Директор сказав: "Штрафувати!"

Директор підприємства вирішив карати гривнею працівників, які запізнюються на роботу, недобросовісно виконують свої посадові обов’язки тощо. Вже розроблено "прайс" із переліком провин та розмірами штрафу за кожну. Залишилось невирішеним питання: чи буде це для працівників істотними змінами праці та чи потрібно їх повідомляти про введення таких штрафів за 2 місяці?

Що можна порадити підприємству по суті питання? Викинути, а краще спалити десь на задньому дворі чи на дачі тій "прайс" зі штрафами.

Річ у тім, що чинне трудове законодавство не дозволяє штрафувати найманих працівників за порушення трудової дисципліни чи інші провини.

Стаття 147 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), визначає лише два види дисциплінарних стягнень: догана чи звільнення. Інші види стягнень можуть установлюватися тільки законами. Це вимога пункту 22 частини першої статті 92 Конституції України.

Зідрати з працівника гроші, тобто, по суті, покласти на нього матеріальну відповідальність, можливо, лише якщо працівник при виконанні трудових обов’язків заподіяв шкоду підприємству та при цьому одночасно виконуються такі умови (стаття 130 КЗпП):

- шкода заподіяна в результаті порушення покладених на працівника трудових обов’язків;

- наявність прямої дійсної шкоди;

- шкода заподіяна винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника;

- заподіяна шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

- працівник, що заподіяв шкоду, не перебував у стані крайньої необхідності.

Звертаємо увагу: стягнення з працівника матеріальної шкоди може супроводжуватися застосуванням до нього дисциплінарного стягнення, зокрема, догани (частина третя статті 130 КЗпП).

Читайте:
Матеріальна відповідальність: наказ, рекомендації, службова записка (зразки)
Особливості матеріальної відповідальності працівників (частини 1,2,3)

"Ну от", - скажете - "Трудове законодавство, КЗпП… А якщо вирішили штрафувати незважаючи ні на що?"

 У разі виявлення такого креативу інспекторами Державної служби України з питань праці, такі дії можуть бути розцінені як виплата заробітної плати не в повному обсязі. У результаті роботодавець отримає припис виплатити невиплачене, інакше штраф 14169 гривен (абзац четвертий частини другої статті 265 КЗпП).

Ну й адміністративний штраф ніхто не скасовував. У загальному випадку він складатиме від 510 до 1700 гривен (частина перша статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Якщо ж працівник, якого штрафували "по-білому", звільниться і звернеться за захистом своїх прав до суду, то може отримати не тільки недоплачену заробітну плату, а ще й середній заробіток за період затримки розрахунку при звільненні (стаття 117 КЗпП).

Які ж сьогодні є легальні інструменти впливу на працівників?

Спочатку перевір себе

Перш ніж карати працівника за порушення трудової дисципліни, дайте відповідь на два простих запитання. Перше: чи зафіксовані документально правила (обов’язки), яких повинен дотримуватися працівник? Друге: чи ознайомлений з ними працівник під розпис?

Тільки у разі ствердної відповіді на ці два запитання роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни. Тож якщо хочете мати можливість впливу на працівника - приведіть у порядок трудові документи підприємства, необхідні для фіксації трудових обов’язків працівника (Правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові (робочі) інструкції тощо).

Що ж вважають порушенням трудової дисципліни? Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Але будьте уважні! Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Що ж, припустимо, у роботодавця з документами повний порядок. Працівник з ними ознайомлений, але порушує трудову дисципліну. Терпець у роботодавця урвався. Час переходити до дій.

Дисциплінарне стягнення

Отже, трудове законодавство пропонує два види дисциплінарних стягнень: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (стаття 149 КЗпП).

Тобто якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити.

Припустимо, що роботодавець не ставить собі за мету звільняти працівників. Тоді звертаємо увагу на догану, як захід дисциплінарного стягнення. Вона може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність. Саму процедуру можна умовно поділили на такі етапи.

