НАКАЗ
Про затвердження Методичних рекомендацій Державного підприємства "Крок" із питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України,
визначенням розміру шкоди та порядком її покриття
З метою застосування відокремленими підрозділами підприємства єдиного підходу до вирішення питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття, а також ураховуючи збільшення трудових спорів, які останнім часом вирішуються в судовому порядку,
НАКАЗУЮ:
1. Затвердити Методичні рекомендації Державного підприємства "Крок" із питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття, що додаються.
2. Керівникам відокремлених підрозділів підприємства:
- взяти до відома та використання у діяльності зазначені у пункті 1 наказу Методичні рекомендації;
- звернути увагу на неприпустимість укладання з працівниками письмових договорів про повну матеріальну відповідальність всупереч вимогам чинних нормативно-правових актів з питань праці, насамперед із водіями транспортних засобів та механізмів (агрегатів) та попередити про їхню персональну відповідальність у разі порушення цих вимог;
- при прийнятті на роботу працівників, з якими укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність, ввести у практику написання ними власноруч на наказі (під час ознайомлення під підпис): "З укладанням договору про повну матеріальну відповідальність згоден(а). Дата.Підпис".
- взяти до відома та використання у діяльності зазначені у пункті 1 наказу Методичні рекомендації;
- звернути увагу на неприпустимість укладання з працівниками письмових договорів про повну матеріальну відповідальність всупереч вимогам чинних нормативно-правових актів з питань праці, насамперед із водіями транспортних засобів та механізмів (агрегатів) та попередити про їхню персональну відповідальність у разі порушення цих вимог;
- при прийнятті на роботу працівників, з якими укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність, ввести у практику написання ними власноруч на наказі (під час ознайомлення під підпис): "З укладанням договору про повну матеріальну відповідальність згоден(а). Дата.Підпис".
3. Юридичній службі підприємства (ПіБ):
- забезпечити суворий контроль за неухильним виконанням посадовими особами відокремлених підрозділів вимог, пов’язаних із матеріальною відповідальністю підлеглих працівників;
- у місячний строк провести позапланові перевірки стану правової роботи у відокремлених підрозділах, зокрема, по яких йдуть судові справи та подати на розгляд обґрунтовані пропозиції щодо притягнення, у межах компетенції, винних до дисциплінарної відповідальності.
5. Кадровій службі підприємства (ПіБ), разом із відповідними службами відокремлених підрозділів забезпечити:
- протягом тижня приведення службових документів, пов’язаних із "матеріально-відповідальними" працівниками, зокрема, наказів про прийняття на роботу, відповідно до вимог чинних нормативно-правових актів з питань праці;
- зберігання особових справ працівників, із якими, на законних підставах, укладено письмові договори про повну матеріальну відповідальність, окремо від інших особових справ працівників.
6. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників директора підприємства відповідно до розподілу функціональних повноважень.
- забезпечити суворий контроль за неухильним виконанням посадовими особами відокремлених підрозділів вимог, пов’язаних із матеріальною відповідальністю підлеглих працівників;
- у місячний строк провести позапланові перевірки стану правової роботи у відокремлених підрозділах, зокрема, по яких йдуть судові справи та подати на розгляд обґрунтовані пропозиції щодо притягнення, у межах компетенції, винних до дисциплінарної відповідальності.
5. Кадровій службі підприємства (ПіБ), разом із відповідними службами відокремлених підрозділів забезпечити:
- протягом тижня приведення службових документів, пов’язаних із "матеріально-відповідальними" працівниками, зокрема, наказів про прийняття на роботу, відповідно до вимог чинних нормативно-правових актів з питань праці;
- зберігання особових справ працівників, із якими, на законних підставах, укладено письмові договори про повну матеріальну відповідальність, окремо від інших особових справ працівників.
6. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників директора підприємства відповідно до розподілу функціональних повноважень.
Директор ПіБ
пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття
І. Загальні
положення
Ці Методичні рекомендації
розроблені для надання допомоги керівникам відокремлених підрозділів (надалі – підприємства) у вирішенні питань, пов’язаних із матеріальною
відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди та порядком її покриття, оскільки за трудовим
законодавством, основною особливістю матеріальної відповідальності працівників,
яка водночас відрізняє її від цивільно-правової майнової відповідальності, є в
більшості випадків її обмежений характер.
Такий характер матеріальної відповідальності
зумовлюється виробничо-господарським ризиком, який існує в переважній більшості
галузей народного господарства, де використовується наймана праця, і
необхідністю захистити інтереси найманих працівників, основним джерелом
існування яких є їхня заробітна плата.
Ураховуючи обмежений характер
матеріальної відповідальності, виділяють основний її вид – обмежену матеріальну відповідальність працівників.
Поряд з обмеженою розрізняють
також повну і підвищену матеріальну відповідальність, які зумовлюються формою
вини працівника та настають лише у визначених законодавством випадках.
ІІ. Обмежена матеріальна відповідальність
Обмежена матеріальна
відповідальність при заподіянні шкоди працівником випливає зі змісту частини
першої статті 132 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) і полягає в обов’язку відшкодування заподіяної з
його вини шкоди в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше його середнього
місячного заробітку.
Цей вид відповідальності є
основним, оскільки настає у всіх випадках, коли чинним законодавством не передбачений
більш високий розмір відшкодування у межах повної чи підвищеної матеріальної
відповідальності.
Обмежену матеріальну
відповідальність не можна визначити як неповну чи часткову, оскільки при
заподіянні шкоди меншого розміру, ніж середня заробітна плата працівника,
останній нестиме відповідальність у повному розмірі шкоди. Розмір відшкодування
не визначатиметься часткою заподіяної шкоди, а залежатиме від розміру середньої
місячної заробітної плати працівника.
Відповідно до першої частини
статті 133 КЗпП працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність за
зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів
(продукції), в тому числі при їх виготовленні, у розмірі заподіяної з їхньої
вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
У такому ж розмірі працівники
несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість
інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів,
виданих підприємством працівникові в користування.
