ч.2,3
Загальні підстави й умови матеріальної
відповідальності працівників установлені статтею 130 КЗпП, яка містить перелік підстав (юридичних
фактів), наявність яких у сукупності дає роботодавцю право притягнути
працівника до матеріальної відповідальності.
Факти завдання збитків через шкоду,
заподіяну підприємству, установі, організації (надалі – підприємство)
працівниками ще не рідкість. У той же час відшкодування шкоди є досить
непростим процесом. Найчастіше, вирішення її відбувається в суді, де
роботодавець, відповідно до чинного трудового законодавства, повинен доводити
наявність умов для покладання матеріальної відповідальності на
працівника. Саме тому працівникам підприємства надто
важливо не тільки знати положення чинного законодавства, які стосуються
матеріальної відповідальності працівників за заподіяну підприємству шкоди,
але й строго виконувати його норми, які передбачають обов'язки роботодавця,
зокрема, по забезпеченню збереження майна, документальному оформленню
матеріальної відповідальності й фактів шкоди.
Питання відповідальності працівників за
шкоду, заподіяну підприємству, регулюються Кодексом законів про працю України (надалі
– КЗпП) та іншими нормативно-правовими актами. Так, главу IX КЗпП присвячено гарантіям
прав і законних інтересів працівників при покладенні на них такої
відповідальності. Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може
настати тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених
законодавством, за умови, коли така шкода заподіяна винними протиправними діями
(бездіяльністю) працівника.
Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку
працівників відшкодовувати підприємству нанесений ними майновий збиток у межах,
установлених законом. Така відповідальність може бути покладена на будь-якого
працівника, який уклав трудовий договір з підприємством. Відповідно до норм
КЗпП відповідальність несуть всі працівники, починаючи від державних службовців
вищого рангу й закінчуючи некваліфікованими працівниками (за наявності законних
підстав).
Усього їх чотири:
1. Порушення працівником трудових обов'язків.
2. Наявність прямої дійсної шкоди.
3. Причинний зв'язок між порушенням і шкодою.
4. Наявність провини працівника.
Відсутність хоча б одного із цих факторів виключає можливість притягнення
працівника до відповідальності.
1. Трудові обов'язки працівників можуть визначатися
законодавством, колективним і трудовим договорами, посадовими інструкціями,
документами, які обумовлюють порядок ведення робіт і вимоги до якості
виготовленої продукції.
До обов'язків працівника відноситься також дбайливе ставлення до майна
підприємства й забезпечення його схоронності (статті 131 і 139 КЗпП).
Невиконання незаконно покладених на працівника
трудових обов'язків не може бути основою для притягнення працівника до
матеріальної відповідальності.
2. Пряма дійсна шкода є основним елементом юридичного
складу цієї статті. Саме вона породжує обов'язок працівника відшкодувати
матеріальний збиток і надає право роботодавцю притягнути працівника до
матеріальної відповідальності.
Пряма дійсна шкода означає безпосереднє зменшення
активів підприємства, тобто його майна й немайнових прав, які відображаються в
балансі.
Зокрема, під прямою дійсною шкодою, відповідно до пункту 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.92 № 14 "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.
До прямої дійсної шкоди, однак, не можна зарахувати
шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничого ризику, а також
неодержані підприємством прибутки й шкоду, заподіяну
працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не одержаний підприємством прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами (частина четверта статті 130 КЗпП).
Визначення крайньої необхідності дається в статті 39 Кримінального кодексу України (надалі –
КК).
У той же час дії працівника в стані крайньої
необхідності не виключають їхній протиправний характер у випадку перевищення
меж крайньої необхідності. У таких випадках може застосовуватися, за аналогією,
визначення шкоди, заподіяної в стані крайньої необхідності, передбачене статтею 1171 Цивільного кодексу України (надалі – ЦК). За правилами цієї статті
обов'язки по відшкодуванню шкоди можуть розподілятися між працівником й особою,
на користь якої він діяв у стані крайньої необхідності.
До прямої дійсної шкоди відносяться:
- недостача матеріальних цінностей, виявлена в матеріально відповідальної особи
або іншої особи, якій матеріальні цінності були передані в зв'язку з виконанням
нею трудових обов'язків;
- втрата матеріальних цінностей;
- знищення матеріальних цінностей;
- пошкодження матеріальних цінностей;
- псування матеріальних цінностей;
- неможливість стягнути вартість відсутніх матеріальних цінностей з
постачальника (перевізника), що передав матеріальні цінності з недостачею. При
неналежному оформленні акту приймання (недостачі) або порушенні порядку
приймання можливість стягнення з постачальника (транспортної організації)
вартості відсутніх цінностей втрачається. Ця вартість відноситься до категорії
прямої дійсної шкоди й може бути стягнена з винних працівників у порядку
притягнення до матеріальної відповідальності;
- продаж товарів за заниженою ціною. Подібна ситуація може бути викликана,
наприклад, застосуванням застарілих прейскурантів, помилками в калькулюванні
ціни й т.п., якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента втрачена.
