ТрудоПорядок: З питання неоплачуваних відпусток (закінчення)

Державні гарантії та відносини, пов'язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України (надалі - КЗпП), Законом України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі - Закон № 504), іншими законами та нормативно-правовими актами України. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (надалі - підприємство).

Одним із видів відпусток, відповідно до статті 84 КЗпП, статей 4, 25, 26 Закону № 504, є відпустка без збереження заробітної плати, скористатися якою є право працівника, що реалізується за його власним бажанням. Нормативно-правовими актами з питань праці роботодавцю не надано право відправляти працівників у неоплачувану відпустку без їхньої згоди, як приклад, роз'яснення Міністерства освіти і науки України (лист від 23.08.13 № 1/11-13346).

І. Нова поважна причина - відпустка без збереження заробітної плати

З 04 липня 2015 року поважних причин для цілей Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.01 № 1266 (у редакції відповідної постанови від 26.06.15 № 439) (надалі – Порядок № 1266) стало чотири. Додалася відпустка без збереження заробітної плати.

Причому не уточнено, що ця відпустка має бути надана відповідно до чинного законодавства. Не секрет, що іноді роботодавці грішать відправленням працівників у відпустку за свій рахунок набагато більшої тривалості, ніж це дозволено. Те, що це є порушенням трудового законодавства, зрозуміло, але чи можна такі "незаконні" дні відпустки виключати з розрахунку за Порядком № 1266? Відповідь Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності - ні, не можна.

Виключати можна тільки календарні дні перебування в неоплачуваній відпустці, наданій згідно з чинним законодавством, а саме, на підставі:

- статті 25 Закону № 504 - відпустка встановленої тривалості, яка надається в обов’язковому порядку окремим категоріям працівників або за наявності певних підстав;

- статті 26 Закону № 504 - відпустка будь-якому працівнику, що надається за згодою сторін за заявою працівника не більше 15 календарних днів на рік;

- пункту 6 Прикінцевих положень Закону України від 16.01.14 № 719 "Про Державний бюджет України на 2014 рік" (надалі - Закон № 719) та пункт 9 розділу ІІІ Закону України від 28.12.14 № 76 "Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України" (надалі - Закон № 76) - "примусові безрозмірні" відпустки працівникам державних органів, які з набрання чинності цими законами і дотепер можуть надаватися за рішенням керівника державного органу.

Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності

Лист від 20.08.15 № 5.2-32-1358

Щодо обчислення середньоденної заробітної плати для розрахунку матеріального забезпечення

Відповідно до пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.01 № 1266 (надалі - Порядок), середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати, на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — єдиний внесок та/або страхові внески), на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, — тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати (далі — поважні причини).

Державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, Законом України від 15.11.96 № 504 «Про відпустки» (надалі - Закон № 504), Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

Так, Закон № 504 встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Цим Законом передбачено надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати: відпусток, що надаються працівникам через суб'єктивне право, що належить їм за законом, тобто в обов’язковому порядку, і відпусток, які надаються за погодженням сторін (роботодавця і працівника) із визначенням їх строків (ст. 25 та 26 Закону).

Статтею 28 Закону № 504 передбачено, що особи, винні в порушенні законодавства про відпустки, несуть відповідальність згідно із законодавством.

Також пунктом 6 6 Прикінцевих положень Закону України від 16.01.14 № 719 «Про Державний бюджет України на 2014 рік» передбачено право керівників центральних органів виконавчої влади, визначених у абзаці першому цього пункту, у межах бюджетних призначень без згоди працівників надавати відпустки без збереження заробітної плати на визначений цими керівниками строк. Така норма передбачена і на 2015 рік.

Так, згідно з пунктом 9 Прикінцевих положень Закону України » від 28.12.14 № 76 «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України надано право керівникам органів виконавчої влади та інших державних органів (крім органів, які беруть участь в антитерористичних операціях, здійсненні заходів із забезпечення правопорядку на державному кордоні, відбитті збройного нападу на об’єкти, що охороняються військовослужбовцями, звільненні цих об’єктів у разі захоплення або спроби насильного заволодіння зброєю, бойовою та іншою технікою) у межах бюджетних призначень без згоди працівників надавати відпустки без збереження заробітної плати на визначений цими керівниками строк. При цьому положення статті 26 Закону № 504 (у частині обмеження строку відпустки без збереження заробітної плати) не застосовуються.

Отже, враховуючи зазначене, до відпусток без збереження заробітної плати, які є поважною причиною, належать лише відпустки, надані згідно із статтями 25 та 26 Закону № 504, пунктом 6 6 Прикінцевих положень Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік» від 16.01.14 № 719 та пунктом 9 Прикінцевих положень Закону України від 28.12.14 № 76 «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України».

В. о. директора Т. Нагорна

ІІ. Щодо "примусової безрозмірної " неоплачуваної відпустки

Слід звернути увагу, що з метою забезпечення скорочення видатків у Законі № 719 з’явилася норма (пункт 6-6 Прикінцевих положень), якою встановлено право керівників центральних органів виконавчої влади, які здійснюють контроль та нагляд у відповідних галузях і сферах, та центральних органів виконавчої влади, виконання функцій яких можуть здійснювати відповідні міністерства, надавати працівникам відпустки без збереження заробітної плати та визначати їх тривалість, без узгодження з працівниками (надалі - "примусова" неоплачувана відпустка).

Водночас установлено, що під час здійснення центральними органами виконавчої влади цих заходів:

- положення статті 26 Закону № 504 і статей 32, 56 та 84 КЗпП (у частині обмеження строку відпустки без збереження заробітної плати), не застосовуються;

- до працівників, які перебувають у відпустках без збереження заробітної плати відповідно до цього закону, обмеження щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності, встановлені статтею 7 Закону України від 07.04.11 № 3206 "Про засади запобігання і протидії корупції", не застосовуються.

