Проект Трудового кодексу (надалі – ТК), який наразі перебуває на розгляді Верховної Ради
України, був прийнятий у першому читанні ще в листопаді 2015 року та лише у
березні 2017 року Комітет з питань соціальної політики, зайнятості та
пенсійного забезпечення рекомендував прийняти його у другому читанні та в
цілому. Тобто майже півтора року він ретельно доопрацьовувався робочою групою,
що була сформована з народних депутатів, представників профспілок та
роботодавців, юристів-практиків та науковців. Отже, чи вдалося роботодавцям відвоювати свої
позиції та виключити з тексту проекту норми, що надміру захищають працівників?
Чи змогли профспілки пролобіювати включення норм, спрямованих на встановлення
ще більшого контролю за діяльністю роботодавців?
Усього при підготовці проекту ТК до другого читання
робочою групою було опрацьовано близько 1900 поправок, що надійшли від народних
депутатів. Крім того, проект було направлено для оцінки у Міжнародну
організацію праці (надалі - МОП), і вона за результатами розгляду надіслала звіт та
рекомендації, які також були враховані при доопрацюванні тексту. Ось основні
зміни у положеннях проекту ТК при його підготовці до другого читання.
Обов'язкове застосування тарифно-кваліфікаційних
довідників
Чималий резонанс серед представників бізнесу викликало
визнання проектом ТК тарифно-кваліфікаційних довідників обов’язковими до
застосування. Нагадаємо, на сьогоднішній день існує чимало таких документів –
наприклад, "Класифікатор професій", "Довідник кваліфікаційних характеристик" (надалі – Довідник) тощо. І якщо обов’язковість застосування "Класифікатора" передбачена ним самим, то Довідник залишався актом рекомендаційним, на який
роботодавці могли орієнтуватися, наприклад, при складанні посадових інструкцій.
Визнання подібних документів обов’язковими до
використання викликало чимало запитань та створювало чимало проблем для
бізнесу. Зокрема, якщо виконання трудових обов’язків на певній посаді поєднувало
трудові функції, що за Довідником належать для кількох посад, ї у розумінні
проекту ТК мало місце суміщення посад, яке потребувало встановлення відповідної
доплати.
У зв’язку з цим дана норма проекту була активно
розкритикована представниками бізнесу. Проти її закріплення висловилася і МОП,
котра розсудливо звернула увагу членів робочої групи на той факт, що
стандартизувати трудові функції на усьому ринку праці неможливо. Бізнес
мінливий, а разом з ним змінюються і трудові обов’язки працівників. Саме тому
працівники на однакових посадах у різних за розміром компаніях можуть
виконувати абсолютно різний обсяг трудових обов’язків.
Дослухавшись до представників бізнесу та рекомендацій
МОП, робоча група виключила з проекту ТК норму, яка зобов’язувала роботодавців
використовувати тарифно-кваліфікаційні довідники, державні стандарти та інші
відповідні акти нормативно-технічного характеру, що регулюють трудові
відносини. Тож у випадку прийняття ТК у теперішній редакції буде скасовано і
обов’язковість "Класифікатора професій", завдяки чому зникне необхідність
приведення назв посад у відповідність до нього та вишукування найбільш
підходящої назви у разі створення посади, що складно вписується у його рамки.
Роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу
Якщо чинний Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП) обмежився лише декларативною забороною
необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, то у проекті ТК питанням такої
відмови та добору працівників присвячено кілька статей. Ними, зокрема,
встановлені окремі підстави, за яких відмова у прийнятті на роботу буде
вважатися обґрунтованою, хоча наведений перелік не є вичерпним.
Так, відмова буде вважатися обґрунтованою, якщо кандидат
пропустив встановлений роботодавцем строк для проходження медичного огляду
(коли він є обов’язковим). А от положення про те, що обґрунтованою визнається
відмова у прийнятті на роботу, якщо роботодавець та кандидат не змогли дійти
згоди щодо встановлення випробувального строку, при доопрацюванні з проекту
було включено. Загалом же визначено, що необґрунтованою є відмова у прийнятті
на роботу, яка не стосується кваліфікації чи професійних якостей працівника.