Відповідно до другої частини
статті 133 КЗпП обмежену матеріальну відповідальність несуть керівники
підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники
структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники
в розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше їхнього середнього
місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно
зайвими грошовими виплатами, неправильною організацією обліку і зберігання
матеріальних або грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо
запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і
зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Визначення середнього місячного
заробітку працівника в разі настання матеріальної відповідальності в його межах
проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100,
де зазначається, що середній місячний заробіток обчислюється, виходячи з виплат
за останні два календарні місяці роботи, що передують вирішенню судом справи
про відшкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник
пропрацював менше двох місяців, а в разі, коли працівник останні місяці перед
вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, –
виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві.
Суб'єктами матеріальної
відповідальності за пунктом 1 статті 133 КЗпП виступають працівники,
які допустили зіпсуття або знищення матеріальних цінностей у ході трудового
процесу.
До того ж у зазначених випадках
матеріальна відповідальність буде обмеженою, якщо матеріальні цінності були
видані працівникам у користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.
На інших працівників з числа
службових осіб (наприклад, майстра, технолога), якщо шкода заподіяна внаслідок
їхніх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність
покладається відповідно до статті 132 КЗпП і також в межах їхнього
середнього місячного заробітку.
Згідно з пунктом 2 статті 133 КЗпП
матеріальна відповідальність у межах прямої дійсної шкоди, але не більше
середнього місячного заробітку, настає для директорів, начальників та інших
керівників підприємств та їх заступників; керівників будь-яких структурних
підрозділів, передбачених статутом підприємства чи іншим відповідним
положенням, та їх заступників за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами,
неправильною організацією обліку і зберігання матеріальних чи грошових
цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випуску
недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи
грошових цінностей тощо.
У разі виявлення безпосередніх
заподіювачів шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям
матеріальних цінностей, вони зобов’язані відшкодувати шкоду в межах,
встановлених законодавством (зокрема, за першою частиною статті 132 КЗпП, крім
випадків повної матеріальної відповідальності).
Керівні особи в цих
випадках несуть матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного
заробітку за ту частину шкоди, яка не відшкодована її безпосередніми
заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не може
перевищувати розміру заподіяної шкоди. На керівних працівників може бути
покладена матеріальна відповідальність у межах середньої місячної заробітної
плати, якщо з їхньої вини не було своєчасно вжито заходів щодо відшкодування
шкоди безпосередніми її заподіювачами і таку можливість підприємство втратило.
Якщо працівник уклав з
підприємством письмовий договір про взяття на себе повної матеріальної
відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих
йому для зберігання або інших цілей, але він не належить до категорії
працівників, з якими згідно із законодавством може бути укладений такий
договір, матеріальна відповідальність такого працівника в разі нестачі чи
зіпсуття майна настає в обмеженому розмірі за умови, якщо відсутні інші
підстави для повної матеріальної відповідальності.
При заподіянні шкоди приписками
та іншими спотвореними даними про виконання робіт до матеріальної
відповідальності можуть притягуватись як працівники, що вчинили ці дії, так і
службові особи, через винне невжиття якими заходів щодо їх запобігання вони
вчинені.
ІІІ. Повна матеріальна відповідальність
Повна матеріальна
відповідальність, на відміну від обмеженої, передбачає покладання на
працівника, винного в заподіянні шкоди підприємству, з яким він перебуває в
трудових відносинах, обов’язку відшкодування прямої дійсної шкоди в повному
обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності настає лише в конкретно
визначених законодавством випадках.
Вичерпний перелік випадків, що
передбачають можливість застосування до працівника повної матеріальної
відповідальності, закріплений статтею 134 КЗпП.
Повна матеріальна
відповідальність настає у випадках:
• коли між працівником і підприємством, установою, організацією
відповідно до статті 135-1 КЗпП України укладено письмовий договір про взяття
на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення
цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших
цілей (пункт 1 статті 134 КЗпП).
Письмові договори про повну
матеріальну відповідальність відповідно до статті 135-1 КЗпП можуть
бути укладені підприємством з працівниками, які:
– досягли
вісімнадцятирічного віку;
– займають посади або виконують
роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском),
перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей;
– займають посади або виконують
роботи, безпосередньо передбачені Переліком посад і робіт, що заміщаються або
виконуються працівниками, з якими підприємством можуть укладатися письмові
договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження
цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску),
перевезення або застосування в процесі виробництва. Такий Перелік
затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24 (тут) (надалі – Постанова № 447/24);
– отримали матеріальні
цінності, передані їм під індивідуальну матеріальну відповідальність.
Зазначений Перелік посад і робіт
складається з двох частин. У першій зазначені посади працівників, з якими
можуть укладатись договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючи касами, завідуючи магазинами тощо). У другій перелічено роботи, на
виконання яких може укладатись договір про повну матеріальну відповідальність
(наприклад, видачі грошей через касу тощо).
Під час перевірок підприємств виявляються випадки,
коли керівники укладають договори про повну
матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади або характер
виконуваної роботи не зазначено у згаданому Переліку посад і робіт (наприклад, з лаборантами виробничих лабораторій або з майстрами будівельних дільниць, водіями, сторожами тощо). Оскільки Перелік не підлягає
розширеному тлумаченню, у таких випадках договір про повну матеріальну
відповідальність не матиме юридичного значення, а тому не буде підставою для
притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.
У випадках, коли виконання
обов’язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією
працівника (про таку істотну умову працівника попереджають при укладенні
трудового договору), з ним має укладатись договір про повну матеріальну
відповідальність. Якщо працівник відмовляється від укладення такого договору,
то трудовий договір може бути припинений за пунктом 1 статті 40 КЗпП, якщо
працівник відмовився від переведення на інше робоче місце, або ж якщо такого
місця на підприємстві немає (абзац п'ятий пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").
Договір про повну індивідуальну
відповідальність працівника укладається відповідно до Типового договору,
затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 №
447/24 (тут).
Якщо договір про повну
матеріальну відповідальність не укладений, то працівник несе обмежену
матеріальну відповідальність на загальних підставах, якщо немає інших законних
підстав для притягнення його до повної матеріальної відповідальності.
Звертаємо увагу керівників на те, що відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР", до прийняття відповідних актів законодавства на території України застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані українським законодавством, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
• коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за
разовою довіреністю або за іншими разовими документами (пункт 2 статті 134 КЗпП).
Майно та інші цінності за
разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування
матеріальних цінностей не є основною трудовою функцією, і їхні посади не
вказані в згаданому переліку. У таких випадках власник повинен ознайомити
працівника, якому видана разова довіреність, з порядком приймання,
транспортування, зберігання цінностей.