Зазначена вище норма передбачена також пунктом 9 Прикінцевих положень Закону № 76, тобто керівникам органів виконавчої влади та інших державних органів з метою забезпечення раціонального використання бюджетних коштів вжити заходів щодо надання (на власний розсуд) відпусток без збереження заробітної плати будь-якої тривалості без узгодження з працівниками.

Виняток встановлений для державних органів, які беруть участь в антитерористичних операціях, здійсненні заходів із забезпечення правопорядку на державному кордоні, відбитті збройного нападу на об'єкти, що охороняються військовослужбовцями, звільненні цих об’єктів у разі захоплення або спроби насильного заволодіння зброєю, бойовою та іншою технікою.

Про додаткову відпустку за стаж, що надається державним службовцям

Нагадаємо, що її тривалість залежить від наявного стажу державної служби у державного службовця. До стажу державної служби зараховують період, коли державний службовець не працював з поважних причин, але залишався у трудових відносинах з державним органом. Про це йдеться у пункті 3 Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 (до 01.05.2016 року) і пункті 4 Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25.03.16 № 229 (з 01.05.2016 року). Відпустка без збереження заробітної плати за статтями 25 і 26 Закону № 504 якраз відповідає цій нормі.

Відпустка без збереження зарплати, передбачена статтями 25 і 26 Закону № 504, у кінцевому підсумку не вплине на тривалість додаткової відпустки за стаж, що надається державним службовцям. Причому такий висновок актуальний для періоду до і після набрання чинності новою нормативною базою у сфері держслужби.

Щодо впливу відпустки без збереження зарплати, рішення про надання якої приймає керівник державного органу на підставі пункту 66 Прикінцевих положень Закону № 719 і пункту 9 Прикінцевих положень Закону № 76, то у статті 9 Закону № 504 не вказано про включення періодів таких відпусток до стажу роботи для надання щорічних відпусток.

Тому період відпустки без збереження зарплати, в якій працівники органів виконавчої влади та інших державних органів перебувають за рішенням їх керівників, виключають зі стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. У результаті це призведе до зменшення тривалості щорічної (основної і додаткової) відпустки за робочий рік, на який припала така «вимушена» неоплачувана відпустка.
У той же час відпустка без збереження зарплати, що оформлювалася відповідно до пункту 66 Прикінцевих положень Закону № 719 або пункту 9 Прикінцевих положень Закону № 76, не вплине на тривалість додаткової відпустки за стаж держслужби. Причина криється в особливостях обчислення стажу держслужби, про що йшлося раніше.

Міністерство соціальної політики України
лист від 12.01.15 N 4/13/116-15

Щодо відпусток без збереження зарплати

Пунктом 66 Прикінцевих положень Закону України "Про Державний бюджет України на 2014 рік" передбачено право керівників центральних органів виконавчої влади, визначених у абзаці першому цього пункту, у межах бюджетних призначень без згоди та попередження працівників встановлювати для них режим роботи на умовах неповного робочого часу та надавати відпустки без збереження заробітної плати на визначений цими керівниками термін.

Також цим пунктом встановлено, що під час здійснення центральними органами виконавчої влади цих заходів положення статті 26 Закону України "Про відпустки" та статей 32, 56 та 84 Кодексу законів про працю України (в частині обмеження терміну відпустки без збереження заробітної плати, необхідності повідомлення не пізніше ніж за два місяці та погодження з працівником встановлення режиму роботи на умовах неповного робочого часу) не застосовуються.

Зазначені зміни внесені для забезпечення невідкладної стабілізації фінансової ситуації в країні, економного та раціонального використання державних коштів, передбачених для утримання органів державної влади.

Час перебування у відпустці, яка надається, зокрема, відповідно до статті 26 Закону України "Про відпустки", зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку згідно з пунктом 4 статті 9 Закону України "Про відпустки".

У зв'язку з прийняттям Закону України "Про внесення змін до Закону України від 31.07.14 N 162 "Про Державний бюджет України на 2014 рік", зміни та доповнення до Закону України "Про відпустки" внесені не були.

Враховуючи вищезазначене, не вбачається правових підстав для зарахування часу перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до пункту 66 Прикінцевих положень Закону України "Про Державний бюджет України на 2014 рік", до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Розрахунок компенсації за невикористані дні відпустки та відрахування за час відпусток у разі звільнення має проводитись відповідно до норм чинного законодавства.

Що стосується додаткової оплачуваної відпустки, передбаченої статтею 35 Закону України "Про державну службу" та статтею 21 Закону України "Про службу в органах місцевого самоврядування", слід зазначити наступне.

Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.94 N 250.

Згідно із зазначеною постановою державним службовцям, які мають стаж державної служби понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на 2 календарних дні за кожен наступний рік. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів.

Виникнення у державних службовців права на додаткову оплачувану відпустку та її тривалість знаходиться у прямій залежності від наявності у державного службовця відповідного стажу державної служби, а не від відпрацьованого ним часу у відповідному робочому році.

Тому надання додаткової відпустки певної тривалості, а також виплата грошової компенсації за невикористану відпустку при звільненні державного службовця залежить лише від наявності у державного службовця стажу державної служби, передбаченого постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.94 N 250, що дає право на надання вказаної відпустки, а не від відпрацьованого державним службовцем часу у відповідному робочому році.

Тобто додаткова відпустка за стаж державної служби надається після виповнення у державного службовця відповідного стажу державної служби.

Слід зазначити, що згідно з пунктом 3 Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.94 N 283, до стажу державної служби включається, зокрема, період, коли державний службовець не працював з поважних причин, але залишався у трудових відносинах з державним органом.