- незаконні або необґрунтовані виплати (переплати) за цивільно-правовими
договорами на користь державного або місцевого бюджетів, спеціальних фондів,
коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій (осіб), які їх
одержали, втрачена.
- зайві виплати на користь працівників (основної й додаткової заробітної плати,
у тому числі в натуральній формі, сум компенсацій, допомоги з державного
соціального страхування й ін. виплат) при неможливості стягнення цих сум із
працівників;
- виплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами,
державного або місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових
санкцій, пені;
- виплати на користь інших суб'єктів у порядку відшкодування шкоди, заподіяної
працівниками підприємства в результаті невиконання або неналежного виконання
своїх трудових обов'язків (стаття 1172 ЦК);
- не стягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її
стягнення втрачена в зв'язку із закінченням строку позовної давності або з
інших причин, наприклад, у зв'язку з ліквідацією юридичної особи-боржника.
- не стягнена з боржника шкода, за винятком тієї її частини, яка відноситься до
категорії неодержаного прибутку, якщо можливість її стягнення втрачена.
Типовим випадком, коли неодержаний прибуток не
відноситься до дійсної прямої шкоди є не стягнення з боржника сум неустойки.
Слід зазначити, що, незважаючи на загальний принцип
неприпустимості притягнення працівника до матеріальної відповідальності за
неотримання прибутку, зазначений у статті 130 КЗпП, визначення розміру шкоди на підприємствах
громадського харчування й комісійної торгівлі здійснюється на підставі
продажних цін, які включають прибуток.
3. Для притягнення працівника до матеріальної
відповідальності необхідно також довести, причинний зв'язок між шкодою і порушенням
працівником своїх трудових обов'язків, а також наявність вини працівника.
4. У трудовому законодавстві відсутнє визначенні вини й
її форм. Для розкриття цих понять необхідно звернутися до розділу V КК.
Так, відповідно до статті 23 КК вина характеризує
суб'єктивне відношення (психічне ставлення)
працівника до вчинюваних дій або бездіяльності
при виконанні трудових обов'язків і до можливості виникнення в процесі їх
виконання прямої дійсної шкоди. Вона може виражатися у формі умислу або необережності. Як правило, працівники
притягуються до матеріальної відповідальності при наявності необережної вини.
Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не
проявляється належна дбайливість про схоронність майна роботодавця, передбачав
можливість настання прямої дійсної шкоди і бажав цього в діях працівника є
прямий умисел.
Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не
проявляється належна дбайливість про схоронність майна роботодавця, передбачав
можливість настання прямої дійсної шкоди, і хоча не бажав, але свідомо
припускав цю можливість, у діях працівника є непрямий умисел.
Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не
проявляється належна дбайливість про збереження майна роботодавця, передбачав
можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти
цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у форі самовпевненості.
Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає
належної дбайливості про схоронність майна роботодавця, не допускав можливості
заподіяння майну роботодавця прямої дійсної шкоди, хоча при сформованих
обставинах міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознаки
необережної вини у формі недбалості.
Відповідно до статті 137 КЗпП при визначенні розміру шкоди суд повинен
урахувати ступінь вини працівника, його матеріальний стан (за винятком
випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, здійсненими в
корисливих цілях), а також наявність умов для нормальної роботи й забезпечення
повної схоронності довіреного працівнику майна, які зобов'язаний створити роботодавець.
При відсутності належних умов і вини в не забезпеченні
збереження майна роботодавця, працівник взагалі не може нести матеріальну
відповідальність.
За згодою роботодавця працівник може добровільно відшкодувати
заподіяну шкоду у повному обсязі або частково, однак це не виключає
проведення службового розслідування й видання наказу, на підставі якого
передані працівником кошти будуть враховані на балансі підприємства.
Матеріальна відповідальність покладається на працівника
незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної або
кримінальної відповідальності.
По кожному факту виявленої шкоди від працівника
необхідно відбирати письмове пояснення. При відмові дати письмове пояснення
складається акт за підписом не менш як трьох посадових осіб.
У необхідних випадках роботодавець наказом призначає
комісію для перевірки фактів і причин виникнення матеріальної шкоди підприємству.
Висновки комісії оформляються актом, із яким повинен бути
ознайомлений, під розпис працівник, на якого покладається відповідальність за
заподіяну шкоду. Якщо працівник не згоден із висновками комісії та відмовляється
підписувати акт перевірки, то комісією складається відповідний акт, у якому, зокрема,
зазначається, що працівник з актом… ознайомлений і від підпису відмовився.
Крім того, у разі незгоди із висновками комісії, працівник
має право письмово викласти свої зауваження та заперечення, які комісія обов’язково
повинна додати до складеного нею акта перевірки та зробити у ньому відповідну позначку про
додатки. У цьому випадку працівник може
підписати цей акт зі словами "зауваження та заперечення додаються на ___аркушах".
При ознайомленні з будь-якими документами комісії під розпис, працівнику
обов’язково треба власноруч ставити дату.