Слід відзначити, що разова
довіреність чи інший документ (наприклад, накладна, відомість, рахунок-фактура
тощо) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди, а відмова
працівника від одержання під звіт матеріальних цінностей за разовою довіреністю
не є дисциплінарним проступком.
Разова довіреність має видаватись
лише працівникам, які перебувають з підприємством у трудових правовідносинах.
Відсутність останніх спричиняє можливість настання майнової відповідальності за
цивільним законодавством.
Разова довіреність на одержання
цінностей під звіт не може видаватись працівникам, яким за вироком суду
заборонено займати матеріально відповідальні посади протягом певного часу, а
також тим, які мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі
злочини, якщо цю судимість не знято і не погашено.
• коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,
переслідуваних у кримінальному порядку (пункт 3 статті 134 КЗпП).
Таку відповідальність несе
будь-який працівник незалежно від посади, яку він займає, чи від характеру
виконуваної ним роботи.
Повна матеріальна
відповідальність за цією підставою покладається на працівника, дії якого
визнані такими, що мають ознаки злочину в офіційному порядку: підтверджені
обвинувальним вироком суду, ухвалою суду в кримінальній справі про припинення
провадження в справі у зв’язку з амністією чи передачею обвинуваченого на
поруки трудовому колективу, передачею справи на розгляд товариського суду,
звільненням від кримінальної відповідальності у зв’язку із закінченням строку
давності, коли вчинений працівником злочин вже не становить суспільної
небезпеки, звільненням від відбування покарання у зв’язку з захворюванням,
достроковим або умовно-достроковим звільненням від покарання, в разі винесення
судом обвинувального вироку без призначення міри покарання та в інших подібних
випадках, або відповідно до постанови слідчо-прокурорських органів.
За цією підставою працівник не
притягується до повної матеріальної відповідальності лише у випадках, коли
оголошується виправдувальний вирок або кримінальна справа припиняється за
відсутністю складу або події скоєння злочину.
Проте при винесенні виправдувального
вироку (закритті провадження в кримінальній справі) за відсутністю складу
злочину, суд, розглядаючи справу в порядку цивільного судочинства, має право з
інших передбачених законом підстав задовольнити позов у межах повного розміру
заподіяної працівником шкоди.
• коли шкоди завдано діями працівника, який був у нетверезому стані (пункт 4 статті 134 КЗпП).
Факт появи на роботі працівника в
нетверезому стані сам по собі є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому
повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну в такому стані
працівником, настає незалежно від форми вини: умислу чи з необережності.
Факт нетверезого стану працівника
може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів
(актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, свідченнями
свідків).
Зважаючи на те, що заподіяння
шкоди працівником, який перебував у нетверезому стані, є одним з найгрубіших
порушень трудових обов’язків, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду, як
правило, не допускається.
• коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним
зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх
виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу
та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові
в користування (пункт 5 статті 134 КЗпП).
У перерахованих випадках повна
матеріальна відповідальність настає лише за навмисне заподіяння шкоди, що має
бути підтверджено фактом наявності умислу та свідомого бажання працівника в
ході виробничого процесу заподіяти підприємству шкоду або допустити її
настання.
Якщо недостача, псування або
знищення вказаного майна сталися з необережності (недбалості), настає обмежена
матеріальна відповідальність.
• коли відповідно до чинної норми законодавства на працівника
покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (пункт 6 статті 134 КЗпП).
Така відповідальність, як
правило, передбачається нормами спеціального законодавства, а тому немає
потреби укладення з працівником договору про застосування до нього повної
матеріальної відповідальності, оскільки безпосередньою підставою для
притягнення до відповідальності працівника є правова норма. Зміст цього пункту не вимагає наявності спеціальної норми закону. Така
відповідальність може бути передбачена й нормами підзаконних
нормативно-правових актів.
Повна матеріальна
відповідальність за цією підставою може бути покладена на працівника за шкоду,
заподіяну, наприклад, перевитратою пального, допущеною працівниками
автомобільного транспорту; одержанням службовою особою премій внаслідок
спотворення з її вини даних про виконання робіт і за шкоду, заподіяну
викраденням, недостачею, понаднормативними витратами валютних цінностей та
іншими винними діями.
• заподіяння працівником шкоди підприємству, установі, організації не
при виконанні трудових обов’язків (пункт 7 статті 134 КЗпП).
У цьому випадку шкода
підприємству заподіюється не будь-якою особою, а саме працівником, який
перебуває з підприємством у трудових відносинах на
підставі трудового договору. До того ж шкода може бути заподіяна як у робочий,
так і позаробочий час. Типовим прикладом заподіяння такої шкоди є використання
майна підприємства в особистих цілях при виконанні на обладнанні підприємства
роботи, що не належить до трудової функції працівника.
Відповідно до роз'яснень Пленуму
Верховного Суду України, викладених в постанові від 29.12.92 № 14 "Про
судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам,
установам, організаціям їх працівниками" (надалі - роз'яснення Суду № 14) при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками
самовільним використанням з особистою метою технічних засобів (автомобілів,
тракторів, автокранів і т. ін.), що належать підприємству, установі,
організації, потрібно виходити з того, що така шкода, заподіяна не при
виконанні трудових (службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню
із застосуванням норм цивільного законодавства. У таких випадках шкода
відшкодовується в повному розмірі, включаючи і не отримані підприємством,
установою, організацією доходи від використання вказаних технічних засобів.
• коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні
працівника на іншу роботу (пункт 8 статті 134 КЗпП).
Обов'язок відшкодування шкоди,
заподіяної підприємству виникає і в разі оплати
незаконно звільненому або переведеному на іншу роботу працівнику часу
вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи винними
посадовими особами, за наказом яких звільнення чи переведення здійснено з
порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на
роботі.
Якщо раніше посадові особи несли
матеріальну відповідальність лише в разі явного порушення закону, то зараз
будь-яке звільнення чи переведення працівника, визнане незаконним, призводить
до поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Це є підставою для покладення на посадову особу повної матеріальної
відповідальності.
Відповідальність за цим пунктом настає незалежно від форми вини.
Звернути увагу: Керівники структурних підрозділів
та інші посадові особи, які готували матеріали для керівника підприємства,
матеріальної відповідальності не несуть.