Враховуючи зазначене, немає правових підстав для зменшення тривалості (надання пропорційно відпрацьованому часу) додаткової оплачуваної відпустки, яка надається за стаж державної служби у зв'язку з перебуванням державного службовця у відпустці без збереження заробітної плати, яка була йому надана відповідно до пункту 66 Прикінцевих положень Закону України "Про Державний бюджет України на 2014 рік".

Абзацом 6 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. N 100, передбачено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Зазначена норма стосується, зокрема, випадків, коли працівникам надається відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін відповідно до статті 26 Закону України "Про відпустки" та пункту 66 Прикінцевих положень Закону України "Про Державний бюджет України на 2014 рік".

Тобто згідно з чинним законодавством залежно від конкретних випадків передбачається можливість отримання працівником відпустки без збереження заробітної плати.

Враховуючи зазначене, середньоденна заробітна плата для оплати часу відпусток провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року, зменшену на кількість святкових і неробочих днів, встановлених законодавством (стаття 73 КЗпП України), а також на кількість календарних днів перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати, яка надана відповідно до статті 26 Закону України "Про відпустки" та пункту 66 Прикінцевих положень Закону України "Про Державний бюджет України на 2014 рік".

Директор Департаменту О. Товстенко

Оформлення неоплачуваної відпустки

З наведеного вище випливає, що рішення про надання "примусової" неоплачуваної відпустки, на підставі пункту 9 Прикінцевих положень Закону № 76, приймає керівник відповідного державного органу на власний розсуд і згода працівника на це, йому не потрібна. Отже, дату відліку для оформлення "примусової" неоплачуваної відпустки та її тривалість, визначає саме керівник відповідного державного органу, шляхом видачі наказу (розпорядження) про надання відпустки без збереження зарплати на підставі пункту 9 Прикінцевих положень Закону № 76. У наказі (розпорядженні) вказується перелік працівників, яким надається "примусова" неоплачувана відпустка, з одночасним визначенням її тривалості для кожного працівника.

Проте, незважаючи на наявність законного права у керівників державних органів відправляти підлеглих працівників у "примусові" неоплачувані відпустки, вважаємо, що вони повинні мати поважні та обґрунтовані підстави для таких рішучих дій.

Облік неоплачуваної відпустки

Спеціального позначення для відображення такої відпустки у табелі обліку використання робочого часу (типова форм № П-5, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489), немає. Тому, можна скористатися уже розробленим позначенням для відображення інших відпусток без збереження зарплати (на період припинення виконання робіт) (буквений код - "БЗ", цифровий - "19"). Але, мабуть краще для позначення відпустки без збереження зарплати, передбаченої пунктом 9 Прикінцевих положень Закону № 76, розробити спеціальні позначення, наприклад, буквений "НВ" (неоплачувана відпустка).

Водночас, відповідна служба управління персоналом державного органу повинна відобразити "примусову" неоплачувану відпустку в особовій картці (розділ "Відпустки") працівника та Журналі обліку відпусток.

Відповідно до частини першої статті 37 Закону України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу", підпункту 4 пункту 4 Положення про Національне агентство України з питань державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.10.14 № 500, наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05.08.16 № 156 затверджено форму Особової картки державного службовця та Інструкції щодо її заповнення, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 серпня 2016 року за № 1200/29330.

ІІІ. Відпустки без збереження заробітної плати (стаття 25)

Статтею 25 Закону № 504 закріплений основний перелік працівників, яким відпустка без збереження заробітної плати надається роботодавцем, за їхнім бажанням (у разі їх звернення), в обов'язковому порядку.

До таких осіб належать, зокрема, чоловік, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці (відпустка надається до 14 календарних днів), особи, що одружуються (до 10 календарних днів), пенсіонери за віком, інваліди третьої групи (до 30 календарних днів), інваліди першої та другої групи (до 60 календарних днів), матір або інша особа, що здійснюють догляд за дитиною у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду (до досягнення дитиною 6-річного віку), матір, інші особи, які доглядають дитину, яка хвора на цукровий діабет першого типу (до досягнення дитиною 16-річного віку) та інші.

Відмову роботодавця про надання відпустки працівник може оскаржити як до комісії з трудових спорів (у разі її створення на підприємстві), так і безпосередньо до суду.

Слід зазначити, якщо працівник має право на одержання відпустки без збереження заробітної плати за декількома підставами, то, використавши відпустку за однією підставою, він може використати відпустки також за іншими підставами.

Наприклад, якщо на підприємстві працює пенсіонер, який є інвалідом II групи, він має право на використання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю до 30 календарних днів щорічно як пенсіонер і тривалістю до 60 календарних днів щорічно як інвалід II групи.

Отже, за наявності у працівника декількох підстав на отримання відпустки без збереження заробітної плати, максимально допустима тривалість такої відпустки розраховується як сума тривалості відпустки по кожній з таких підстав. Водночас, за погодженням із роботодавцем, такій працівник протягом календарного року має право на отримання відпустки без збереження заробітної плати, відповідно до статті 26 Закону № 504, тривалістю 15 календарних днів.

У деяких випадках, час надання обов'язкової відпустки без збереження заробітної плати є предметом погодження сторін – працівника і роботодавця, виходячи з виробничої необхідності, оскільки відпустка, яка надається певним категоріям працівників щорічно, не може бути перенесена на наступний рік.

Звертаємо увагу на вік дитини. Відпустка без збереження заробітної плати в обов'язковому порядку надається матері або іншим особам, у разі якщо дитина: потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 16 (шестирічного) віку; хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною 16 (шістнадцятирічного) віку; має категорію "дитина-інвалід підгрупи А" - до досягнення дитиною 18 (вісімнадцятирічного) віку.

