Визначення терміну "відгул"
Незважаючи на широке застосування терміну "відгул" у трудовому законодавстві України, жоден нормативно-правовий акт не містить чіткого визначення, що ж це таке. На цей момент існують тільки ті визначення, які дають підручники з трудового права або словники. Для застосування в кадровому обліку відгулів не так важливо посилатися на чиєсь визначення цього терміна, оскільки всі вони мають однакову силу у вигляді відсутності нормативно-правового визначення, як розуміти, що таке відгул і коли і як його можна застосовувати. Тому даємо визначення терміну "відгул" з практики вживання термінології у юриспруденції: це день відпочинку, що за трудовим законодавством надається працівникам як компенсація за роботу або чергування в неробочий час, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Водночас слід зауважити, що мабуть єдиним актом, у якому згадується термін "відгул" є постанова Секретаріату ВЦСПС від 02.04.54 № 233 "Про чергування на підприємствах і в установах" (надалі - постанова № 233). Цей нормативно-правовий акт застосовується в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР", як такий, що не суперечить Конституції і законам України.
Пунктом. 2 постанови № 233 передбачено, що чергування у вихідні і святкові дні компенсуються наданням протягом найближчих 10 днів відгулів тієї ж самої тривалості, що й чергування.
Звертаємо увагу на той факт, що відповідно до чинного трудового законодавства, відгули можуть бути як оплачувані, так і неоплачувані. Оплачувати відгул чи ні, залежить від того, за що саме цей відгул надається.
Надання відгулів
Випадків, коли працівникам надаються відгули, небагато:
- за роботу вихідного дня (стаття 72 Кодексу законів про працю України) (надалі - КЗпП);
- за роботу у святкові та неробочі дні (стаття 107 КЗпП);
- за здачу донором крові (стаття 124 КЗпП).
У таких випадках:
1) робота у вихідні, святкові та неробочі дні може (за узгодженням між працівником і роботодавцем) компенсуватися або наданням інших днів відпочинку (відгулів), або оплатою в подвійному розмірі за відпрацьований день (грошова форма у подвійному розмірі, обчислюється за правилами статті 107 КЗпП), тобто, якщо за роботу в такі дні надається відгул, то це неоплачуваний відгул.
Відповідно до статті 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, а також у таких виняткових випадках:
- для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
- для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
- для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
- для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Святкові і неробочі дні встановлено статтею 73 КЗпП.
1) робота у вихідні, святкові та неробочі дні може (за узгодженням між працівником і роботодавцем) компенсуватися або наданням інших днів відпочинку (відгулів), або оплатою в подвійному розмірі за відпрацьований день (грошова форма у подвійному розмірі, обчислюється за правилами статті 107 КЗпП), тобто, якщо за роботу в такі дні надається відгул, то це неоплачуваний відгул.
Відповідно до статті 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, а також у таких виняткових випадках:
- для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
- для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
- для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
- для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Святкові і неробочі дні встановлено статтею 73 КЗпП.
Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця, при цьому необхідно пам'ятати, що до роботи вихідного дня заборонено залучати працівників молодше 18 років (стаття 192 КЗпП), вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років (стаття 176 КЗпП).
Ще одним випадком залучення працівника до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні є відправлення працівника у відрядження: або спеціально для роботи в ці дні, або у випадку, якщо відправлення працівника або його повернення з відрядження припадає на вихідний, святковий або неробочий день.
Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 № 59 (у редакції відповідного наказу від 17.03.2011 № 362), зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за № 218/2658, зобов'язує роботодавця в таких випадках діяти так, якщо працівник:
- спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові та неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до діючого законодавства (тобто за бажанням працівника йому або надається за кожний відпрацьований день неоплачуваний день відпочинку (відгул), або кожний такий відпрацьований день оплачується в подвійному розмірі);
- спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові та неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до діючого законодавства (тобто за бажанням працівника йому або надається за кожний відпрацьований день неоплачуваний день відпочинку (відгул), або кожний такий відпрацьований день оплачується в подвійному розмірі);
- не відряджається спеціально для роботи у вихідні, святкові або неробочі дні, але його направлення у відрядження або повернення з нього припадає на такий день, то такому працівникові надається неоплачуваний відгул.
Відгул надається за повністю відпрацьований вихідний, святковий або неробочий день, а не кілька годин, відпрацьованих надурочно. Поняття надурочних робіт КЗпП регулює статтею 106, у якій встановлюється, що робота в понаднормовий час - це всі години, які відпрацьовуються понад установлений робочий час. Робота в надурочний час може виникнути як за погодинної оплати праці, так і за відрядної, але компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулів не допускається.