ІУ. Підвищена матеріальна відповідальність
На практиці досить часто
трапляються випадки, коли фактична шкода в разі нестачі чи зіпсуття цінностей
значно перевищує їх номінальну вартість.
Загальна норма щодо застосування
підвищеної матеріальної відповідальності працівників передбачена статтею 135
КЗпП, проте за своїм характером вона є відсильною, оскільки відсилає до норм
спеціального законодавства, якими встановлено конкретні межі матеріальної
відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі чи
організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих
видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір
шкоди перевищує її номінальний розмір.
Така відповідальність
встановлена, зокрема, Законом України від 06.06.95 № 217 "Про
визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації
розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів,
дорогоцінного каміння та валютних цінностей" (надалі – Закон ).
Відповідно до статті 1 Закону збитки, завдані підприємству, установі чи організації працівниками
внаслідок розкрадання, знищення (псування), недостачі тощо дорогоцінних
металів, дорогоцінного каміння, виробів з них, брухту та ін., встановлюються в
кратному розмірі вартості цих предметів за ринковими цінами, що діють на день
виявлення завданих збитків. Так, збитки, пов’язані з дорогоцінними металами,
дорогоцінним камінням, визначаються в подвійному розмірі їх вартості;
огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних виробів – у потрійному розмірі;
іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в
іноземній валюті – у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених
валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом
Національного банку України (надалі - НБУ) на день виявлення завданих збитків.
Заборгованість працівників підприємства, установи, організації у разі неповернення у встановлений термін авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нездачі іноземної валюти, одержаної у підзвіт, стягується у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом НБУ на день погашення заборгованості (стаття 2 Закону).
Доказом того, що матеріальна
відповідальність у перерахованих вище випадках є підвищеною, може бути стаття 3 цього Закону, якою передбачено, що стягнені з працівників суми
спрямовуються на відшкодування збитків, завданих підприємству. Решта суми
перераховується до Державного бюджету України.
Звернути увагу: Збитки, завдані працівниками підприємству у випадках, передбачених Законом № 217, відшкодовуються незалежно від притягнення винних осіб до кримінальної, адміністративної, дисциплінарної відповідальності.
Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.96 № 116, за яким розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки.
У разі визначення розміру збитків, що призвели до завдання майнової шкоди державі, територіальній громаді або суб'єкту господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному) капіталі, розмір збитків визначається відповідно до Методики оцінки майна, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 10.12.03 № 1891 (в редакції відповідної постанови від 25.11.15 № 1033).
Пунктом 13 Методики оцінки майна визначено підготовчий етап до проведення оцінки збитків, яким, зокрема, передбачено проведення інвентаризації майна після встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення, псування такого майна (надалі - пошкоджене майно) відповідно до визначеного законодавством порядку. Датою інвентаризації є останнє число місяця, в якому встановлено такий факт. Під час інвентаризації наявного пошкодженого майна інвентаризаційною комісією виготовляються документи, що засвідчують фізичний стан пошкодженого майна, наявність його складових, зміну функціональних, технічних, споживчих характеристик.
Укладення договору про проведення оцінки майна здійснюється в порядку, визначеному Законом України від 12.07.01 № 2658 “Про оцінку майна, майнових прав та професійну оціночну діяльність в Україні”.
Висновок про вартість майна повинен відповідати вимогам до його змісту, визначеним Національним стандартом № 1 "Загальні засади оцінки майна і майнових прав", затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.03 N 1440.
Положення про інвентаризацію майна державних підприємств, що приватизуються (корпоратизуються), а також майна державних підприємств та організацій, яке передається в оренду (повертається після закінчення строку дії договору оренди або його розірвання), затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 02.03.93 № 158.
Порядок повернення у державну власність об’єктів приватизації у разі розірвання або визнання недійсними договорів купівлі-продажу таких об’єктів, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.01 № 32.
Положення про інвентаризацію активів та зобов'язань, затверджено наказом Міністерства фінансів України від 02.09.14 № 879, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 жовтня 2014 року за № 1365/26142.
Таким чином, перш ніж притягти
працівника до матеріальної відповідальності, слід встановити вид матеріальної
відповідальності, до якої буде притягнений працівник, оскільки від цього
безпосередньо залежать розмір і порядок відшкодування збитків, завданих
підприємству, з яким працівник перебуває в трудових
відносинах.
У. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
Визначення розміру шкоди,
заподіяної працівником підприємству та розміру
відшкодування, що підлягає стягненню з працівника, є важливим і доволі складним
питанням у процесі притягнення працівників до матеріальної відповідальності за
трудовим законодавством. Вирішити його неможливо без урахування таких чинників,
як:
- розмір прямої дійсної шкоди,
заподіяної працівником підприємству;
- характер шкоди та конкретні
обставини її спричинення;
- ступінь вини заподіювача шкоди
та його майновий стан;
- характер виробничої діяльності
підприємства;
- вид матеріальної
відповідальності, що буде застосовуватися в конкретному випадку.
Правове регулювання порядку
визначення розміру шкоди, заподіяної підприємству, здійснюється згідно зі
статтею 135-3 КЗпП і чинними нормативно-правовими актами, наведеними вище. Крім
зазначених нормативно-правових джерел, слід керуватися роз’ясненнями Суду № 14.
Під прямою дійсною шкодою,
зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна,
необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна
чи інших цінностей або провести зайві, тобто спричинені порушенням працівником
трудових обов’язків, грошові виплати. Згідно з частиною четвертою статті 130
КЗпП на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами.
Отже, розмір заподіяної
підприємству прямої дійсної шкоди, відповідно до частини першої статті 135-3
КЗпП, щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні
відрахування, визначається за фактичними втратами на підставі даних
бухгалтерського обліку з урахуванням балансової вартості (собівартості)
матеріальних цінностей за винятком зносу згідно з установленими нормами. Таким
чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначають в натурі, а потім
провадять грошову оцінку вартості матеріальних цінностей. Визначати обсяг шкоди
в натуральному виразі не потрібно лише в тих випадках, коли нестача стосується
грошових коштів.
Статтею 135-3 КЗпП також передбачено, що розмір шкоди визначають за цінами, що діють у цій
місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського
харчування (на виробництві та в буфетах) розмір шкоди, заподіяної розкраданням
або недостачею продукції (товарів), визначають за цінами, встановленими для
продажу (реалізації) цієї продукції (товарів).