ІV. Відпустка без збереження заробітної плати (стаття 26)

Відповідно до статті 26 Закону № 504 відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин, тривалістю не більше 15 календарних днів на рік, надається за згодою сторін, тобто одного бажання працівника не достатньо.

Ця норма відтворена і в частині другій статті 84 КЗпП. Тобто, якщо у працівника виникли обставини, що не передбачені статтею 25 чи іншими нормативними актами, працівник має право звернутись до роботодавця з заявою про надання йому відпустки за сімейними чи за іншими обставинами.

Роботодавець:

- не наділений правом ініціювати надання цієї відпустки за наведеною підставою, але він може відмовити працівнику у наданні відпустки без збереження заробітної плати через сімейні або інші обставини. Тому що, сторони трудових правовідносин мають дійти згоди, не тільки про отримання такої відпустки за наведеною працівником підставою, а також про її тривалість у межах максимальної річної тривалості;

- самостійно оцінює, наскільки сімейні обставини або інші причини поважні для надання працівнику відпустки, звісно, при вирішенні цього питання він повинен ураховувати й інтереси виробничого процесу.

Варто наголосити, що перелік підстав для отримання працівником такої відпустки, нормативно-правовими актами з питань праці не визначений, оскільки важливість залежить від конкретних обставин, тому рішення надавати чи не надавати відпустку належить виключно до компетенції роботодавця (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 18.03.09 № 2961/0/14-09/06).
Але, з висновком міністерства можна і не погодитися.

Так, звичайно, рішення про надання відпустки приймає роботодавець, проте поняття "сімейних" та "інших" причин є оціночним і суб'єктивним. Для одних - це дуже важливі питання, для інших - ні. Тому, вважаємо, роботодавець зобов'язаний надавати таку відпустку у разі виникнення необхідності. Адже відомо, що у житті кожного працівника наступають такі обставини, котрі потребують тимчасового припинення роботи для влаштування сімейних або інших побутових потреб. Наприклад, працівник написав заяву з проханням відпустити його з роботи на 4 години раніше до закінчення робочого дня для вирішення особистої проблеми. Керівник підприємства відмовив йому надати таку можливість, а працівник, не одержавши дозволу, залишив роботу до закінчення робочого дня. Виникла конфліктна ситуація, але як з'ясувалось, працівником, до працевлаштування на підприємство, перенесена онкологічна операція і в цей день він повинен був з'явитись до лікарні для вирішення дуже важливих для нього особистих питань. Інший час його не влаштовував. У зв'язку з необхідністю розголошення таємниці працівник звільнився за власним бажанням, а роботодавець втратив кваліфікованого працівника і підтримку колективу. Отже, непоодинокі випадки таких або інших ситуацій. Перелік причин за сімейними обставинами нормативно-правовими актами з питань праці не передбачено та і здається, скласти його, з урахуванням усіх життєвих обставин, не можливо. Наявність і визнання причини поважною з'ясовується у кожному конкретному випадку.
Крім того, слід зазначити, що у статті 26 закону йдеться про обумовлення строку такої відпустки, а не самої відпустки як такої. Наявність сімейних обставин і інших обставин, що змушують працівника взяти відпустку без збереження заробітної плати, само по собі вже зобов'язує роботодавця до надання відпустки за сімейними обставинами чи з інших причин. Законодавцем також не передбачено право роботодавців вимагати від працівників документів, що підтверджують поважну причину для надання такого виду відпустки.

В окремих випадках працівники виявляють бажання отримати відпустку більшої тривалості, ніж 15 днів, а чи може роботодавець надавати таку відпустку? На це питання слід дати позитивну відповідь, оскільки практика свідчить, що такі відпустки роботодавці надають. Про це, зокрема, йдеться в:

- Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження N 1-ПВ (місячна) "Звіт з праці", затверджено наказом Державного комітету статистики України від 26.10.2009 N 403, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 15 грудня 2009 року за N 1212/17228:

"2.9. У рядку 1080 відображається кількість працівників, які перебували у відпустках без збереження заробітної плати, що надавалися власником чи уповноваженим ним органом самостійно, у межах своїх повноважень з не залежних від працівника причин, зокрема на період припинення виконання робіт.

До них не належать працівники, що не працювали через простій виробництва, який оформлено й оплачено згідно з чинним законодавством, або перебували у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін (стаття 26 Закону України "Про відпустки")"

- Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження N 1-ПВ (квартальна) "Звіт з праці", затверджено наказом Державного комітету статистики України від 26.10.09 N 404, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 15 грудня 2009 року за N 1211/17227:

"3.10. У рядку 4070 відображається кількість людино-годин відсутності працівників, пов'язаної з відпустками без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин на строк, передбачений чинним законодавством.

Якщо за згодою сторін працівнику надається відпустка більшої тривалості (у разі коли зазначене явище не має масового характеру і не пов'язане з погіршенням умов виробництва) її час також ураховується у цьому рядку.

3.11. У рядку 4080 відображається кількість людино-годин інших відпусток без збереження заробітної плати, які надаються власником чи уповноваженим ним органом самостійно, у межах своїх повноважень з не залежних від працівника причин, наприклад на період припинення виконання робіт".
Звертаємо увагу. Накази Державного комітету статистики України є нормативно-правовими актами, оскільки пройшли державну реєстрацію в Міністерстві юстиції України.