У той же час, у процесі доопрацювання проекту ТК до
другого читання членами робочої групи були враховані поправки, що передбачають обов’язок
роботодавця за запитом кандидата надавати письмове роз'яснення причин відмови у
прийнятті на роботу. Очевидно, що реалізація цього положення призведе до
зростання кількості судових спорів щодо оскарження таких відмов. Якщо раніше
основною проблемою кандидатів у подібних спорах було доведення реальних причин
відмови у прийнятті на роботу, то маючи на руках письмовий доказ її
необґрунтованості, вигравати такі справи стане значно легше.
Використання технічних засобів контролю
Ще одним питанням, яке широко обговорювалося у пресі та
серед представників бізнесу, була можливість застосування роботодавцем
технічних засобів контролю (наприклад, аудіо- та відеоспостереження) за
виконанням працівниками трудових обов’язків. Не обійшлося без полеміки навколо
цього питання і на засіданнях робочої групи.
Народні депутати подавали чимало пропозицій та поправок
до вказаної статті. Зокрема, пропонувалося виключити обов’язок роботодавця
повідомляти працівників про застосування технічних засобів контролю, однак
через зрозумілі причини така поправка не знайшла підтримки у представників
профспілок. Інші депутати, навпаки, пропонували зробити таке повідомлення
письмовим під особистий підпис працівника. Більше того, окремі депутати
пропонували не лише повідомляти працівників, але й отримувати їх згоду на
застосування таких технічних засобів. Однак у такому випадку викликає питання
технічна можливість реалізації вибіркового застосування технічних засобів
контролю лише щодо тих працівників, які таку згоду надали. Наприклад, складно
уявити собі можливість вибіркового відеоспостереження.
За результатами емоційних обговорень початкова редакція
статті, що стосується застосування технічних засобів контролю, залишилася майже
незмінною. Використання таких засобів вимагає від роботодавця обов’язкового
повідомлення про це працівників, однак не вимагає отримання їх згоди. Та й щодо
форми такого повідомлення проект роботодавця не обмежує – воно може бути
здійснене, зокрема, шляхом розміщення спеціальних знаків у приміщеннях, де
відбувається спостереження.
У той же час, у тексті проекту ТК до другого читання
з’явилася норма, що вимагає визначення порядку використання технічних засобів
контролю у колективному договорі або локальному акті роботодавця (наприклад, у
спеціальній локальній політиці).
Трудові книжки
З прийняттям ТК пов'язували і відмову від
обов’язкового ведення трудових книжок. Народні депутати подали на розгляд
робочої групи чимало відповідних поправок, однак жодна з них не була врахована.
Тож незважаючи на очікування, вимога щодо обов’язкового ведення трудових книжок
у проекті залишилася.
Однак це не означає, що прогрес омине паперові трудові
книжки – уже на останніх засіданнях робоча група погодилася з поправкою
народних депутатів, які запропонували залишити паперові трудові книжки до
запровадження електронного Єдиного реєстру відомостей̆ про трудову діяльність
працівників. Відповідна норма була включена до Прикінцевих та перехідних
положень проекту.
Умови про неконкуренцію
Можливість включення положень про заборону конкуренції до
трудового договору на сьогоднішній день викликає багато сумнівів. Нагадаємо, "умовами про неконкуренцію" є умови трудового договору, які передбачають
заборону працівнику протягом певного строку після припинення трудових відносин
з роботодавцем влаштовуватися на роботу до конкурентів або самому конкурувати з
колишнім роботодавцем.
Подібні умови широко використовуються у трудових
відносинах за кордоном, однак в Україні сформована судова практика з цього
питання досі відсутня, тому можливість реального виконання вимог про
неконкуренцію залишається сумнівною. Існує побоювання, що українські суди
можуть тлумачити ці умови як такі, що суперечать праву на працю.