У випадках розкрадання, нестачі,
умисного знищення або псування матеріальних цінностей, тобто свідомого і
бажаного заподіяння шкоди підприємству його працівником, а також тоді, коли
фактичний розмір шкоди перевищує її номінальну вартість законодавством
встановлюється кратне обчислення розміру шкоди. При цьому розмір коефіцієнта
кратності зумовлюється різновидом або характером матеріальних цінностей.
Щодо спеціального порядку обчислення
розміру заподіяної шкоди у випадках розкрадання,
знищення (псування), недостачі або втрати дорогоцінних металів та валютних цінностей, то Законом, зокрема, визначено характер порушень
(недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання,
знищення, недостача, наднормативні втрати крім випадків, що сталися в
технологічному процесі) та різновид робіт (операції, пов’язані з закупівлею, продажем,
обліком, перевезенням, доставкою, використанням у процесі виробництва тощо
дорогоцінних металів, побутових та промислових виробів, валютні
операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності.
Якщо шкоду заподіяно внаслідок
псування майна, визначати розмір відшкодування слід з урахуванням зменшення
вартості майна. Якщо до спричинення шкоди майно було відремонтовано, то розмір
шкоди дорівнюватиме витратам на ремонт для поновлення майна в попередньому
стані.
Одночасне виявлення нестачі та
лишків різних товарів підстав для перекриття нестачі не дають. Залік лишків та
перекриття ними нестач можливі як виняток тільки за один і той самий період, що
перевіряється, в однієї й тієї ж матеріально відповідальної особи і щодо матеріально-товарних
цінностей одного найменування.
На зменшення розміру
відшкодування можуть вплинути конкретні обставини, що склалися в процесі
заподіяння шкоди. Відповідно до частини другої пункту 19 постанови Пленуму
Верховного Суду № 14 до них слід відносити обставини, що перешкоджали
працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов’язки, зокрема,
відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежну
організацію праці. Водночас потрібно враховувати, чи вживав працівник залежних
від нього заходів, щоб запобігти шкоді. Зменшення розміру відшкодування можливе
також з урахуванням ступеня вини працівника – заподіювача шкоди та його
майнового стану.
Не допускається зменшення розміру
відшкодування, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з
корисливою метою.
На розмір відшкодування не
впливає факт одночасного притягнення працівника до інших видів юридичної
відповідальності.
Частина п’ята статті 135-3 КЗпП
встановлює, що розмір шкоди, яка підлягає покриттю, заподіяної з вини кількох
працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і
межі матеріальної відповідальності. Отже, матеріальна відповідальність в
трудовому праві має характер часткової відповідальності, коли кожна особа, винна
у заподіянні шкоди підприємству, несе відповідальність лише за наслідки власних
дій і відшкодовує збитки частково. Аналогічне правило діє і щодо колективної
(бригадної) матеріальної відповідальності.
Солідарна матеріальна
відповідальність може застосовуватися лише у випадках заподіяння шкоди
організованою групою працівників, дії яких мають ознаки злочину. Суть
солідарної відповідальності полягає в тому, що загальний розмір завданої групою
шкоди може бути стягнений з будь-якої особи (працівника) цієї групи з подальшою
можливістю відшкодувати за рахунок інших учасників групи рівні частини
загального розміру стягненої шкоди.
Чинне законодавство також
визначає певний порядок та загальні правила покриття працівником завданої
підприємству шкоди.
Для захисту трудових прав та
інтересів найманих працівників законодавство встановило можливість добровільно
відшкодувати збитки у найприйнятнішій формі. Так, відповідно до частини п'ятої статті 130 КЗпП працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю
або частково, а за згодою роботодавця – передати для
покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.
У разі відмови працівника
добровільно відшкодувати завдані підприємству збитки, до нього застосовується
примусовий порядок покриття шкоди шляхом утримання суми збитків з його
заробітної плати. Це означає, що згода працівника на вирахування з його
зарплати зазначених сум не потрібна.
Якщо до працівника застосовується
обмежена матеріальна відповідальність, котра означає обмеження суми
відшкодування розміром заробітної плати, то для примусового стягнення суми
збитків достатньо наказу керівника підприємства. У разі необхідності стягнення
збитків з керівника підприємства або з його заступника достатньо наказу Державного підприємства "Крок", вищого в порядку підлеглості органу, про стягнення
збитків.
Наказ про примусове стягнення з
працівника суми відшкодування має бути видано не пізніше двох тижнів з дня
виявлення шкоди, а виконання наказу може здійснюватися не раніше семи днів з
дня повідомлення про це працівника, до якого застосовується стягнення.
Якщо працівник не згоден із наказом
про відшкодування ним збитків, зокрема, з розміром відшкодування, зазначеного в
наказі, він має право подати відповідну заяву про вирішення спору до комісії по
трудових спорах на підприємстві, де він працює, або позовну заяву до суду.
Якщо до працівника застосовується
повна або підвищена матеріальна відповідальність, покриття шкоди здійснюється
лише за рішенням суду, до якого з позовом має звернутися керівник підприємства.
Такий позов подається до суду протягом одного року з дня виявлення факту
заподіяння працівником шкоди підприємству. У разі встановлення факту заподіяння
шкоди за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або
перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, днем виявлення шкоди
вважатиметься день підписання відповідного акта, висновку комісії або іншого
документа, в якому зафіксовано результати перевірок, проведених відповідними
уповноваженими органами чи посадовими особами.
Шкода, заподіяна працівником
третім особам, відшкодовується їм за рахунок підприємства-роботодавця, яке в
подальшому стягує розмір відшкодування з працівника, винного у спричиненні
шкоди, у порядку регресу. При цьому днем виявлення факту заподіяння шкоди
вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам, з якого
й починають обчислення річного строку для висунення підприємством до працівника
регресної вимоги.
Керівник Юридичної служби ПіБ |
|
Читайте:
Особливості матеріальної відповідальності працівниківОсобливості матеріальної відповідальності працівників (частина 2)
Особливості матеріальної відповідальності працівників (частина 3)
Зразок
Щодо укладання договору про повну матеріальну відповідальність
з адміністратором систем
|
Директору Державного підприємства "Крок"
ПіБ
|
СЛУЖБОВА ЗАПИСКА №__
Юридична служба розглянувши спірне питання що виникло між адміністратором систем та головним бухгалтером із приводу укладання договору про повну матеріальну відповідальність та пропозицією останнього "звільнитися за власним бажанням через відмову укласти такій договір", повідомляє таке.