У цих пунктах фактично вбачається позитивне ставлення законодавця до таких відпусток. Однак, щоб оформити такий дозвіл в правових рамках, слід закріплювати відповідне положення в колективному договорі, положеннями якого передбачити право надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю більше, ніж 15 днів, у разі, коли зазначене явище не має масового характеру і не пов'язане з погіршенням умов виробництва. Закон не обмежує сторони колективного договору вирішувати питання про відпустку без збереження заробітної плати у такий спосіб. Таке використання колективного договору буде сприяти формуванню конструктивних відносинам між роботодавцями і найманими працівниками, забезпечуватиме їх стабільність і високому рівню соціального клімату в колективі. Крім того, може допомогти вирішити проблему збереження працівників в умовах кризи. Водночас, слід наголосити, що Міністерство соціальної політики України категорично заперечує проти цього (нижче - пункт 3 розділу V).

Разом із цим, варто звернути увагу на проект трудового кодексу України, статтею 199 якого передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. У разі, якщо робота припиняється на певні періоди у зв'язку з природно-кліматичними умовами та з інших причин, працівникові може надаватись відпустка без збереження заробітної плати на період припинення виконання робіт. Таким чином, припускаємо, що порушене питання буде вирішено в законодавчому порядку, а поки - вирішувати через зібрання трудових колективів, - у колективних договорах (угодах).

Якщо роботодавець не бажає скорочувати свій персонал, а обсяги робіт відчутно зменшились, вважаємо, що в такій ситуації краще використовувати колективний договір. Підставою для внесення таких положень до колективного договору є стаття 9-1 КЗпП, відповідно до якої підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Як приклад, можна привести колективний договір між адміністрацією та профспілковим комітетом Національного фармацевтичного університету України на 2017-2021 роки, в положеннях закріплено:

"8.8. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається обов’язково у випадках, встановлених ст. 25 КЗпП України.

Співробітнику університету надається відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін у зв’язку із сімейними обставинами та з інших причин, згідно із Законом України "Про відпустки", на підставі письмової заяви працівника тривалістю не більше 15 календарних днів на рік за згодою між працівником та ректором університету. Виключно з метою захисту інтересів працівника, в окремих випадках, за його заявою та за згодою профспілкового комітету первинної профспілкової організації може надаватися відпустка без збереження заробітної плати більшої тривалості".
Відпустка без збереження заробітної плати має переваги. Працівники інколи зацікавлені в отриманні такої відпустки, тому що, по-перше, вони не зобов'язані її відпрацьовувати; по-друге, працівник не втрачає роботу і трудові відносини не припиняються, по-третє - записи про такі відпустки не заносяться до трудових книжок.

V. Правила, умови і нюанси надання відпустки

без збереження заробітної плати (статті 25 і 26)

1. Відпустки без збереження зарплати (статті 25 і 26) виділені в окремий вид відпусток (пункт 5 частини першої статті 4 Закону № 504).

2. Відповідно до статті 2 Закону № 504:

а) право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (надалі - підприємство).

Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України;

б) на період відпустки, у тому числі без збереження заробітної плати, за працівником, як важливі гарантії, зберігається місце роботи та посада, а також цей період зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Також слід зауважити, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його знаходження у відпустці, зокрема, без збереження заробітної плати (частина третя статті 40 КЗпП).

Отже, відпустки без збереження зарплати можуть надаватися усім працівникам, які перебувають у трудових правовідносинах із підприємством, незалежно від тривалості відпрацьованого часу, в тому числі працівникам, які працюють на умовах сумісництва.

3. Уведення на підприємстві додаткових підстав для відпустки без збереження заробітної плати - під забороною.

Дійсно, статтею 4 Закону № 504 окремо передбачено, що законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватися інші види відпусток. Звідси випливає, що колективним або трудовим договором можуть бути установлені інші види відпусток, ніж передбачені статтею 4 Закону № 504.

Проте, за роз’ясненням Міністерства соціальної політики України (лист від 29.04.16 №243/13/116-16), у цій нормі мова йде про запровадження на підприємстві інших видів оплачуваних відпусток. Оскільки:

а) статті 25 і 26 Закону № 504 уже містять вичерпний перелік підстав для надання відпустки без збереження зарплати із визначеною тривалістю залежно від категорій працівників, що претендують на неї, і обставин, за яких вона надається. Роботодавець не має права розширювати підстави для оформлення відпустки без збереження зарплати;

б) частиною третьою статті 23 Закону № 504 уже передбачено, що інші види відпусток, запроваджені колективним або трудовим договором, мають оплачуватися. Тобто: оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором та угодами, трудовим договором, провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. В установах і організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата цих відпусток провадиться в межах бюджетних асигнувань та інших додаткових джерел.

Таким чином, цією нормою вже апріорі передбачено, що колективним або трудовим договором можуть бути передбачені інші види відпусток, не визначені у статті 4 Закону № 504, але вони обов’язково повинні бути оплачуваними. Наприклад, колективним договором може бути передбачено надання оплачуваної відпустки тривалістю 2 календарні дні щорічно 01 і 02 вересня працівникам, які мають дітей віком від 5 до 10 років. Звісно, для бюджетних установ в умовах постійного браку коштів, це "утопія". Проте сама можливість запровадження подібних видів відпусток існує.

Звертаємо увагу. Так, підстави для надання відпусток без збереження зарплати містяться не тільки в Законі № 504, але й в інших нормативно-правових актах. Їх оформлення цілком обґрунтоване, адже це передбачено правовим полем. А ось вигадувати нові, не передбачені нормативною базою, підстави для надання відпустки без збереження зарплати ("за свій рахунок") і прописувати їх у колективному або трудовому договорі неправомірно.