1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. 

Його доцільно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі).

Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

2. Витребування з порушника дисципліни письмових пояснень (частина перша статті 149 КЗпП).

Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення

3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу! Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці, але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (стаття 148 КЗпП).

4. Оголошення про винесення догани та повідомлення працівника. 

Роботодавець готує наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення, з яким ознайомлює працівника під підпис у триденний строк (частина четверта 4 статті 149 КЗпП).

Пам’ятайте! Запис про винесення догани до трудової книжки не вносять.

Покарання гривнею

Доволі часто можна почути: ну що там та догана?! Пожурили працівника та і все. Ні, не все.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення. Це прямо зазначено у частині третьої статті 151 КЗпП.

Таким чином, премії, які носять заохочувальний характер і входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат (підпункт 2.3.2 пункту 2.3 Інструкції зі статистики заробітної  плати, затверджено наказом Державного комітету статистики України від 13.01.04 N 5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за N 114/8713 (надалі - Інструкція), працівнику не виплачують, якщо на момент прийняття рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення. До таких виплат належать, наприклад:

- винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);

- премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

- одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці.

А ось щодо премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, у тому числі й щомісячні, щоквартальні премії, то тут не все так однозначно.

Зазначені премії належать до додаткової заробітної плати відповідно до підпунктів 2.2.2 і 2.2.3 пункту 2.2 Інструкції. Позбавити працівника виробничої премії можна тільки у разі, якщо вчинений проступок передбачений у переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання.

А якщо у зазначеному Положенні не передбачено, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються? Тоді протягом дисциплінарного стягнення їх продовжують виплачувати. Адже виробничі премії не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати. 
На це вказує роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України (лист від 23.09.08 № 618/13/84-08 "Про преміювання").

Тобто хочете мати більш ефективні важелі впливу - попрацюйте над Положенням про преміювання.

Позбавлення працівників премій

Якщо працівники підприємства допустили виробничі упущення або інші проступки, вони можуть бути повністю або частково позбавлені премій. Таке депреміювання є одним з інструментів, за допомогою яких роботодавець може впливати на рівень відповідальності співробітників і зрештою на показники діяльності підприємства.

Звичайно, це питання має бути чітко регламентоване. Так, перелік причин, з яких працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, має бути передбачений у Положенні про преміювання. Підставами, за яких премія не нараховується, можуть бути:

- невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, передбачених трудовим договором або посадовими (робочими) інструкціями;

- невиконання виробничих і технологічних інструкцій, положень, регламентів, вимог з охорони праці та пожежної безпеки;

- порушення строків виконання або здачі робіт, установлених наказами і розпорядженнями адміністрації або договірними зобов’язаннями;

- порушення трудової та виробничої дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів;

- невиконання наказів, вказівок і доручень безпосереднього керівництва або адміністрації;

- наявність обґрунтованих претензій, рекламацій, скарг контрагентів;

- незабезпечення збереження майна, що належить підприємству;

- здійснення інших порушень, установлених трудовим законодавством, які є підставою для накладення дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу: депреміювання здійснюють тільки за той період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни.

У Положенні про преміювання може бути встановлено право керівника підприємства одноосібно приймати рішення про позбавлення премій (зменшення їх розміру) або необхідність погоджувати такі рішення з профспілковим органом.

Рішення про позбавлення (зменшення розміру) премії оформляють наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які стали причиною депреміювання.

На замітку

Не застосовуйте для покарання підставу "я тут директор - я так вирішив". Це завідомо програшний варіант. Старайтеся кожен свій крок оформлювати документально.

Пам’ятайте, що в разі порушення законодавства про оплату праці, в тому числі безпідставної невиплати заробітної плати (її частини), працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати без обмеження будь-яким строком.

У трудових спорах суд, як правило, стає на бік працівника. Отже, роботодавцю доведеться доводити (документально) правомірність проведених відрахувань чи ненарахування передбачених трудовим договором виплат.