1. Відшкодування збитку підприємству є досить непростим процесом. Найчастіше, вирішення його відбувається в суді, де роботодавець, відповідно до статті 138 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП), повинен доводити наявність умов для покладання матеріальної відповідальності на працівника.
Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівників відшкодовувати підприємству нанесений ними майновий збиток у межах, установлених законом. До матеріальної відповідальності відповідно до норм КЗпП можуть бути притягнуті всі працівники, починаючи від керівників вищого рангу й закінчуючи некваліфікованими працівниками (за наявності підстав). Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників установлені статтею 130 КЗпП. Ця стаття містить перелік підстав (юридичних фактів), наявність яких у сукупності дає власнику право притягнути працівника до матеріальної відповідальності.
Усього їх чотири: 1) порушення працівником трудових обов'язків; 2) наявність прямої дійсної шкоди; 3) причинний зв'язок між порушенням і шкодою; 4) наявність провини працівника.
Відсутність хоча б одного із цих факторів виключає можливість притягнення працівника до відповідальності.
Трудові обов'язки працівників можуть визначатися законодавством, колективним і трудовим договорами, посадовими інструкціями, документами, які обумовлюють порядок ведення робіт і вимоги до якості виготовленої продукції. До обов'язків працівника відноситься також дбайливе ставлення до майна підприємства й забезпечення його схоронності (статті 131 і 139 КЗпП). Невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов'язків не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Відповідно до статті 137 КЗпП при визначенні розміру збитку суд повинен урахувати ступінь провини працівника, його матеріальний стан (за винятком випадків, коли збиток заподіяний злочинними діями працівника, здійсненими в корисливих цілях), а також наявність умов для нормальної роботи й забезпечення повної схоронності довіреного працівнику майна, які зобов'язаний створити роботодавець.
При відсутності належних умов і провини в не забезпеченні збереження майна власника, працівник взагалі не може нести матеріальну відповідальність.
Обмежена матеріальна відповідальність
При обмеженій матеріальній відповідальності працівник відшкодовує шкоду в заздалегідь установлених межах. Сума шкоди, що перевищує цю межу, стягненню не підлягає. За загальним правилом, згідно зі статтею 132 КЗпП відповідальність працівника за заподіяну підприємству пряму дійсну шкоду обмежується розміром його середнього місячного заробітку.
Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. Якщо заподіяна працівником пряма дійсна шкода менше середнього місячного заробітку, то вона відшкодовується повністю. Якщо ж пряма дійсна шкода перевищує середній місячний заробіток працівника, з нього стягується тільки сума, рівна середньому місячному заробітку, а залишок збитку працівником не відшкодовується.
Такий порядок відшкодування шкоди поширюється на кожен зафіксований випадок правопорушення.
Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників перераховані в статті 133 КЗпП, згідно з якою обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники - за псування або знищення через недбайливість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їхньому виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування, - у розмірі нанесеного з їхньої вини збитку, але не вище за їх середній місячний заробіток.
Передача працівнику в користування інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів повинна оформлятися документально й засвідчуватися його підписом.
Однак це не означає, що працівник набуває при цьому статусу матеріально-відповідальної особи, з якою треба укладати договір про повну матеріальну відповідальність.
2) керівники і їхній заступники - за шкоду, нанесену підприємству зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку й зберігання матеріальних цінностей, неприйняттям необхідних заходів щодо запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкрадань, знищення й псування матеріальних або грошових цінностей - у розмірі нанесеної шкоди, але не вище за свій середній місячний заробіток.
Згідно з пунктом 6 Постанови Пленуму Верховного Суду № 14 до зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівнику в зв'язку із затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, проведення розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення й інше.
Указом Президента України "Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України" передбачена більш висока матеріальна відповідальність керівників і головних бухгалтерів підприємств у випадку сплати пені за прострочення платежів у бюджет і цільові фонди.
У цьому випадку зазначені посадові особи несуть матеріальну відповідальність у межах трьох заробітних плат за останні півроку.
Повна матеріальна відповідальність
Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника повністю відшкодувати заподіяну підприємству пряму дійсну шкоду без будь-яких обмежень. Відповідно до статті 134 КЗпП працівники несуть повну матеріальну відповідальність у випадках, зокрема, коли:
1) між працівником і підприємством укладений письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за не забезпечення збереження майна й інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.
Працівники, з якими укладений договір про повну матеріальну відповідальність, називаються матеріально відповідальними особами.
2) майно й інші цінності були отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або по інших разових документах (товарно-транспортна накладна, товарна накладна, видатковий ордер тощо.).
Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність
Відповідно до статті 135-1 КЗпП письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством із працівниками, які досягли 18-річного віку, які займають посади й виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (випуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.
Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджені Постановою Держкомітету СРСР із праці і соціальних питань і Секретаріату ВЦСПС від 28.12.77 № 447/24"Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність" (надалі - Постанова № 447).
Цей Перелік продовжує діяти в Україні й по теперішній час.
Таким чином, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися при наявності одночасно трьох умов: 1) досягнення працівником 18-річного віку; 2) наявність посади, яку займає працівник або виконуваної ним роботи в зазначеному вище Переліку; 3) виконання обов'язків за посадою або виконання роботи відповідно до професії повинне бути безпосередньо пов'язане зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівнику цінностей.
Із працівниками, посади яких або роботи, які вони виконують не зазначені в Переліку, договори про повну матеріальну відповідальність укладатися не можуть. Зокрема, такі договори не можуть укладатися зі сторожами, охоронцями, спеціалістами, лаборантами й завідувачами лабораторій.
У той же час наявність лише одного формального моменту: посади або роботи в Переліку, не дає підстав для укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, якщо трудова функція працівника не передбачає виконання відповідних обов'язків за посадою або при проведенні робіт.