Крім того, існує можливість надання до трьох днів на рік неоплачуваних відгулів для працівників, що сповідають інші релігії, крім православних. Такі відгули надаються винятково за зверненням релігійних громад неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, для святкування працівником великих релігійних свят.
2) відповідно до частини другої статті 2 Закону України від 23.06.95 № 239 "Про донорство крові та її компонентів" донором може бути будь-який дієздатний громадянин України віком від 18 років, який пройшов відповідне медичне обстеження і в якого немає протипоказань, визначених центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.
Відгул надається за повністю відпрацьований вихідний, святковий або неробочий день, а не кілька годин, відпрацьованих надурочно. Поняття надурочних робіт КЗпП регулює статтею 106, у якій встановлюється, що робота в понаднормовий час - це всі години, які відпрацьовуються понад установлений робочий час. Робота в надурочний час може виникнути як за погодинної оплати праці, так і за відрядної, але компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулів не допускається.
Крім того, існує можливість надання до трьох днів на рік неоплачуваних відгулів для працівників, що сповідають інші релігії, крім православних. Такі відгули надаються винятково за зверненням релігійних громад неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, для святкування працівником великих релігійних свят.
2) відповідно до частини другої статті 2 Закону України від 23.06.95 № 239 "Про донорство крові та її компонентів" донором може бути будь-який дієздатний громадянин України віком від 18 років, який пройшов відповідне медичне обстеження і в якого немає протипоказань, визначених центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.
Керівники підприємств, установ, організацій, командири (начальники) військових частин (надалі - підприємство) зобов'язані, зокрема, безперешкодно відпускати з місця роботи, служби або навчання за їх заявами осіб, які є або виявили бажання стати донорами, у дні відповідного медичного обстеження і здавання крові та (або) її компонентів, за винятком випадків, коли відсутність донора на його робочому місці або місці служби у ці дні може призвести до загрози життю чи здоров'ю людей, до невиконання завдань, пов'язаних із забезпеченням оборони, безпеки держави та громадського порядку, до суттєвої матеріальної шкоди або інших тяжких наслідків (стаття 6).
У день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, незалежно від форм власності із збереженням за ним середнього заробітку. Донори з числа студентів вищих навчальних закладів та учнів професійних навчально-виховних закладів у зазначені дні звільняються від занять.
Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, в тому числі у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день може бути приєднано до щорічної відпустки або використано в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів. У разі:
- давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівнику додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові;
- коли за погодженням з керівництвом підприємства в день давання крові донор був залучений до роботи або несення служби, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.
Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок власних коштів підприємства, де працює донор, або уповноваженого ним органу. Зазначені кошти належать до таких, що спрямовані на благодійну діяльність.
Підставою для надання зазначених пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи давання крові та (або) її компонентів. Форми цих довідок та порядок їх видачі затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я (стаття 9).
Форми медичної облікової документації, що використовується в закладах служби крові, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я від 07.07.03 № 301.
У день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, незалежно від форм власності із збереженням за ним середнього заробітку. Донори з числа студентів вищих навчальних закладів та учнів професійних навчально-виховних закладів у зазначені дні звільняються від занять.
Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, в тому числі у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день може бути приєднано до щорічної відпустки або використано в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів. У разі:
- давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівнику додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові;
- коли за погодженням з керівництвом підприємства в день давання крові донор був залучений до роботи або несення служби, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.
Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок власних коштів підприємства, де працює донор, або уповноваженого ним органу. Зазначені кошти належать до таких, що спрямовані на благодійну діяльність.
Підставою для надання зазначених пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи давання крові та (або) її компонентів. Форми цих довідок та порядок їх видачі затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я (стаття 9).
Форми медичної облікової документації, що використовується в закладах служби крові, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я від 07.07.03 № 301.
Читайте:
З питання неоплачуваних відпусток (початок)
З питання неоплачуваних відпусток (закінчення)
Відповідальність сторін у частині надання відгулів і відпусток без збереження зарплати
Працівник іде у відгул або неоплачувану відпустку без узгодження з роботодавцем навіть у тому випадку, коли право на такий відгул або таку відпустку і передбачено чинним законодавством, вважається неявкою на роботу без поважних причин і може бути основою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця за пунктом 4 статті 40 КЗпП.
Так, відповідно до пункту 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважної причини як протягом цілого робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня (наприклад, у випадку самовільного використання без узгодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, припинення виходів на роботу до закінчення строку трудового договору і т.д.).
Поважними, з погляду Пленуму Верховного Суду, вважаються причини, за яких відсутня провина працівника. У чинному законодавстві немає вичерпного переліку поважних причин, тому ступінь поважності причин визначається роботодавцем з урахуванням обставин кожного конкретного випадку.
