Розрахунок з працівником при звільненні: обхідний лист не підписаний

Працівник звільняється за власним бажанням, але при цьому він не здав обхідного листа. За ним продовжує обліковуватися деяке майно та підзвітні кошти, а тому роботодавець не дозволяє видавати йому остаточний розрахунок.

Відповідно до частини першої статті 38 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Водночас, у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

На підставі вимог статті 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу.

Тобто, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Наголошуємо, виконання роботодавцем зазначених вище правових норм, стосується і звільнення з посади працівників з якими в установленому порядку (стаття 135¹ КЗпП)  укладено письмові договори про повну матеріальну відповідальність.

Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджено постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24.

Положення  про  матеріальну  відповідальність робітників і службовців за шкоду,  заподіяну підприємству, установі, організації затверджено Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.76 № 4204.

Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти  законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції  і  законам України.

Стосовно обхідного листа, то це локальний службовий документ, який застосовується деякими роботодавцями на підтвердження того, що працівник, який звільняється, "чистий" перед підприємством, організацією, установою (передав службові справи, майно та гроші надані під звіт тощо). Цей лист оформлюється у довільній формі і не є обов’язковим, оскільки нормативно-правовими актами про працю не передбачається.

Отже, у разі звільнення працівник може відмовитися від "біготні" по відповідним структурним підрозділам підприємства, організації, установи з метою зібрання підписів, зазначених в обхідному листі.

Але, за умови внесення відповідних умов про обхідний лист до Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, організації, установи (або колективного договору), прийнятих на загальних зборах трудового колективу (трудової конференції) і в установленому порядку затверджених роботодавцем, а також доведених працівнику під підпис, - йому прийдеться "побігати", збираючи необхідні підписи.

Водночас, навіть у цьому випадку відсутність хоча б однієї підписи на обхідному листі не звільняє роботодавця від обов’язку виконання законних вимог щодо видачі в день звільнення (останній робочий день) працівнику належно оформлену трудову книжку і проведення з ним повного розрахунку.

З наведеного вище випливає, що роботодавець, у даному випадку, не має права затримувати остаточний розрахунок при звільненні працівника за його власним бажанням. Треба пам'ятати про відповідальність за порушення законодавства про працю, передбачену статтею 265 КЗпП, щодо порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам.

Якщо після звільнення (наказ чи розпорядження доведено працівнику під підпис, видана трудова книжка і проведено повний розрахунок), за ним залишилися майнові чи грошові зобов’язання перед підприємством, організацією, установою, то всі питання про їхнє стягнення вирішуються у подальшому через подання відповідних позовних заяв до суду.

До відома

Відповідно до статті 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях (надалі – підприємство) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Правила внутрішнього трудового розпорядку (надалі – Правила) – це локальний нормативний документ, який забезпечує правове регулювання трудових відносин на підприємстві та визначає взаємні права та обов’язки адміністрації та працівників. Сфера його дії поширюється на всіх працівників підприємства незалежно від виду трудового договору, виконуваної роботи, посади та інших умов

 У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Оскільки Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не лише визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й ураховувати специфіку діяльності конкретного підприємства.

Під час запровадження Правил слід звернути увагу на вимогу статті 142 КЗпП, відповідно до якої вони затверджуються трудовим колективом підприємства. Отже, легітимним цей документ стає після його затвердження на зборах (конференції) трудового колективу та оформлення відповідного рішення протоколом.

Роботодавець на підставі оформленого протоколу видає розпорядчий акт (наказ, розпорядження з основної діяльності) про введення в дію прийнятого рішення трудового колективу та керуючись пунктом 2 частини першої статті 29 КЗпП зобов’язаний ознайомити усіх працівників підприємства з цим актом, до якого додано Правила внутрішнього трудового розпорядку, під підпис.

 Слід наголосити, що законодавець вимагає від роботодавця ознайомлювати працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, ще до початку роботи за укладеним трудовим договором.

Отже, як бачимо, процедура ознайомлення працівників із правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором є обов’язковою, але вона не регламентована нормативно-правовими актами про працю, тому кожне підприємство має право обрати будь-який прийнятний варіант ознайомлення, наприклад вести окремий журнал або фіксувати факт ознайомлення працівників в наказі про прийняття на роботу. 
Наприклад,

"З наказом ознайомлений. Дата. Підпис.

З правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства та колективним договором, ознайомлений. Дата. Підпис"

Якщо підприємством буде вестися окремий журнал для ознайомлення працівника зі службовими документами, то цей журнал в обов’язковому порядку необхідно пронумерувати і прошнурувати та зробити надпис:

"Пронумеровано та прошнуровано ___ (кількість прописом) аркушів". Підпис (ПіБ) роботодавця. Посвідчується відбитком печатки підприємства.

На сьогодні основним документом, який використовують під час розроблення Правил, залишаються Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 № 213.

Нормативно-правовий акт діє відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 – посилання дивитися вище.