Трудовий договір, укладений на невизначений
строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії, можуть
бути розірвані роботодавцем у випадках, передбачених Кодексом законів про працю України (надалі – КЗпП). Одним із
таких випадків може бути поновлення на роботі іншої особи (працівника), яка
раніше виконувала цю роботу, на підставі відповідного рішення суду.
Підстави для поновлення та компенсації
Кожен громадянин має право на захист від
незаконного звільнення. Це право гарантоване Конституцією України (частина
шоста статті 43) і забезпечується закріпленням низки законодавчих вимог до
порядку припинення трудових відносин.
Поновлення на роботі відбувається, зокрема, за
рішенням суду, якщо працівника звільнено без законних підстав. Відповідно до
статті 235 КЗпП рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або
переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Таке
рішення вважається виконаним із дня видання роботодавцем відповідного наказу чи
розпорядження.
Разом із винесенням рішення про поновлення на
роботі суд приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час
вимушеного прогулу або різниці в заробітної платі за час виконання
нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення
на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, суд виносить
рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Якщо є підстави для поновлення на роботі
працівника, звільненого у зв’язку із здійсненим ним або його близькою особою
повідомленням про можливі факти корупційних або пов’язаних із корупцією
правопорушень, інших порушень Закону України від 14.10.14 № 1700 "Про
запобігання корупції" іншою особою, але він відмовляється від такого
поновлення, то суд приймає рішення про виплату йому грошової компенсації в
розмірі шестимісячного середнього заробітку, а в разі неможливості поновлення –
у розмірі дворічного середнього заробітку (частина четверта статті 235 КЗпП).
Наслідки
невиконання рішення суду
У разі надходження в установленому порядку
відповідного рішення суду роботодавець зобов’язаний негайно поновити працівника
на роботі.
Виконання рішення про поновлення працівника на
роботі відбувається в порядку, передбаченому Законом України від 02.06.16 №1404 "Про виконавче провадження" (надалі
– Закон № 1404). Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого
або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (пункт
4 частини першої статті 430 Цивільного процесуального кодексу України). Тому рішення
вважається виконаним роботодавцем із дня видання відповідно до законодавства
про працю наказу чи розпорядження про поновлення працівника на роботі та
внесення відповідного запису до його трудової книжки. Після фактичного
виконання в повному обсязі рішення згідно з виконавчим документом державний виконавець
має підставу для винесення постанови про закінчення виконавчого провадження
(пункт 9 частини першої статті 39 Закону № 1404 ) .
Постанова про закінчення виконавчого провадження
з підстав, передбачених частиною першою цієї статті, виноситься в день настання
відповідних обставин або в день, коли державному виконавцю стало відомо про
такі обставини. Виконавчий документ надсилається разом із постановою про
закінчення виконавчого провадження до суду або іншого органу (посадовій особі),
який його видав.
У разі невиконання без поважних причин у
встановлений державним виконавцем строк рішення про поновлення на роботі
виконавець виносить постанову про накладення штрафу на посадових осіб - 200
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (на юридичну особу - 300
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян) та встановлює новий строк
виконання (за рішенням, що підлягає негайному виконанню – протягом трьох
робочих днів) і попереджає роботодавця про кримінальну відповідальність.
У разі повторного невиконання рішення роботодавцем
без поважних причин державний виконавець у тому самому порядку накладає на
нього штраф у подвійному розмірі та звертається до органів досудового
розслідування з повідомленням про вчинення кримінального правопорушення (стаття
75 Закону № 1404).
Оформлення поновлення
При визнанні судом звільнення або переведення на
іншу роботу незаконним уважається, що працівник не припиняв своєї роботи. Також
це означає, що укладати новий трудовий договір із таким працівником не
потрібно, а всі попередні умови раніше укладеного договору зберігаються в
повному обсязі.
Водночас роботодавець повинен видати відповідний
наказ чи розпорядження про поновлення працівника на роботі, зазначивши в ньому
про:
• скасування
наказу про звільнення (переведення на іншу роботу), яке визнано незаконним;
• допуск
працівника до роботи, яку він виконував раніше;
• вилучення
з кадрових документів усіх записів, пов’язаних із його незаконним звільненням;
• виплату
компенсації за час вимушеного прогулу.
Відповідно до абзацу третього пункту 18 Постанови
Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду
судами трудових спорів" у випадку, коли працівника звільнено
без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити
його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи,
організації, суд визнає звільнення
неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган,
уповноважений управляти майном
ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках
- правонаступника) виплатити
цьому працівнику заробітну плату за час
вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за пунктом 1 частини
першої статті 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи,
організації.
Відновленню підлягають кадрові документи
поновленого на роботі працівника, зокрема,: трудова книжка, особова справа, особова
картка типової форми № П-2, табель обліку використання робочого часу, штатний
розпис (за потреби) тощо
Зміна запису про звільнення
Відповідно до абзацу першого пункту 2.10
Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 (надалі
- Інструкції № 58), зокрема, у
розділі "Відомості про
роботу" трудової книжки
(вкладиша) закреслення раніше внесених неточних
або неправильних записів не
допускається.
