Запитання/відповідь з трудових правовідносин

Чи належить гардеробник до сезонних працівників? 

Особливості роботи сезонних працівників регулюються статтею 7 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) та Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 310 "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", який згідно з постановою Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 є чинним і досі в частині, що не суперечить Конституції і законам України.

Відповідно до пункту 1 цього указу сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Вичерпний Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 № 278 (надалі - Список). У цьому Списку не передбачено роботи гардеробника.

Отже, робота гардеробника (наприклад, у загальноосвітніх навчальних закладах, у закладах охорони здоров’я тощо.) не є сезонною і вводиться в штатному розписі, як правило, на цілий рік. Протягом сезону такі працівники виконують свої безпосередні обов’язки, а влітку і частково в міжсезонний період (за винятком щорічної відпустки) можуть виконувати іншу роботу за дорученням керівника відповідно до потреб закладу.

Зважаючи на необхідність виконання гардеробником у міжсезонний період інших трудових функцій про це варто зазначити в його робочій інструкції. Крім того, можна оформити тимчасове переведення гардеробника, за його згодою, на іншу роботу в порядку, визначеному статтями 33 і 34 КЗпП.
Або з гардеробником, як і з іншими працівниками, роботи яких не передбачені Списком, але які виконують свої функції протягом певного періоду, згідно з пунктами 2 і 3 статті 23 КЗпП можна укладати строковий трудовий договір. Конкретний строк дії такого договору визначається за угодою сторін і відображається в наказі про прийняття на роботу.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на визначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Оскільки необхідність виконання працівником роботи гардеробника протягом певного строку обумовлена умовами її виконання (сезоном), строковий договір з таким працівником, переукладений один або кілька разів, не буде вважатися таким, що укладений на невизначений строк. Тобто частина друга ст.39-1 КЗпП у цьому випадку не застосовується.

Диспетчер служби таксі, яка працює за змінним графіком роботи (12 годин у зміну), подала заяву про надання їй чергової щорічної основної відпустки тривалістю 24 календарних дні та додаткової відпустки на дітей тривалістю 10 календарних днів. Виконання її обов’язків на цей час планується покласти на секретаря-референта, яка працює з 9-00 до 18-00. Як це правильно документально оформити та оплачувати?

У більшості випадків, коли хтось із працівників іде у відпустку, виконання його обов’язків покладається на іншого працівника підприємства. Характерними особливостями виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можна назвати те, що:

- працівник виконує покладені на нього додаткові обов’язки без звільнення від основної роботи, передбаченої трудовим договором;

- виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни), з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП.

У даному разі, зважаючи на те, що у працівниць, одна з яких йде у відпустку, а друга - має виконувати її обов’язки, різний режим роботи, практично неможливо оформити такий варіант заміни відсутньої працівниці. Найбільш підходящим у цій ситуації є тимчасове переведення секретаря-референта на посаду диспетчера. На період такого переведення секретар-референт буде звільнена від виконання обов’язків за своєю основною посадою і працюватиме за тим режимом роботи, який передбачено для диспетчера.

Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, регулюється статтею 33 КЗпП. Частиною другою цієї статті визначено, що роботодавець має право перевести тимчасово працівника на іншу роботу без його згоди лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій та інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей. В інших випадках тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за згодою працівника (працівниці).

Як варіант, свою згоду на переведення секретар-референт може засвідчити таким записом на наказі: "З наказом ознайомлена. Із переведенням згодна".

Строк тимчасового переведення визначає роботодавець. Оскільки в даному випадку працівницю переводять на час відпустки її колеги, саме це слід вказати і в наказі про переведення.
Робота секретаря-референта під час переведення має оплачуватися відповідно до тієї посади, яку буде обіймати в зв’язку з переведенням, але розмір оплати не повинен бути нижчим за середній заробіток за попередньою роботою.

Розпорядча частина наказу може бути, наприклад, такого змісту:

"Павленко Аліну Владиславівну, секретаря-референта, перевести на посаду Прищепи Марії Миколаївни, диспетчера, з 03 травня 2017 року тимчасово на час щорічної відпустки Прищепи М.М., з посадовим окладом відповідно до штатного розпису".

Після закінчення строку переведення зазначена працівниця повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу.

Приклад нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності, що настала під час відпустки

На підприємстві встановлено п'ятиденний робочий тиждень. Працівник пішов у відпустку з  25.07.2016 року на 14 календарних днів, йому виплачена заробітна плата за 17 відпрацьованих днів у липні в сумі 13909,06 гривен, "відпускні" в сумі 8518,30 гривен та матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі посадового окладу - 18000,00 гривен.

Працівник мав приступити до роботи з 08.08.2016 року, але 05.08.2016 року він надав листок непрацездатності з 29.07.2016 року тривалістю п'ять календарних днів та написав заяву про продовження відпустки. Роботодавець погодив продовження відпустки на 5 (п'ять)  днів з 08.08.2016 року. До роботи стати 15.08.2016 року.

Відобразимо всі розрахунки з працівником за липень-серпень у таблицях:

Липень

Структура	Нарахування за липень (початкові), гривен	Нарахування за липень (коригування), гривен
Заробітна плата	17 днів - 13 909,06	17 днів - 13 909,06
"Відпускні"	7 днів - 4259,15	4 дні - 2433,80
Матеріальна допомога*	18 000,00	18 000,00
Допомога по тимчасовій непрацездатності	-	3 дні - 2215,23
Разом	36 168,21	36 558,09
* Чинним законодавством не передбачено повернення або перерахунку пропорційно використаним дням відпустки матеріальної допомоги на оздоровлення, що була виплачена одночасно з наданням основної безперервної частини відпустки, у разі перенесення відпустки на інший період

Серпень

Структура	Нарахування за серпень (початкові), гривен	Нарахування за серпень (коригування), гривен
Заробітна плата	7 днів - 4259,15	12 днів - 9818,16
"Відпускні"	-	10 днів - 6084,50
Допомога по тимчасовій непрацездатності	-	2 дні - 1476,82
Разом	4259,15	17 379,48

Електронна газета "Зарплата і кадри"

У який строк працівник повинен повернути кошти, отримані для відрядження, якщо воно не відбулося

Відповідно до абзацу п'ятого пункту 11 розділу ІІ Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджено наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98  № 59 (у редакції відповідного наказу від 17.03.11 № 362), зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за № 218/2658 якщо працівник отримав аванс на відрядження і не виїхав, то він повинен протягом трьох банківських днів з дня прийняття рішення про відміну поїздки повернути до каси підприємства зазначені кошти.

При цьому слід мати на увазі, що чинними нормативно-правовими актами не передбачено додаткових строків для повернення до каси підприємства коштів, отриманих працівником у вигляді авансу і у випадку якщо службове відрядження не відбулося з поважних причин, наприклад, тимчасова непрацездатність працівника.

Підприємством прийнято на роботу водія, який має власний автомобіль. Необхідно підприємству укладати договір оренди автомобіля з водієм?

Так, підприємству необхідно укласти з працівником-водієм договір оренди, оскільки на сьогодні нормативно-правовими актами з питань праці питання використання майна працівника у господарської діяльності не врегульовано. Винятком є компенсація за зношування інструментів, належних працівникам, яка передбачена статтею 125 Кодексу законів про працю України.

Водночас, посадовим особам підприємства варто пам'ятати, що відповідно до частини другої статті 799 Цивільного кодексу України, договір найму (оренди) транспортного засобу за участю фізичної особи підлягає нотаріальному посвідченню.