Відповідно до статті 22 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на
роботу. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
№ з/п
|
Запитання -
відповідь
|
№ з/п
|
Запитання -
відповідь
|
1
|
Прийом на роботу позаштатного працівника
|
5
|
Чи можна прийняти особу на роботу без реєстрації місця проживання в паспорті
|
2
|
Чи можна не встановлювати випробувального строку
|
6
|
Повідомлення про прийняття працівника на роботу за сумісництвом
|
3
|
Складання іспиту для зайняття вакантної посади вищого розряду
|
7
|
Наказ про прийняття на роботу в разі укладення трудового договору
|
4
|
Як оформити декількох працівниць на "декретну" посаду
|
8
|
Що робити, коли працівник відмовляється підписувати посадову інструкцію
|
1. Прийом на роботу позаштатного працівника
Чи можна прийняти працівника на роботу, щоб він не значився у штаті?
Незважаючи на посилання в законодавстві, визначення поняття "позаштатний працівник" немає. Проте, якщо на підприємство приймається такий працівник, потрібно чітко розуміти його статус та обов’язки як роботодавцю, так і самому працівнику. Аналізуючи роз'яснення Міністерства соціальної політики України та документи, які включають поняття "позаштатний працівник", можна дійти висновку, що ця особа не є працівником, для якого посада не передбачена штатним розписом: вона є особою, що не перебуває в трудових відносинах із підприємством і виконує роботу на громадських засадах або за договором цивільно-правового характеру (надалі - договір ЦПХ).
Не слід забувати, що під час укладення цього договору необхідно керуватися Цивільним кодексом України (надалі - ЦК). За договором ЦПХ (як правило, це договір підряду або договір про надання послуг, який укладається за нормами статті 837 ЦК) жодних гарантій, на відміну від трудового договору, не передбачено. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти й оплатити виконану роботу.
Особа або виконавець робіт, на якого покладено виконання певної роботи за завданням замовника, не повинен дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Обмеження щодо тривалості робочого часу на нього також не поширюється.
Водночас ЦК не містить вимог до замовника щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці для виконавця. На таку особу не поширюються гарантії щодо надання відпустки, оплати листка непрацездатності та ведення його трудової книжки.
Проте особи, з якими укладено договір ЦПХ, підлягають пенсійному страхуванню та страхуванню на випадок безробіття. Не варто плутати трудовий договір із договором ЦПХ і поєднувати в тексті останнього норми законодавства про працю, адже перевірка може кваліфікувати це як факт приховування трудових відносин і характеризувати грубим порушенням законодавства про працю, що тягне за собою накладення штрафу до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років (стаття 172 Кримінального кодексу України).
Оскільки в запитанні йдеться про прийняття особи на посаду, яка не передбачена штатним розписом, то вирішенням цієї проблеми для підприємств недержавної форми власності буде внесення змін до штатного розпису. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (надалі - ГК) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Обмежень щодо строку та періодичності внесення змін або затвердження нового штатного розпису не існує. А отже, якщо виникає необхідність внести зміни, потрібно видати про це наказ з основної діяльності і ввести нову посаду до штатного розпису. Після проведення цієї процедури на вакантну посаду можна прийняти особу, з якою буде укладено трудовий договір.
2. Чи можна не встановлювати випробувального строку
2. Чи можна не встановлювати випробувального строку
На
підприємство працевлаштовується особа, яка добре зарекомендувала себе під час
виконання роботи за договором ЦПХ. Чи можна не встановлювати їй випробувального
строку?
Так,
можна. Стаття 26 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) передбачає лише можливість встановлення під час укладення
трудового договору випробування з метою перевірки відповідності працівника
роботі, яка йому доручається. Це означає, що встановлювати випробування - це
право, а не обов’язок роботодавця, до того ж воно обумовлюється угодою сторін
(роботодавця і майбутнього працівника), причому в письмовому вигляді.