У разі незаконного звільнення з посади
або переведення на іншу роботу, установленого органом, який правомочний
приймати рішення про поновлення працівників на роботі, а також у разі зміни
формулювання причини або дати звільнення з посади кадрова служба має внести
відповідні зміни у трудову книжку.
Такі зміни вносяться на підставі
наказу чи розпорядження роботодавця, що видається на виконання рішення органу,
який визнав незаконним звільнення з посади або переведення працівника на іншу
роботу чи прийняв рішення про зміну формулювання причини або дати звільнення з
посади.
Кілька прикладів наказів і записів у трудових книжках
Н А К А З
м. Вишгород
20.07.2005
№ 146-К
Про поновлення на роботі Сороки
І. П.
На
виконання рішення Вишгородського міського суду від 15 липня 2005 року №
11-кі,
НАКАЗУЮ:
1. Наказ
підприємства від 07 червня 2005 року № 140-К "Про звільнення з посади
бухгалтера І категорії філії підприємства Сороки І. П.", скасувати.
2. Поновити Сороку
Ігоря Павловича на посаді бухгалтера І категорії філії підприємства у м.
Бровари з 07 червня 2005 року.
3.
Виплатити Сороці Ігорю Павловичу середній заробіток за час вимушеного
прогулу.
Підстава:
рішення Вишгородського міського
суду від 15 липня 2005 року № 11-кі.
Директор
М. Петренко
 |
Н А К А З
м. Донецьк
21.07.2005
№ 97-К
Про зміну причин звільнення з
посади Кожан О. Д.
На виконання
рішення Заводського районного суду м. Донецька від 15 липня 2005 року №
87-пн,
НАКАЗУЮ:
1. Наказ
підприємства від 20 червня 2005 року № 82-К "Про звільнення з посади
юрисконсульта ІІ категорії Кожан О. Д." вважати таким, що втратив
чинність.
2. КОЖАН Олену Дмитрівну
- юрисконсульта ІІ категорії, звільнити з посади за власним бажанням у
зв’язку з невиконанням дирекцією підприємства законодавства про працю та умов
колективного договору щодо надання їй щорічної відпустки за затвердженим
графіком відпусток.
3. Виплатити Кожан Олені
Дмитрівні вихідну допомогу в розмірі тримісячної середньої заробітної плати.
Підстава:
- рішення Заводського районного
суду м. Донецька від 15.07.2005 № 87-пн;.
- стаття 38 КЗпП України.
Директор
С. Олександрова
 |
Н А К А З
м. Бердянськ
01.12.2005
№ 76-К
Про зміну дати звільнення з
посади Гришка П. І.
На
виконання рішення Бердянського міського суду від 25 листопада 2005 року,
НАКАЗУЮ:
1. Дату
звільнення з посади Гришка Петра Івановича за наказом підприємства від 15
жовтня 2005 року № 68-К вважати недійсною.
2. Гришка Петра
Івановича, заступника начальника відділу організації праці та заробітної
плати, звільнити з посади 25 жовтня 2005 року.
3.
Виплатити Гришку Петру Івановичу середній заробіток за час вимушеного
прогулу.
Підстава:
рішення Бердянського міського
суду від 25.11.2005.
Директор
А.Коляда
 |
Читайте:
|
Разом із цим, особову картку поновленого
працівника доведеться завести нову, адже заповнена графа "Дата та причина
звільнення" з підписом працівника (за наявності) унеможливлює її подальше
ведення.
Типова форма первинної облікової документації №
П-2 "Особова картка працівника" затверджено наказом Державного
комітету статистики України, Міністерства оборони України від 25.12.09 №495/656.
Відповідно до абзацу першого пункту 2.5
Інструкції № 58 із кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу чи розпорядження про призначення
на роботу, переведення і звільнення
роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має
повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша). Дотримання цієї
норми роботодавцями перевіряють представники Державної служби України з питань
праці при проведенні контрольних заходів.
Звертаємо увагу, що вносити в облікові дані
будь-які зміни без відома працівника, на якого оформлена особова картка,
заборонено.
Відповідно до частини третьої статті 37 Закону
України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу" наказом
Національного агентства України з питань державної служби від 22.03.16 № 64
затверджено Порядок ведення та зберігання особових справ державних службовців,
зареєстровано в Міністерстві юстиції України 15 квітня 2016 року за №
567/28697.
Працівник служби управління персоналом реєструє
особову справу у журналі обліку особових справ державних службовців (додаток 3
до цього Порядку) не пізніше тижневого строку з дня призначення на посаду.
Після
звільнення державного службовця з державної служби його особова справа
залишається у службі управління персоналом і передається до архіву в порядку,
визначеному відповідною інструкцією з діловодства. У відповідній графі журналу
обліку особових справ державних службовців зазначаються дата та підстава
звільнення. Отже, якщо на посаді за рішенням суду поновлено державного
службовця, то вносяться відповідні зміни і до журналу обліку особових
справ.