Група народних депутатів запропонували включити до
проекту ТК положення, які регулювали б можливість застосування умов про
неконкуренцію. Зокрема, передбачалося, що заборона конкуренції не може бути
безумовною – вона має обмежуватися певною сферою бізнесу, місцевістю і
обов’язково часом. Більше того, строк, протягом якого колишньому працівнику
забороняється конкурувати з роботодавцем, мав би обов’язково бути оплачуваним.
Однак представники профспілок гостро виступили проти подібних положень, тому
вказана поправка не набрала необхідної кількості голосів членів робочої групи і
не була включена до проекту ТК до другого читання.
Дистанційна робота
У ході підготовки проекту ТК до другого читання члени
робочої групи намагалися лібералізувати окремі положення щодо визначення умов
праці. Зокрема, подекуди вдавалося виключити з проекту норми, які детально
регулювали трудові відносини між роботодавцем та працівником, з передачею
відповідної сфери на самостійне регулювання за домовленістю сторін трудового
договору.
Одним із прикладів такої лібералізації є включення до
проекту ТК норми про те, що робота може здійснюватися працівником дистанційно
(поза приміщенням роботодавця), у т.ч. з можливістю віддаленого доступу. При
цьому членам робочої групи вдалося зберегти розумний баланс та не
переобтяжувати проект ТК надмірною деталізацією процесу такого віддаленого доступу,
як це спостерігається у інших частинах проекту.
Консультації з профспілками при скороченні працівників
У ході аналізу МОП звернула увагу членів робочої групи на
той факт, що положення проекту ТК передбачають обов’язок проведення
консультацій з профспілками у випадку скорочення будь-якої кількості
працівників. Як розумно зазначили представники МОП, необхідність проведення
консультацій з профспілкою, якщо скорочення стосується невеликої кількості або
навіть одного працівника, видається необґрунтованою. Міжнародні експерти
пропонували передбачити обов’язок проведення попередніх консультацій з
профспілкою лише у тому випадку, якщо скорочення працівників має масовий
характер.
Однак у ході доопрацювання вказані пропозиції не знайшли
свого відображення у проекті, тож він, як і раніше, зобов'язує роботодавця
проводити консультації з профспілкою щодо полегшення наслідків скорочень не
пізніше, ніж за 3 місяці до початку таких скорочень.
Грошова компенсація замість повідомлення про скорочення
При доопрацюванні проекту ТК до другого читання до його
тексту була включена норма про те, що строк повідомлення про наступне
скорочення може бути замінений грошовою компенсацією. Вказана норма була
покликана забезпечити інтереси роботодавця, проте вона навряд чи забезпечить
дотримання його інтересів у повному обсязі. Зокрема, вона передбачає, що заміна
строку попередження грошовою компенсацією може відбуватися лише за домовленістю
між роботодавцем та працівником.
Втім, ця норма є прийнятною альтернативою її попередній
редакції, що містилася у проекті ТК, прийнятому у першому читанні, і
передбачала, що така заміна могла бути зроблена лише за рішенням суду.
Прогул – відсутність протягом робочого дня
Торкнулися доопрацювання і підстав для звільнення
працівників за ініціативою роботодавця. Так, знайома ще з КЗпП норма про право
роботодавця звільнити працівника у разі його відсутності на роботі протягом 3
годин підряд повною мірою була відображена і у проекті ТК, однак у ході
доопрацювання була виключена. За новою редакцією, звільненим за прогул може
бути лише той працівник, який був відсутній на роботі протягом робочого дня,
без вказівки на конкретну кількість годин.
Загалом можна сказати, що доопрацьований проект ТК, над
яким робоча група працювала майже півтора року, не містить концептуальних чи
будь-яких кардинальних відмінностей від того проекту, що був прийнятий ВРУ у
першому читанні. Усі поправки, що були враховані, носять в основному
редакційний характер. Більше того, проект, що запропонований до другого
читання, взагалі не містить будь-яких революційних змін регулювання трудових
відносин та виконує виключно кодифікаційну функцію, об'єднуючи норми трудового
законодавства, що наразі розпорошені у більш ніж сотні нормативно-правових
актів.