4. Відпустка без збереження зарплати не позначиться на тривалості щорічної основної відпустки, але вплине на тривалість щорічної додаткової відпустки. Період перебування у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої статтями 25 або 26 Закону № 504:

а) включають до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку ( пункт 4 частини першої статті 9). Виходить, що у загальному випадку ця відпустка не вплине на тривалість щорічної основної відпустки, за винятком:

- не включають до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки період відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною 6 (шести) років; інсулінозалежною дитиною - до 16 (шістнадцять) років; дитиною-інвалідом підгрупи А - до 18 (вісімнадцять) років. Тобто за вказані періоди працівник "не заробляє" собі стаж для щорічної основної відпустки;

б) не включають до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими та важкими умовами праці і за особливий характер праці, у тому числі за ненормований робочий день.

Пояснюється це дією норми частини другої статті 9 Закону № 504, тобто: до стажу роботи, що дає право на такі відпустки, включають період, коли працівник фактично працював у шкідливих або особливих умовах праці (за винятком періоду перебування ним власне в щорічних відпустках). Тому, відпустка без збереження заробітної плати у подальшому зменшить кількість календарних днів щорічної додаткової відпустки за робочий рік, на який припала "безкоштовна" відпустка.

5. Щодо тривалості відпустки

Нормами статей 25 і 26 Закону № 504 оговорена тривалість відпустки без збереження заробітної плати залежно від підстав для її надання. Тому недопустимо збільшувати законодавчо визначену тривалість цієї відпустки навіть у разі, коли на цьому наполягає сам працівник.

Тривалість відпустки, яка обов'язково надається щорічно або на рік, прив'язана до календарного року (певні підстави статті 25). Тоді як гранична тривалість відпустки (стаття 26) визначена як "не більше 15 календарних днів на рік". Отже, законодавцем не конкретизований вид року (робочий чи календарний), протягом якого працівник може використати дні такої відпустки.

На підставі норм статей 6 і 10 Закону № 504 до робочого року прив'язано надання лише щорічних відпусток. Таким чином, календарні дні відпустки без збереження зарплати, які надаються працівнику щорічно або на рік, виділяються саме на календарний рік.

Що стосується підстав для надання відпустки (стаття 25), то по-перше, їх оформлення залежить від наявності конкретних обставин, а по-друге, вони мають надаватися у прив'язці до цих обставин.

Звертаємо увагу. Відповідно до статті 5 Закону № 504 тривалість відпусток визначається цим законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Тому, якщо законодавцем передбачена тривалість відпустки у робочих днях (наприклад, працівникам, віднесеним до категорії 3 (одному з батьків, які мають неповнолітніх дітей і проживають на територіях зон радіоактивного забруднення), роботодавець зобов'язаний провести перерахунок їх тривалості в календарні дні, незалежно від виду відпустки, за формулою:

Nк.д. = (Nр.д. х 7) / 6, де:

Nк.д. - тривалість відпустки в календарних днях;

Nр.д. - тривалість відпустки в робочих днях;

7 - тривалість тижня в календарних днях;

6 - тривалість тижня в робочих днях, за якою розраховувалася тривалість відпустки до набрання чинності (01.01.1997 року) Закону № 504.

(лист Міністерства праці та соціальної політики України від 14.06.06 № 206/13/116-06).

Закон № 504 не обмежує використання комбінацій підстав для надання відпустки без збереження заробітної плати, визначеної його нормами. Так, якщо працівник має право на використання відпустки за двома або більше підставами статті 25, то він може реалізувати це право за кожною підставою. Більш того, у цьому ж календарному році він за погодженням із роботодавцем може скористатися ще відпусткою, визначеною статтею 26 цього закону. Або скомбінувати одну підставу за статтею 25 + підставу за статтею 26 (за наявності згоди роботодавця на використання відпустки за статтею 26). Варіантів безліч, а головне - наявність підстав для оформлення відпустки без збереження заробітної плати і виконання усіх умов для їх надання.

Наприклад, працівник є учасником війни відповідно до Закону України від 22.10.93 №3551 "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", його дружина перебуває у післяпологовій відпустці. Він бажає отримати відпустку без збереження заробітної плати за двома підставами стаття 25 + оформити відпустку (стаття 26) через сімейні обставини.

У наведеному випадку працівник може оформити відпустку без збереження заробітної плати за 3 (три) підставами: як учасник війни відповідно до Закону № 3551 тривалістю до 14 календарних днів на рік (пункт 4 частини першої статті 25) та як чоловік, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, тривалістю до 14 календарних днів ( пункт 2 частини першої статті 25), а також через сімейні обставини (за наявності згоди роботодавця) тривалістю до 15 календарних днів на рік (стаття 26).
Тобто він має право на отримання відпустки без збереження заробітної плати в поточному році тривалістю 43 календарних дні.

При цьому слід пам'ятати, що відповідно до частини третьої статті 10 Закону № 504 загальна тривалість щорічної основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів. Це обмеження не застосовується до випадків, коли працівнику надаються не використані у минулих роках відпустки.

Таким чином, якщо в колективному договорі або трудовому договорі працівника передбачено надання додаткових відпусток за певних підстав, роботодавець має право надати таку відпустку працівнику, але дотримуючись обмеження, встановленого частиною третьою статті 10 Закону.

Водночас зауважимо, що також має виконуватися умова: у підсумку за календарний рік загальна кількість наданих днів відпустки без збереження заробітної плати не повинна перевищувати максимальної тривалості, установленої статтями 25 і 26 Закону № 504.

6. Щодо продовження та переносу відпустки
Відпустки без збереження зарплати не продовжуються на кількість святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП), що припадають на них. Наприклад, працівнику надано відпустку без збереження зарплати тривалістю 15 календарних днів з 22.08.2016 по 05.09.2016. На цей період припадає святковий день 24.08.2016 (День незалежності України). Оскільки святкові і неробочі дні не впливають на визначення тривалості такої відпустки, то останнім днем відпустки є 05.09.2016 року.