Про депреміювання

Доволі часто на практиці трапляється ситуація, коли працівнику, який провинився, зменшують або ж зовсім не виплачують щомісячну (квартальну) премію. При цьому, щоб не заморочуватися з документальним фіксуванням факту порушення, такі дії мотивують тим, що премія на підприємстві виплачується за наявності фінансових можливостей і саме на премію цьому працівникові не вистачило грошей.

Це хибна позиція. Якщо й говорити про якісь фінансові труднощі, які не дозволяють виплатити премію у повному обсязі усім працівникам, то вона може бути знижена, але також усім, а не одиницям. Інакше контролери у діях роботодавця можуть виявити ознаки дискримінації.

А це вже порушення трудового законодавства (стаття 2¹ КЗпП). Ну і, звісно, привід для працівника шукати справедливості у суді чи допомоги у Державної служби України з питань праці.

До речі, про фінансові можливості. Право працівників на премію залежно від фінансових можливостей підприємства треба зафіксувати в Положенні про преміювання.

Якщо ж така норма в Положенні відсутня, підстав для позбавлення чи зменшення розміру премії працівників (у скрутну годину) немає. На це звертає увагу Пленум Верховного Суду України (пункт 8 Постанови від 24.12.99 N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці").

Тобто відмовити у виплаті премій з мотивів відсутності коштів на підприємстві можна в тому разі, коли вони обумовлені в Положенні про преміювання наявністю певних коштів.

Про доплати

Однозначно не можна зменшувати розмір доплат, які належать до мінімальних державних гарантій в оплаті праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час тощо) та виплачуються в установлених законом розмірах. Інакше можна отримати від Державної служби України з питань праці "на горіхи". Побачивши таке, інспектори-контролери з радістю видадуть роботодавцю припис на усунення порушень. Якщо ж роботодавець припис не виконає, то отримає штраф. Наразі він дорівнює 9446 гривен за кожного працівника, стосовно якого вчинено порушення (абзац п'ятий частини другої статті 265 КЗпП).

Не треба забувати й про адміністративний штраф (розмір наведено вище).

Що стосується можливості зменшити чи зняти зовсім іншу доплату працівнику, що провинився, то вона повинна бути зафіксована у відповідному локальному акті роботодавця, яким ця доплата встановлювалася.

Пам’ятайте, що у будь-якому випадку розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо норма праці не виконана з вини працівника, наприклад тому, що запізнювався на роботу, мінімальна зарплата для порівняння розраховується пропорційно до виконаної норми праці (стаття. 3¹ Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці").

Про основну заробітну плату

Посадові оклади, тарифні ставки, відрядні розцінки краще не чіпати. Адже вони є істотними умовами праці працівника. Їхнє зменшення допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці.

Інша річ, що якщо працівник запізнився на роботу, то в табелі обліку використання робочого часу може бути зафіксований час, фактично відпрацьований працівником у день запізнення. І, як наслідок, порушення трудового розпорядку вдарить по основній заробітній платі працівника - його працю оплатять пропорційно відпрацьованому часу. Але до штрафів це жодного відношення не має.

Ураховуючи наведене вище, робимо висновки:

1. Чинне трудове законодавство визначає тільки два види дисциплінарних стягнень: догана або звільнення. Штрафувати працівників за порушення трудової дисципліни роботодавець не має права.

2. Якщо працівники підприємства допустили виробничі упущення або інші проступки, вони можуть бути повністю або частково позбавлені премій. Але перелік причин, який дозволяє депреміювання працівників, має бути передбачений у Положенні про преміювання, яке в свою чергу доведено, в установленому порядку, кожному працівнику підприємства до відома під розпис..

Ушакова Лілія, експерт з питань оплати праці

"Податки та бухгалтерський облік", 2020, № 20:

Читайте:

Щодо відповідальності за порушення трудового законодавства