Звільнення працівника: запитання/відповідь

Відповідно до статті 2-1 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

№ з/п	Запитання - відповідь
1	Звільнення у зв’язку із встановленням працівнику інвалідності
2	Звільнення у зв’язку із закінченням строкового договору
3	Чи зобов’язаний працівник відпрацювати двотижневий строк, поки йому підшукають заміну
4	Що робити з виконавчим листом у разі звільнення працівника
5	Як бути з повідомленням про прийняття на роботу, якщо працівник не звільнений із попереднього місця роботи
6	Чи можна звільнити працівника за власним бажанням у день подання ним заяви
7	Звільнення за прогул матері двох дітей

1. Звільнення у зв’язку із встановленням працівнику інвалідності

Працівнику встановили інвалідність ІІ групи та він не може далі виконувати свою роботу. Чи можна його звільнити? Чи виплачується вихідна допомога та як її оподатковувати?

Насамперед зауважимо, що факт установлення працівнику групи інвалідності не може бути підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП. Тому в ситуації, коли працівник повідомляє про свою інвалідність, роботодавцю передусім слід розібратися з тим, чи зможе цей працівник надалі перебувати на займаній посаді та виконувати свою роботу. Щоб установити факт невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен керуватися записами в довідці до акта огляду медико-соціальною експертною комісією. На зворотній стороні такої довідки зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальна реабілітаційна програма інваліда. 
Якщо відповідно до медичного висновку працівника за станом здоров’я тимчасово або без обмеження строку необхідно перевести на легшу роботу, роботодавець повинен це зробити в обов’язковому порядку (стаття 170 КЗпП). Зауважимо, законодавство не містить норм, які б вимагали від роботодавця створювати нове робоче місце для працівника, якому встановлено інвалідність. Виходячи з цього, роботодавець може запропонувати йому підходящу роботу, яка відповідає його стану здоров’я, лише за тими робочими місцями, що є на підприємстві. 
Ще один нюанс - роботодавець може перевести працівника на іншу легшу роботу лише за наявності згоди самого працівника. Тому якщо запропоноване робоче місце не влаштовує працівника та він відмовляється від переведення на таку легшу роботу, тоді роботодавець уже може звільнити його за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП. У випадку, коли працівник є членом профспілкової організації, що функціонує на підприємстві, роботодавець має звернутися до профспілки, щоб отримати попередню згоду на звільнення (стаття 43 КЗпП). У поданні має бути зазначено та підтверджено копіями документів факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я та факт відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, яка за умовами та характером відповідає його стану здоров’я. Також слід указати на неможливість подальшого працевлаштування працівника-інваліда на підприємстві. 
Протягом місяця з дня одержання згоди профспілки працівника можна звільнити за вказаною нормою КЗпП. У такому випадку статтею 44 КЗпП передбачена виплата працівнику вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (тобто може бути й більше). Сума вихідної допомоги підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб (ПДФО) й оподаткуванню військовим збором. Єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (ЄСВ) із цієї виплати не справляється (пункт 4 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.10 № 1170). 
Також працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням у зв’язку з неможливістю виконувати роботу за станом здоров’я, підтвердженим медичним висновком, і тоді роботодавець згідно з частиною першою статті 38 КЗпП зобов’язаний звільнити такого працівника з роботи в зазначений у заяві день. Але цей варіант не вигідний для працівника, оскільки він не отримає вихідну допомогу. 
Час, протягом якого працівникові будуть підбирати підходящу роботу та протягом якого він не виконуватиме жодних трудових обов’язків, роботодавець може визнати як час простою не з вини працівника та оплатити його в розмірі не менше 2/3 посадового окладу чи тарифної ставки відповідно до статті 113 КЗпП. 
Якщо працівник погоджується перейти на іншу легшу роботу, але вона оплачується нижче, за ним протягом двох тижнів від дня переведення зберігається попередній середній заробіток (частина друга статті 170 КЗпП). 
Крім того, у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Для прикладу, ця норма поширюється на працівників, які отримали інвалідність унаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання на підставі Закону України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування" від 23.09.99 № 1105 (у редакції Закону від 28.12.14 № 77).

2.  Звільнення у зв’язку із закінченням строкового договору

Як правильно звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору?

Якщо трудовий договір має строк дії, встановлений за погодженням сторін, або необхідний для виконання певної роботи, це вказує на те, що цей трудовий договір є строковим. Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством (частина друга статті 23 КЗпП). 

Закінчення строку дії трудового договору справді є однією з підстав для його припинення (пункт 2 частини першої ст. 36 КЗпП). Однак якщо такий строк закінчився, а трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк (частина перша статті 39-1 КЗпП). Через це в останній день дії строкового договору роботодавцю слід видати наказ про його припинення. 

Заява від працівника для цього не потрібна, оскільки сторони строкового трудового договору заздалегідь, ще під час його укладення, домовляються про період трудових відносин. Крім того, в останній день роботи працівникові потрібно видати його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Такий обов’язок роботодавця передбачено пунктом 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 (надалі - Інструкція № 58). У разі затримки видачі трудової книжки роботодавцю доведеться сплатити працівнику середній заробіток за весь час до дати її фактичної видачі. 