Варто звернути увагу на ту обставину, що на підставі договору повна матеріальна відповідальність встановлюється тільки за схоронність майна й інших цінностей, переданих працівнику. За інші види прямої дійсної шкоди працівник, що підписав договір про повну матеріальну відповідальність, може нести повну матеріальну відповідальність тільки у випадках, передбачених законодавством. Так, наприклад, комірник, який припустив помилки при прийманні товару на склад, що не дозволило стягнути з постачальника вартість відсутнього товару, буде нести за це порушення тільки обмежену відповідальність згідно зі статтею 132 КЗпП.
При оформленні повної індивідуальної матеріальної відповідальності працівника треба використовувати Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджений Постановою № 447. Текст Типового договору можна доповнити умовами, які сторони вважають необхідними, але змінювати текст Типового договору не можна, оскільки він має характер нормативно-правового акту.
Укладати договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність у довільній формі або брати із працівника письмове зобов'язання про прийняття ним на себе повної матеріальної відповідальності неприпустимо, тому що при виникненні суперечки суд може визнати ці документи недійсними й зробити висновок, що договір про повну матеріальну відповідальність не укладався.
При звільненні матеріально відповідальної особи необхідно провести інвентаризацію й передачу матеріальних цінностей новій матеріально відповідальній особі, з якою також повинен бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність.
Якщо працівник виконує обов'язки на посаді або виконує роботи, що допускають укладання договору про повну матеріальну відповідальність, але відмовляється від укладання такого договору, то він може бути звільнений з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.
Це положення міститься в абзаці п'ятому пункту 19 Постанови Пленуму Верховного суду "Про практику розгляду судами трудових спорів", тобто стосовно до правил пункту 1 статті 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.
Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП (по даній підставі) буде законним при наступних умовах:
а) про майбутнє звільнення працівники письмово попереджені персонально не пізніше чим за 2 (два) місяці роботодавцем, оголошеним йому під розписку (стаття 49-2 КЗпП);
б) роботодавець проінформував у письмовій формі відповідний орган державної служби зайнятості про вивільнення працівників;
(при непредставленні або порушенні строків надання таких відомостей стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного працівника, що звільняється (частина друга пункту 5 статті 20 Закону України "Про зайнятість населення").
в) працівникам, яких звільняють, запропоновано переведення на іншу роботу з їхньої згоди (стаття 40 КЗпП);
д) звільнення працівників попередньо погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (стаття 43 КЗпП).
Виплата вихідної допомоги проводиться одночасно з розрахунковими грошовими коштами.
Причина звільнення повинна бути зазначена в точній відповідності з формулюваннями чинного трудового законодавства й з посиланням на відповідну статтю й пункт КЗпП.
2. Міжнародна стандартна класифікація професій (ISCO-88) розподіляє професії комп’ютерних професіоналів, або, як їх часто називають, представників IT-професій (від англ. Information Technologies – інформаційні технології), на три групи, які належать до малої групи 21 «Комп'ютерні професіонали» (COMPUTING PROFESSIONALS):
• 2131 Розробники та аналітики комп’ютерних систем (Computer systems designers and analysts);
• 2132 Комп’ютерні програмісти (Computer programmers);
• 2139 Комп'ютерні професіонали, ніде більше не поіменовані (Computing professionals not elsewhere classified).
За таким самим принципом класифіковано професії комп’ютерників і в Національному класифікаторі України "Класифікатор професій ДК 003:2005" (надалі - КП), який, як відомо, є основним нормативним документом з професійної класифікації в Україні. Більшість комп’ютерних професій у КП, у тому числі найпоширеніша з них – адміністратора системи, належать до його другого розділу – "Професіонали".
Професійна назва роботи комп’ютерного професіонала у КП – розробника обчислювальних систем - Адміністратор системи (код КП 2131.2).
Загальною характеристикою основних професійних груп комп’ютерних фахівців і професіоналів відповідно до світової практики у сфері професійної класифікації, зокрема, встановлено:
Адміністратори мереж та комп’ютерних систем розробляють, встановлюють та обслуговують локальні і широкі (глобальні) мережі, їх сегменти, Інтернет та інші системи електронної передачі даних. Вони забезпечують щоденну адміністративну підтримку безпосередньо на робочому місці користувачам програмного і апаратного забезпечення шляхом аналізу проблем, моніторингу роботи мережі та доступу до неї окремих користувачів. Вони також збирають необхідну інформацію, щоб визначити та оцінити потреби користувачів системи і внести в систему, в разі необхідності, відповідні зміни. Таким чином, адміністратори систем відповідають за ефективне використання комп'ютерних систем на підприємствах, в установах та організаціях (далі – підприємство), забезпечуючи сумісність всіх компонентів системи (комп'ютери, мережі, програмне забезпечення) та ефективне їх функціонування.
Іноді адміністратори систем також планують, координують та втілюють різні заходи, спрямовані на гарантування безпеки функціонування системи та мереж, враховуючи те, що останніми роками значно зросла у зв'язку з розповсюдженням комп’ютерних мереж та їх використанням для вірусних атак і спроб доступу до захищених комп’ютерних систем.
Для більшості професій комп’ютерних професіоналів кваліфікаційні характеристики ще не опубліковано, але у Випуску 1 ДКХП наведено кваліфікаційну характеристику інженера-програміста, яку можна застосовувати для визначення завдань та обов'язків при розробленні посадових інструкцій для інших професій комп’ютерників. Можна також звернутися до професійно-класифікаційних систем високорозвинених країн.
Із зарубіжного досвіду типові завдання і обов'язки адміністратора системи:
• Здійснює діагностування проблем з апаратним та програмним забезпеченням, замінює дефектні компоненти.
• Виконує операції для забезпечення надійності збереження даних та відновлення належного функціонування системи і даних у разі збоїв та інших серйозних порушень у комп'ютерній системі.
• Підтримує функціонування та здійснює адміністрування комп'ютерних мереж та пов'язаних із ними компонентів, включаючи комп'ютерне апаратне забезпечення, системне та прикладне програмне забезпечення і всі можливі конфігурації системи.
• Планує, координує та здійснює заходи безпеки для захисту даних, програмного та апаратного забезпечення.
• Оперує головними консолями моніторингу роботи комп'ютерних систем та мереж, координує доступ до комп'ютерних мереж та їх використання.
• Виконує шаблонні процедури із запуску та зупинення роботи мережі, веде контрольні записи (реєстраційні журнали).
• Розробляє, конфігурує та здійснює тестування комп'ютерного апаратного забезпечення, мережевого системно-операційного програмного забезпечення.
