%, 50%, 70% - залежно від підстав), установлених в статті 128 КЗпП.
Відповідно до статті 3 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки", за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Згідно з цією статтею, датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.
А згідно зі статтею 24 цього ж закону та статтею 83 КЗпП, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
Отже, оскільки при наданні відпустки з наступним звільненням і при наданні компенсації різними будуть суми виплат і дати звільнення, на практиці може бути доцільним вимагати, щоб у заяві про звільнення працівник зазначив бажання одержати саме компенсацію за невикористану відпустку.
Звільнення працівників на практиці обов'язково оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. Підставою для видання такого наказу є відповідна заява працівника, а за потреби - й інші документи.
При звільненні найманих працівників доцільно враховувати кілька важливих порад (вони здебільшого стосуються й інших причин звільнення):
а) у заяві працівника та наказі про звільнення слід обов'язково зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи;
б) у заяві про звільнення варто зазначити, що працівник бажає одержати компенсацію за невикористані дні відпусток (якщо працівник не виявив бажання одержати відпустку перед наступним звільненням);
в) у наказі про звільнення доцільно зазначити кількість днів відпустки, за які працівникові виплачується компенсація або за які проводиться утримання (у випадках, коли працівник одержав відпустку "наперед", у рахунок невідпрацьованої частини робочого року);
г) необхідно завчасно подбати про наявність коштів на виплату працівнику у день звільнення повного розрахунку;
д) у день звільнення слід видати працівникові трудову книжку (під підпис про її отримання, щоб мати доказ видачі такої трудової книжки працівнику, залежно від організації кадрової роботи на підприємстві, підпис може передбачатися у наказі про звільнення, книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особовій картці, особовому листку з обліку кадрів тощо);
е) з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений, про що він підписується з наведенням дати ознайомлення на самому наказі. У разі якщо працівник звільняється не за ініціативою роботодавця, підприємство зобов'язане видати йому копію наказу про звільнення тільки у разі, якщо працівник цього вимагає.
(розбираючи архів)