Якщо ж працівник у день звільнення буде відсутній на роботі, то роботодавець повинен надіслати в цей день йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки (пункт 4.2 Інструкції № 58). 

Міністерство соціальної політики України в листі від 31.01.12 № 30/13/133-12 зазначає, що звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і під час перебування його у відпустці, оскільки заборона щодо звільнення в такі періоди, встановлена частиною третьою статтею 40 КЗпП, стосується лише звільнення працівників з ініціативи роботодавця за підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП (тут мова йде про звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП). 

Також слід пам'ятати про особливості звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох/шести років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Зокрема, звільнення таких жінок допускається лише за умови їх обов’язкового працевлаштування (частина третя статті 184 КЗпП). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

3. Чи зобов’язаний працівник відпрацювати двотижневий строк, поки йому підшукають заміну

Працівник подав заяву на звільнення з роботи за власним бажанням і повідомив, що з наступного тижня не вийде на роботу. Причину звільнення не повідомив. Чи зобов’язаний він відпрацювати двотижневий строк, поки роботодавець підшукає йому заміну?

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Двотижневий строк попередження роботодавця встановлюється для того, щоб надати йому можливість підшукати на робоче місце, що вивільняється, іншого працівника. Протягом цього строку ні працівник, ні роботодавець не мають права в односторонньому порядку розірвати договір. 

Так, якщо працівник буде звільнений роботодавцем до закінчення строку попередження про звільнення, то він підлягає відновленню на роботі. А якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження, недопрацьовані дні вважатимуться прогулами і тоді роботодавець матиме право звільнити його не за власним бажанням, а за прогул без поважних причин. 

Законодавство не вимагає, щоб працівник указував у заяві причину свого звільнення, тому роботодавець не має права вимагати цього від працівника. В той же час зазначення причини звільнення в окремих випадках є досить важливим. Так, якщо працівник звільняється з роботи за власним бажанням у зв’язку із неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. 

Також працiвник має право у визначений ним строк розiрвати трудовий договiр за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.  Отже, в цій ситуації радимо поспілкуватися із працівником, з'ясувати причину його звільнення, а вже потім вирішувати, чи зобов’язаний він відпрацьовувати два тижні.

4. Що робити з виконавчим листом у разі звільнення працівника

Працівник підприємства, який є платником аліментів, подав заяву про звільнення. Що робити з його виконавчим листом? Чи можна його віддати працівнику для подальшого утримання аліментів за новим місцем роботи?

Виконавчий лист є документом, наданим підприємству для примусового виконання рішення суду щодо стягнення з працівника аліментів на користь його дитини. Звертаємо увагу, що цей документ надається саме підприємству, а не працівнику, тому в жодному разі його не можна віддавати працівнику на руки. 

Отриманий виконавчий лист підприємство повинно зареєструвати у відповідному журналі реєстрації виконавчих листів, який ведеться на підприємстві в довільній формі, і зберігати його протягом усього часу роботи працівника. 

Після звільнення працівника виконавчий лист потрібно відправити назад до органу державної виконавчої служби. На зворотному боці виконавчого листа необхідно зробити записи щодо останнього утримання суми аліментів і дати її перерахування, наявності боргу та дати звільнення. Ці відомості потрібно завірити підписами відповідальних осіб й поставити печатку підприємства (за наявності). 

Також якщо підприємству відомі місце проживання та нове місце роботи такого працівника, їх слід вказати в супроводжувальному листі разом з інформацією про утримання та суму боргу по аліментах. 

Звертаємо увагу, що згідно з частиною другою статті 69 Закону України від 02.06.16 № 1404 "Про виконавче провадження" (раніше - частина друга статті 69 Закону від 21.04.99 № 606) у разі припинення перерахування коштів стягувачу підприємства, установи, організації, фізичні особи, фізичні особи - підприємці не пізніш як у триденний строк повідомляють виконавцю про причину припинення виплат та зазначають нове місце роботи, проживання чи навчання боржника, якщо воно відоме.

Відповідно до частини першої статті 76 цього закону за невиконання законних вимог виконавця, порушення вимог цього Закону, у тому числі за несвоєчасне подання або неподання звітів про відрахування із заробітної плати та інших доходів боржника, неподання або подання неправдивих відомостей про доходи і майновий стан боржника, ненадання боржником на вимогу виконавця декларації чи зазначення у декларації неправдивих відомостей або неповідомлення про зміну таких відомостей, неповідомлення боржником про зміну місця проживання (перебування) чи місцезнаходження або місця роботи (отримання доходів), а також за неявку без поважних причин за викликом виконавця, винні особи несуть відповідальність відповідно до закону.

Отже, починаючи з дати звільнення працівника, підприємство протягом трьох днів повинно направити виконавчий лист із супроводжувальним листом до органу державної виконавчої служби, звідки його було отримано, а копію супроводжувального листа - звільненому працівнику за місцем його проживання для повідомлення.