Так,
встановлення працівникові випробувального строку має бути вказано в наказі
(розпорядженні) про його прийняття на роботу та може бути продубльовано в
трудовому договорі. Зважаючи на зазначене, якщо майбутній працівник за якихось
причин відмовляється від випробувального строку, то трудовий договір за згодою
роботодавця або укладається без такого строку, або не укладається взагалі.
Але
якщо роботодавець сам не ініціює встановлення випробувального строку, то
зрозуміло, що це ні з ким погоджувати не потрібно. З боку працівника, на нашу
думку, в такому випадку також не буде жодних заперечень, оскільки на час
випробувального строку зазвичай встановлюється зарплата меншого розміру, і
працівнику це невигідно. Нагадаємо, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення
професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення
вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи
альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу
відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на
посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які
пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років
або дитину-інваліда; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір
строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо
переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу
в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу,
організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
3. Складання іспиту для зайняття вакантної посади вищого
розряду
На
підприємстві є вакансія за посадою вищого кваліфікаційного розряду. Чи потрібно
працівнику складати іспит на відповідність цій посаді, щоб її зайняти?
Відповідно до статті 64 "Організаційна структура підприємства" ГК підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює
чисельність працівників і штатний розпис. Якщо технологічний процес та обсяги
роботи, які виконуються на підприємстві, передбачають необхідність
запровадження посади працівника з більш високим розрядом, він може написати
заяву на ім'я керівника підприємства про підвищення кваліфікаційного розряду. У
статті 96 КЗпП зазначено, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних
розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться
роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником. Право на підвищення
розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не
менше трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. Тобто якщо ці вимоги
виконуються, працівник має написати заяву з проханням підвищити кваліфікаційний
розряд. Керівник цеху (дільниці), в якому він працює, повинен підготувати
подання на підвищення кваліфікаційного розряду. Кваліфікаційна (атестаційна)
комісія підприємства має розглянути питання про підвищення кваліфікаційного
розряду шляхом перевірки знань і умінь та підготувати відповідний висновок.
Після чого вносяться зміни до штатного розпису в частині зміни розряду
робітників.
Читайте:
4. Як оформити декількох працівниць на "декретну" посаду
Одна
працівниця підприємства два роки тому оформила відпустку для догляду за дитиною
до трьох років і на її місце було прийнято іншу працівницю. Тепер ця працівниця
також скоро піде у відпустку в зв’язку з вагітністю та пологами, і на її посаду
знову треба брати працівника. Як правильно оформити, а потім звільнити такого
третього працівника на посаді "декретниці"?
Особливістю оформлення трудових договорів із працівницями
(працівниками), які працевлаштовуються на місце "декретниці", є те, що трудові
договори з ними мають бути строковими на період відпустки основної працівниці.
В ситуації, що розглядається, це стосується обох працівниць (умовно назвемо їх "працівниця-2" і "працівниця-3"), прийнятих на посаду "декретниці" (умовно - "працівниця-1").
Для працівниці-2 та працівниці-3 точний період їхньої роботи
складно визначити наперед, оскільки він залежить від дати виходу на роботу
працівниці-1. Тобто як тільки працівниця-1 повідомить про свій вихід на роботу
(достроковий або після досягнення дитиною трирічного віку), можна буде
розрахувати тривалість трудових відносин із працівницею-2 і працівницею-3, бо
вона буде прив’язуватись до цієї дати.
Тоді у строковому трудовому договорі з
ними слід вказувати не конкретну дату його закінчення, а подію, з настанням
якої він припиняється, наприклад, "договір діє до дати виходу з відпустки для
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівниці-1".
Після
виходу на роботу працівниці-1 обох її "правонаступниць" слід звільнити. Зі
звільненням працівниці-3 не має виникати особливих ускладнень (звичайно, якщо
вона теж не збереться у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами),
оскільки за умовами трудового договору він діє до моменту виходу на роботу
працівниці-1.