Відпустка без збереження заробітної плати не переноситься на інший період, її можна використати лише в той період, коли працівник наділений відповідним статусом (не можна використати за минулі роки). Отже, якщо працівник протягом поточного року не скористався правом на відпустку без збереження заробітної плати, то вона не може бути використана у наступному році, оскільки він матиме право на таку відпустку тільки у межах тривалості, але не більше, ніж це визначено статтями 25 та/або 26 Закону № 504, залежно від обставин для її надання.

Також нормативно-правовими актами з питань праці не передбачено перенесення цієї відпустки на інший період у випадку тимчасової непрацездатності працівника.

Крім цього, пунктом 6 частини першої статті 23 Закону України від 28.12.14 № 77 "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування" визначено, що допомога по тимчасовій непрацездатності не надається за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням.

Відповідно до абзацу шостого пункту 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100, час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством не працювали і за ними не зберігався заробіток, виключається з розрахункового періоду. Отже, період перебування у відпустці без збереження заробітної плати виключається при розрахунку середньої плати для оплати відпускних, відряджень, вимушених прогулів, навчальних відпусток.

Та сама ситуація зберігається й у випадку оплати лікарняних і допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами. Пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.01 № 1266 встановлено, що розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат, є період роботи перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески. Оскільки за період перебування у відпустці без збереження заробітної плати немає нарахувань і, відповідно, сплачених внесків, то цей період виключається з розрахунку середньої зарплати.

7. Щодо поділу відпустки

Відповідно до статті 12 Закону № 504 на прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Але, відпустка без збереження заробітної плати не належить до щорічних відпусток, оскільки виділена в окремий вид відпусток.

Звідси констатуємо, що законодавцем не передбачено припису про поділ відпустки без збереження заробітної плати на частини, але ним також не передбачено, що таку відпустку працівник має використати всю і відразу, тобто відсутня заборона щодо поділу відпустки на частини протягом року.

Наприклад:

а) статтею 19 Закону № 504 установлено, що жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП). За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 25 закону матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда відпустка без збереження заробітної плати (за бажанням працівника) надається в обов'язковому порядку до 14 календарних днів щорічно.

Тому працівник, може написати заяву про приєднання до відпусток: щорічної основної (24 календарних дні) та/або додаткової (10/17 календарних днів), відпустки без збереження заробітної плати на строк 7 (семи) днів, а ще не більше 7 (семи) днів взяти в інший час протягом року (зазначене, звичайно, не стосується випадків, коли відпустка надається на підставі медичного висновку, для складання вступних іспитів тощо).

б) у 2016 році працівник скористався відпусткою без збереження заробітної плати через сімейні обставини: у січні - 5 календарними днями, у липні - 8 календарними днями. Оскільки тривалість відпустки за сімейними обставинами та з інших причин становить 15 календарних днів на рік (стаття 26), то до кінця 2016 року він може скористатися ще 2 календарними днями відпустки за вказаною підставою.

Відпустка без збереження заробітної плати, що надається на підставах статті 25 закону, підлягає поділу, якщо її оформлення не прив'язане до конкретної події + кількість календарних днів цієї відпустки визначена нормативно-правовим актом із доповненням "щорічно". Наприклад, підлягає поділу на частини відпустка без збереження заробітної плати, яка надається пенсіонерам за віком ( пункт 6 частини першої статті 25).

Зовсім інша ситуація складається з відпустками без збереження заробітної плати для догляду за дитиною (пункт 3 частини першої статті 25). Ці категорії працівників, маючи право на такі відпустки і відповідні документи, можуть перервати відпустку без збереження заробітної плати і знову її оформити.
Читайте: Щодо переривання відпустки для догляду за дитиною

А от не підлягає поділу на частини відпустка без збереження заробітної плати, зокрема, працівнику, який одружується (пункт 8 частини першої статті 25). Причина: надання відпустки без збереження заробітної плати за цією підставою прив'язане до конкретної події.
Читайте: Одруження: відпочинок без оплати праці

Таким чином, якщо відпустка прив'язана до визначеної події (наприклад, відпустка для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, надається тільки у разі хвороби рідного), то по логіці вона не може поділятися на частини, оскільки має співпадати із цією подією.

Проте, Міністерство соціальної політики України вважає, що ні працівник, ані роботодавець не мають права поділяти відпустки без збереження заробітної плати на частини. Таку можливість передбачено тільки для щорічних відпусток (лист міністерства від 03.02.12 № 31/13/133-12).

Отже, якщо працівник хоче взяти відпустку без збереження зарплати з однієї із підстав, передбачених статтями 25, 26 закону, він має право зробити це одноразово протягом року, незалежно від тривалості такої відпустки, обраної працівником. Зокрема, якщо працівник бажає скористатися правом на відпустку без збереження зарплати за угодою з роботодавцем (стаття 26 закону) строком до 15 календарних днів, він має право це зробити одноразово протягом року (тобто взяти 1, 3, 5, 10 днів або максимально 15 днів). Адже отримати відпустку з такої підстави протягом цього календарного року він більше не зможе.

Водночас зауважимо, що листи міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов'язковий характер.

8. Примусове відправлення у відпустку без збереження заробітної плати - порушення трудового законодавства, оскільки ініціатором оформлення такої відпустки за підставами, викладеними у статтях 25 і 26 Закону № 504, може бути тільки працівник. Його згода на надання відпусток "за свій рахунок" - обов'язкова.

Тому примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати, передбачені цими статтями закону, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до відповідальності (лист Міністерства соціальної політики України від 19.09.13 № 416/13/116-13).