5. Як бути з повідомленням про прийняття на роботу, якщо працівник не звільнений із попереднього місця роботи

Працівник фактично став до роботи за основним місцем роботи 09.11.2015 року. Наказ оформлено 04.11.15, а повідомлення про прийняття на роботу подано 05.11.15. Під час оформлення він пообіцяв, що принесе трудову книжку в перший день роботи, але не приніс, а згодом зізнався, що він ще не звільнений із попереднього місця роботи. Як тепер виправити ситуацію, зокрема, із повідомленням?

Насамперед відзначимо, що в ситуації, що склалася, винні працівники кадрової служби підприємства, які взяли на основне місце роботи особу без трудової книжки, яку вона зобов'язана надати відповідно до статті 24 КЗпП. Тепер щодо виправлення ситуації. По-перше, поки працівник не звільнений із попереднього основного місця роботи, його слід оформити як сумісника. Для цього він має подати "заднім числом" заяву про прийняття на роботу за сумісництвом, а до наказу про його прийняття слід внести зміни. 

По-друге, потрібно виправити інформацію в повідомленні, наданому контролюючому органу, а саме: в графі 4 "Категорія особи" змінити код "1" - наймані працівники з трудовою книжкою на код "2" - наймані працівники без трудової книжки. Для цього слід сформувати два повідомлення: одне - з позначкою "скасовуюче", де зазначити в графі 4 код "1", і друге - з позначкою "початкове" та кодом "2" в графі 4. Обидва повідомлення подаються контролюючому органу. 

По-третє, після звільнення працівника з попереднього місця роботи його слід "перевести" із сумісництва на основне місце роботи. Відзначимо, що на сьогодні це питання не врегульоване на законодавчому рівні. На нашу думку, в такому випадку працівника не можна перевести з посади на посаду, а слід звільнити з однієї посади та прийняти на іншу. Тобто спочатку працівник має подати заяву про звільнення з посади за сумісництвом, на підставі якої буде видано наказ про звільнення з роботи за сумісництвом, і подати заяву про прийняття його основним працівником. Дата прийняття на роботу основним працівником не може співпадати з датою звільнення цього працівника як сумісника. До контролюючого органу слід знову подати повідомлення про укладення трудового договору за основним місцем роботи.

6. Чи можна звільнити працівника за власним бажанням у день подання ним заяви

Працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням, у якій просить звільнити його в цей же день, але поважної причини не вказує. Чи можна так вчинити, якщо обидві сторони згодні на припинення трудових відносин?

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, регулюється статтею 38 КЗпП. Частиною першою цієї статті передбачено, що працівник має право розірвати такий договір, попередивши про це керівника підприємства (власника або уповноважений ним орган) письмово за два тижні. Єдиною підставою, коли працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений ним строк, вказано невиконання керівником (власником або уповноваженим ним органом) законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (частина третя статті 38 КЗпП). Також частиною першою статті 38 КЗпП визначені поважні причини, за яких керівник (власник або уповноважений ним орган) повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. 

Зважаючи на викладене, звільнити працівника за його власним бажанням у день, про який він просить, можна тільки в разі, якщо він вкаже в заяві одну із поважних причин. З іншого боку, законодавством не обумовлено при цьому надання працівником будь-яких документів, які підтверджують наявність такої причини. Тобто працівник не зобов’язаний їх надавати роботодавцю, а роботодавець - вимагати від працівника. 

Два тижні надаються (і про це неодноразово зазначалося в роз’ясненнях органів Державної служби України з питань праці) для того, щоб роботодавець мав час для пошуку нового працівника та працівник мав можливість змінити своє рішення про звільнення. Тому, на нашу думку, якщо обидві сторони згодні на припинення трудових відносин і це жодним чином не позначиться на роботі підприємства (тобто працівника є ким замінити), трудовий договір може бути припинений у визначений працівником строк (у тому числі у день подання заяви про звільнення) як на підставі статті 38 КЗпП - за власним бажанням, так і на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП - за угодою сторін. 

7. Звільнення за прогул матері двох дітей

Працівника, яка має двох дітей віком 7 і 14 років, звільнено за прогул. Чи це правомірно?

Відповідь залежить від того, чи є працівниця одинокою матір'ю. Якщо так - то звільнення неправомірне. Чинним законодавством визначені категорії жінок, які не можуть бути звільнені з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, і за будь-яких інших підстав, які кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. 

Тобто під час звільнення за підставою, визначеною у пункті 4 ст. 40 КЗпП (прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин), діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, установлені статтями 184, 186-1 КЗпП, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох (до шести) років; одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда; батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Отже, одинока матір, яка має дітей віком 7 і 14 років, не може бути звільнена за прогул. 

Поняття одинокої матері визначено пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" як жінка, яка не перебуває у шлюбі, і в свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини, або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір'ю визнають і вдову, а також іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. Якщо працівниця не є одинокою матір'ю, звільнення за прогул є правомірним, якщо наявні докази, що підтверджують відсутність працівниці на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. тут
Читайте: Прийом на роботу: запитання/відповідь