Інша ситуація з працівницею-2, яка в день виходу на роботу
працівниці-1 також перебуватиме у відпустці для догляду за дитиною. Звільнити
працівницю-2 на підставі пункту 2 частини першої ст. 36 КЗпП у зв’язку із
закінченням строку трудового договору роботодавець не може (але договір не
трансформується у безстроковий). Звільнити її можна буде тільки після
повернення з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або для догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку, в порядку скорочення чисельності чи
штату у зв’язку з ліквідацією підприємства (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).
5. Чи можна прийняти особу на роботу без реєстрації місця
проживання в паспорті
Під час
подання заяви про прийняття на роботу претендент надав паспорт, у якому немає
реєстрації місця проживання. Чи можна прийняти на роботу таку особу?
Частиною другою статті 24 КЗпП визначено, що під час укладення трудового договору
громадянин - майбутній працівник зобов’язаний подати паспорт або інший
документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених
законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан
здоров’я та інші документи. Вже навіть із цієї норми випливає, що для
працевлаштування наявність місця реєстрації не є обов’язковою, оскільки ця
інформація є лише в паспорті, а замість нього можна подати й інший документ, що
посвідчує особу, в якому не буде даних про її місце реєстрації.
Більше того,
згідно зі статтею 25 КЗпП відомості про реєстрацію місця проживання чи перебування
належать до таких, які заборонено вимагати від особи, яка працевлаштовується на
роботу.
В той же час керівництву підприємства та кадровій службі під час прийняття
майбутнього працівника на роботу слід звернути увагу на два моменти: якщо він
подає паспорт - перевірити його дійсність, а якщо він подає інший документ - з'ясувати, чи є в нього паспорт.
Так, за статтею 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення прийняття посадовими особами підприємств, установ,
організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами, - тягне за собою накладення штрафу в розмірі від одного до
трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Те саме порушення, допущене посадовою особою після
застосування до неї протягом року заходу адміністративного стягнення за такі
дії, - тягне за собою накладення штрафу від десяти до
чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Нагадаємо, що
недійсним вважається паспорт, до якого не вклеєні фотокартки після досягнення
його власником 25- і 45-річного віку. Також не можна приймати від осіб замість
паспорта копії його сторінок, оскільки важливо переконатися в наявності
оригіналу цього документа.
6. Повідомлення про прийняття працівника на роботу за
сумісництвом
На
підприємстві планується прийняти на роботу працівника за сумісництвом. Чи
поширюється норма про допуск працівника до роботи тільки після повідомлення
фіскальних органів у разі прийняття сумісника?
Якщо
уважно прочитати норму частини третьої статті 24 КЗпП, якою передбачено, що
працівника можна допускати до роботи тільки після укладення з ним трудового
договору та повідомлення фіскального органу, то можна помітити, що вона не
містить жодних застережень чи відмінностей у випадках оформлення працівника на
роботу за сумісництвом або на основне місце роботи.
У загальному випадку в разі
працевлаштування на роботу за сумісництвом працівник має подати документи
згідно із "звичайним" переліком, крім трудової книжки, яка ведеться тільки за
основним місцем роботи (пункт 1.1 Інструкції про трудові книжки, затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства
юстиції України, Міністерства соціального захисту населення
України від 29.07.93 N 58, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110). Так само, як і у
випадку працевлаштування працівника на основне місце роботи, перед прийняттям
на роботу працівника-сумісника підприємство має подати фіскальному органу
повідомлення про прийняття його на роботу.
Читайте:
7. Наказ про прийняття на роботу в разі укладення трудового
договору
Підприємство уклало з працівником трудовий договір. Чи прирівнюється він
до наказу про прийняття на роботу? Чи все ж потрібно до нього оформити ще й
наказ?
Частиною третьою статті 24 КЗпП установлено, що
працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,
оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу,
та повідомлення органу фіскальної служби про прийняття працівника на роботу в
порядку, встановленому Кабінету Міністрів України. Як бачимо, є пряма норма закону, що дає відповідь
на запитання, - укладення одного трудового договору недостатньо: він має бути
оформлений наказом/розпорядженням роботодавця.