Такий "проступок" роботодавця розглядається як правопорушення інших вимог трудового законодавства та на роботодавця може бути накладений штраф відповідно до абзацу шостого частини другої статті 265 КЗпП.

VI. Оформлення та облік відпусток без збереження зарплати

Перші кроки здійснюються працівником, оскільки виключно він може бути ініціатором надання відпустки без збереження зарплати за наведеними (статті 25 і 26 Закону № 504) підставами. Йому необхідно в установленому порядку подати на ім'я роботодавця письмову заяву про надання відпустки, з зазначенням підстави (стаття 25) або причини (стаття 26), які спонукають його брати відпустку, вказати дату початку та її тривалість. До заяви додаються копії відповідних документів (за відсутності в кадрової службі), що підтверджують категорію осіб, яким в обов'язковому порядку (стаття 25) надається така відпустка (наприклад, свідоцтво про народження дитини, медичний висновок, свідоцтво про смерть рідних по крові або по шлюбу тощо).

Варто відмітити, що для надання відпустки без збереження зарплати за згодою сторін (стаття 26) роботодавець не повинен вимагати будь-яких додаткових підтверджень, оскільки він самостійно оцінює поважність причин, зазначених у заяві працівника. Роботодавець приймає рішення та у разі згоди, видає наказ (розпорядження) щодо надання зазначеної відпустки.

Типова форма наказу (розпорядження) № П-3 "Про надання відпустки", затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489.

Але найчастіше, на практиці роботодавцями використовується видання наказів (розпоряджень) на відповідних бланках підприємства.
У табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5, затверджена зазначеним вище наказом Державного комітету статистики України) зазначають:

Назва відпустки без збереження заробітної плати (Закон № 504)	Код
	Буквений	Цифровий
У зв’язку з навчанням (пункти 12, 13 і 17 частини першої статті 25)	НБ	13
В обов’язковому порядку (усі підстави статті 25, окрім пунктів. 3, 12, 13 і 17 частини першої)	ДБ	14
Для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (пункт 3 частини першої статті 25)	ДД	17
За угодою сторін (стаття 26)	НА	18

Також в табелі обов’язково зазначають кількість днів і годин, проведених працівником в таких відпустках. Для зручності можуть вводитися позначення, розроблені під окремі підстави для надання відпустки без збереження заробітної плати.

Інформацію про надання працівнику відпустки без збереження зарплати відображають у його особовій картці у розділі "Відпустки" та Журналі обліку відпусток.

Читайте: Інспектор з праці на порозі: готуємо особові картки, особові справи працівників

VII. Відповідальність

Оскільки надання відпусток без збереження заробітної плати передбачено законами, що належать до трудового законодавства, то у разі порушення роботодавцями їх вимог, кваліфікуємо як порушення законодавства про працю. Яке воно за ступенем тяжкості, - залежить від конкретної ситуації. Таким чином, при порушенні роботодавцем вимог актів законодавства щодо порядку надання відпусток без збереження заробітної плати, він може бути притягнутий до юридичної відповідальності (дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, кримінальна).

Отже, якщо за наказом (розпорядженням) керівника підприємства працівника було спрямовано у відпустку без збереження заробітної плати без письмової заяви останнього, то, по суті, це буде вимушеним прогулом, і цей період працівнику має бути оплачений (стаття 235 КЗпП). Оскільки оплати не було, то відповідними органами, це може бути кваліфіковане як винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно. Звідси випливає:

а) дисциплінарна відповідальність

Такі дії можуть бути підставою для звільнення такого керівника з посади за пунктом 1-1 статті 41 КЗпП, за наявності вищого органу управління.

б) матеріальна відповідальність

Несвоєчасна виплата заробітної плати понад один місяць з вини керівника підприємства, що призвела до виплати компенсації за порушення строків її виплати (за умови, що державний бюджет та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством) тягне за собою обов’язок з боку такого керівника відшкодувати підприємству збитки у сумі виплаченої працівнику компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату та суми внесків до фондів обов’язкового страхування, нарахованих «зверху» на суму такої компенсації (пункт 9 статті 134 КЗпП).

в) адміністративна відповідальність

Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення:

- порушення встановлених строків заробітної плати, виплата не в повному обсязі, а також інші порушення законодавства про працю, - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (частина перша);

- повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною першою, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (частина друга).

г) кримінальна відповідальність

Цей вид відповідальності - крайній захід, який застосовується щодо порушників. Відбувається це на підставі рішення суду зазвичай у тих випадках, коли факти свідчать про умисне порушення вимог законодавства про працю.

Відповідно до частини першої статті 172 Кримінального кодексу України (надалі – КК) грубе порушення законодавства про працю - карається штрафом від 2000 до 3000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

Ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, - караються штрафом від 3000 до 5000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців (частина друга статті 172 КК).

Крім цього, безпідставна невиплата заробітної плати чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, - карається штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років (частина перша статті 175 КК).

Водночас, частиною третьою статті 175 КК передбачено, що особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати чи іншої встановленої законом виплати громадянам.

До відома. Частиною п'ятою підрозділу 1 розділу XX Перехідних положень Податкового кодексу України визначено, якщо норми інших законів містять посилання на неоподатковуваний мінімум доходів громадян, то для цілей їх застосування використовується сума в розмірі 17 гривень, крім норм адміністративного та кримінального законодавства в частині кваліфікації адміністративних або кримінальних правопорушень, для яких сума неоподатковуваного мінімуму встановлюється на рівні податкової соціальної пільги, визначеної підпунктом 169.1.1 пункту 169.1 статті 169 розділу IV цього кодексу для відповідного року.

Податкова соціальна пільга в 2017 році - 800 гривень.

Читайте: З питання неоплачуваних відпусток (початок)