Для виплати компенсації за вимушений прогул
працівника слід переоформити табелі обліку робочого часу за відповідні місяці з
позначками про вимушений прогул, а саме зробити пояснення, зазначивши, що новий
табель оформлено у зв’язку з поновленням працівника на попередній посаді на
підставі наказу чи розпорядження роботодавця. У деяких випадках треба буде
відкоригувати і штатний розпис. Наприклад, якщо поновленого працівника було
звільнено у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, то до штатного
розпису слід увести скорочену одиницю, видавши наказ чи розпорядження про
внесення змін до штатного розпису підприємства.
Читайте:
Звільнення особи, яка працює на посаді поновлюваного
працівника
Якщо на посаді поновлюваного на роботі за
рішенням суду працівника вже працює інша особа, то вона підлягає звільненню на
підставі пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП (у зв’язку з поновленням на
роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Водночас треба
враховувати, що звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо
перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40
КЗпП). Отже, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який підлягає
звільненню за пунктом 6 частини першої статті 40 КЗпП, іншу роботу на тому
самому підприємстві. В іншому разі роботодавець порушить права працівника, що
загрожує надалі судовими спорами.
Отже, розірвати трудовий договір на підставі пункту
6 частини першої статті 40 КЗпП можна лише в разі одночасного виконання двох
умов:
- звільненого раніше працівника поновлено на
роботі за рішенням суду;
- неможливо перевести прийнятого на його місце
працівника за його згодою на іншу роботу.
У разі якщо особа, яка працює на посаді
поновлюваного працівника, згідно із законодавством не може бути звільнена з
ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.
Слід зазначити, що для розірвання трудового
договору на підставі пункту 6 частини першої статті 40 КЗпП отримувати згоду
профспілкового органу роботодавцю не потрібно. Працівнику, який звільняється за
цим пунктом, виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому статтею. 44
КЗпП (у розмірі не менше середнього місячного заробітку), а в його трудовій
книжці робиться запис: "Звільнений у
зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, пункт
6 частина перша статті 40 КЗпП".
Особливості поновлення у зв’язку з незаконним
засудженням (відстороненням від посади)
Окремо слід розглянути ситуацію, коли працівник
поновлюється на посаді в порядку, передбаченому статтею 6 Закону України від 01.12.94 № 266 "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянину
незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду".
Відповідно до частини першої цієї статті громадянин,
звільнений з роботи (посади) у зв’язку з незаконним засудженням або відсторонений
від посади у зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної
відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі
неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення
посади, наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають
поновленню на роботі (посаді) - йому має бути надано державною службою
зайнятості іншу підходящу роботу.
Робота (посада) надається громадянину не пізніше
ніж через один місяць з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох
місяців з дня набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення
постанови (ухвали) про закриття кримінального провадження за відсутністю події
кримінального правопорушення, відсутністю у діянні складу кримінального
правопорушення або невстановленням достатніх доказів для доведення винуватості
особи у суді і вичерпанням можливостей їх отримати.
У випадках, зазначених у частині першій цієї
статті, запис про звільнення з роботи (посади), зроблений у трудовій книжці,
визнається недійсним. На вимогу громадянина роботодавець у триденний строк
видає йому дублікат трудової книжки без запису, який визнано недійсним (частина
друга цієї статті).
У такому разі в роботодавця може з’явитися
підстава для звільнення працівника, який обіймає посаду, на яку поновлюється
звільнена раніше особа. Водночас Верховний Суд вважає неможливим поновлення
працівника не лише в разі ліквідації установи, скорочення посади, а й за наявності
інших причин, що перешкоджають поновленню працівника, наприклад зайняття посади
працівником, який не може бути звільнений. У такому разі суд відмовляє в позові
про поновлення на роботі, а працевлаштування здійснюється державною службою
зайнятості.
Правова колізія
На практиці виникають суперечливі правові
ситуації, коли роботодавець вимушений звільнити працівника за пунктом 6 частини
першої статті 40 КЗпП, оскільки є рішення суду про поновлення на попередній
роботі незаконно звільненого або переведеного працівника. Водночас такий
роботодавець може бути обтяжений установленими КЗпП або іншими нормами
трудового законодавства гарантіями для певної пільгової категорії працівників,
наприклад вагітних жінок, "чорнобильців" тощо. Тобто виникає певна
правова колізія, коли роботодавцю, який виконав рішення суду про поновлення на
роботі незаконно звільненого (переведеного) працівника, надалі доводиться
поновлювати й іншу особу, яку було звільнено у зв’язку з виконанням цього
рішення.
Однак однозначного розв’язання цієї колізії на
сьогодні не існує. Можна запропонувати, наприклад, проведення переговорів
(застосування процедури медіації) для досягнення компромісу між особою, яка
поновлюється на роботі, і особою, яка має бути звільнена через це. Зокрема, це
може бути пропозиція іншої рівноцінної посади особі, яка має бути звільнена,
виплата підвищеної грошової компенсації тощо.
Якщо ж компромісу не буде досягнуто, рішення суду
треба виконувати, навіть незважаючи на прогнозовані наслідки для роботодавця
вже з боку звільненого "пільговика". Оскільки, як уже зазначалося
вище, за невиконання рішення суду чинне законодавство України передбачає
адміністративну та кримінальну відповідальність.