Нагадаємо, що до набрання чинності Законом України від 28.12.14 № 77, статті 24 КЗпП передбачала, що трудовий договір вважався укладеним і тоді, коли
наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено
до роботи. Тепер ця норма скасована. В цілому порядок укладення трудового
договору можна умовно поділити на декілька етапів. Майбутній працівник з'ясовує можливості свого працевлаштування, попередньо переговоривши з роботодавцем.
Якщо така можливість є, він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, в
якій зазначає посаду чи вид роботи, яку він може виконувати, та дату початку
роботи. На окремих підприємствах претендента на посаду просять надати ще й своє
резюме з відомостями про попередні місця роботи. Роботодавець розглядає заяву
працівника, його резюме та приймає рішення про прийняття працівника на роботу
або відмову в цьому. В разі прийняття позитивного рішення видається наказ або
розпорядження про прийняття працівника на роботу.
У наказі чи розпорядженні
необхідно вказати, хто приймається на роботу, трудові функції працівника,
розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено строковий
трудовий договір, потрібно встановити строк, на який його укладено. Відповідно
до статті 26 КЗпП у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу за трудовим
договором має бути вказана умова про випробування (якщо таке обумовлено
сторонами) із зазначенням його тривалості.
Наказ має містити номер і дату його
видання. Працівник зобов’язаний ознайомитися з наказом під підпис.
Роботодавець
подає до територіального органу Державної фіскальної служби України за місцем обліку як платника ЄСВ
повідомлення про прийняття працівника на роботу за формою згідно з додатком до постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.15 № 413.
Роботодавець і працівник підписують
трудовий договір, якщо він укладений у письмовій формі. Випадки обов’язкового
додержання письмової форми трудового договору визначені частиною першою статті 24
КЗпП. Кадрова служба вносить до трудової книжки запис про прийняття працівника
на роботу.
8. Що робити, коли працівник відмовляється підписувати
посадову інструкцію
Працівник відмовляється підписувати посадову інструкцію. Якими мають
бути дії роботодавця?
Посадова інструкція - це внутрішній документ підприємства, який визначає
конкретний перелік посадових обов’язків працівника відповідно до його категорії
(керівник, професіонал, фахівець, технічний службовець тощо). Посадову інструкцію розробляють і затверджують на основі випуску Довідника
кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом
Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 № 336 (надалі
- Довідник). Абзацем шостим пункту 6 Загальних положень Випуску 1 "Професії
працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника
визначено, що посадові інструкції після їх затвердження керівником підприємства
доводяться до відома працівників під підпис. Якщо працівник відмовляється
ставити підпис у посадовій інструкції, з якою його ознайомили, про це необхідно
скласти акт. І, звичайно, з'ясувати причину відмови та викласти її в акті.
У випадку
коли працівник не підписує посадову інструкцію, мотивуючи це тим, що такий його
обов’язок не обумовлений цим документом, його можна буде притягти до
відповідальності. Однак може бути, що відмова працівника поставити підпис пов'язана з його незгодою щодо конкретних положень посадової інструкції.
Наприклад, під час прийняття на роботу посадової інструкції взагалі не було, а
в розробленій згодом містяться посадові обов’язки працівника, про які не йшлося
раніше. Також трапляється, що до посадової інструкції внесли суттєві зміни, з
якими працівник не згодний. У такому випадку відмова працівника є логічною, а
дії роботодавця - неправомірними.
Згідно зі статтею 31 КЗпП роботодавець не має
права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Зміни та доповнення до посадових інструкцій можуть бути внесені тільки за
згодою працівника та лише на підставі наказу керівника підприємства. Такі зміни
можуть бути викликані, наприклад, перерозподілом обов’язків між працівниками у
зв’язку зі скороченням чисельності або раціональним розподілом праці. Але якщо
у працівника додалося обов'язків, то за їх виконання має призначатися і
доплата. Тоді, впевнені, працівник одразу погодиться поставити свій підпис в оновленій посадовій інструкції. тут