• Готує рекомендації для поліпшення системної та мережевої конфігурації, визначає вимоги до програмного та апаратного забезпечення згідно з цими змінами.
• Обговорює з користувачами комп'ютерної мережі можливості вирішення існуючих проблем у функціонуванні системи.
• Здійснює моніторинг функціонування мережі для визначення доречних коригувань у її роботі та визначення місць, де необхідно буде зробити зміни в майбутньому.
3. Приймати та звільняти працівника з посади (роботи) має тільки посадова особа, якій відповідно до Статуту суб’єкта господарювання надане таке право.
При укладанні трудового договору роботодавцем оговорюються з претендентом на посаду умови труда (як обов'язкові, так і додаткові) і про які повинно бути зосереджено у заяві про приймання на роботу, тобто умови за якими він погодився працювати.
Якщо працівником умова щодо укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність зазначена у заяві про приймання на роботу та відображена у відповідному наказі, з яким він ознайомлений під розпис, можна вважати, що він з цим погодився. Проте це не означає, що у подальшому працівник не може відмовитися від цього, якщо його посада або функціональні обов’язки (виконувана робота) не підпадає під вимоги Постанови № 447.
У будь-якому разі укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність всупереч вимогам КЗпП і Постанови № 447 є незаконним і не надають роботодавцю права стягнути шкоду, завдану суб'єкту господарювання діями або бездіяльністю працівника, у повному обсязі. Працівник, незважаючи на укладений договір, з урахуванням вимог чинного законодавства з цих питань, несе обмежену матеріальну відповідальність. Таким шляхом йде і судова практика.
Зокрема, в настільній книзі бухгалтерів (журнал "Все про бухгалтерський облік", 2007, № 11) у статті "Матеріальна відповідальність" зазначено: "У реальному житті керівники наполягають на тому, щоб підлеглі, чия робота або посада не згадуються в Переліку посад і робіт, все ж укладали договори про повну матеріальну відповідальність. Правда усі такі випадки можна охарактеризувати як пусту витрату паперу, оскільки такій договір все рівно не має ніякої сили".
З наведеного вище можна зробити висновки:
1. Вимоги головного бухгалтера є незаконними з таких підстав:
1) посада "Адміністратор системи" та виконувана ним робота не згадуються в Переліку посад і робіт (Постанова № 447);
2) право приймання та звільнення працівників із посад (роботи) має тільки Директор підприємства відповідно до Статуту або посадова особа, яка тимчасово виконує її обов’язки в установленому порядку;
3) право на вимогу укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з працівником належить також Директору підприємства.
Отже, всі дії інших посадових осіб, у тому числі головного бухгалтера, пов’язаних з питаннями укладання договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з тим чи іншим працівником, а також звільнення працівника з посади (у даному випадку – примусове), підпадають під статтю 365 Кримінального кодексу України "Перевищення влади або службових повноважень".
За своєю соціальною сутністю перевищення влади або посадових повноважень є самоправством посадової особи. Від інших посадових злочинів перевищення влади або посадових повноважень відрізняється тим, що вчинювані винною особою дії не входять в коло її повноважень, не надані їй законом, не передбачені статусом її посади.
2. Відмова працівника, який обіймає посаду "Адміністратор системи", укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність є законною (поважною). Тому за таких умов, не можна примушувати працівника звільнятися за власним бажанням, а необхідно звільняти в установленому порядку, - за пунктом 1 статті 40 КЗпП.
При цьому слід ураховувати, що працівник до прийняття на посаду "Адміністратор системи" перебував на обліку служби зайнятості населення та знятий з обліку на підставі наказу Державного підприємства "Крок" про прийняття на роботу (копія обов’язково передається до служби зайнятості населення).
Керівник Юридичної служби ПіБ
|
|
Зразок
Правовий
висновок
щодо крадіжки продукції
|
Головному
бухгалтеру
Державного підприємства "Крок"
ПіБ
|
Юридичною службою за дорученням Директора Державного підприємства "Крок"(надалі – ДП) ПіБ від 00.00.2016 року, розглянуто доповідну записку керівника структурного підрозділу ПіБ від 00.00.16 № 000 щодо крадіжки продукції зі службового автомобіля, під керуванням ПіБ, під час відрядження до міста Полтави та зроблено такі висновки.
1. Розкрадання чужого майна (майно) – це злочин, який характеризується протиправним корисливим заволодінням чужим майном, поєднаним із вилученням цього майна із володіння власника. При вдалому для злочинця випадку він стає фактичним володарем майна і його фактичним власником, а право власності залишається у законного його власника. Останній не позбавляється права на своє майно і тому він завжди може примусово (за судом) вимагати повернення йому його речей, а коли це вже стало неможливим, - відшкодувати йому збитки.
Відповідно до статті 185 Кримінального кодексу України (надалі – КК) крадіжка – злочин умисний, умисел тільки прямий, оскільки суб'єкт діє з корисливою метою – звернути чуже майно у свою власність – використати його чи розпорядитися ним як своїм.
Поняття злочину у статті 11 КК визначається через поняття суспільно небезпечного діяння. Злочинним діянням у кримінальному праві визначається поведінка людини – дії чи бездіяльність, - що спрямовує суспільно небезпечну шкоду або загрожує заподіянням такої шкоди. Таке діяння містить у собі суспільно істотні: дії (активна поведінка), бездіяльність (невиконання обов'язків), наслідки діяння та причинний зв'язок між діянням та його наслідками.
Таким чином, злочинним та караним діяння людини може бути визнано лише після проведення правоохоронними органами слідчих заходів і винесення судом відповідного вироку.
Ураховуючи, що до доповідної записки не додано жодного документа про звернення водія службового автомобіля до правоохоронних органів міста Полтави, застосовувати поняття "крадіжка" керівником структурного підрозділу у доповідної записки є некоректним, оскільки цей факт нічим не підтверджується.
Причина не звернення водія службового автомобіля із відповідною заявою до правоохоронних органів, що наведена в його пояснювальній записці, також не може вважатися поважною. Навіть незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності.
Звідси випливає, що через бездіяльність водія службового автомобіля ДП зазнало шкоди у вигляді недоотриманої Замовником продукції на суму 932 (шістсот тридцять дві) гривен 59 копійок. Про що Замовником, за участю водія – представника Постачальника, складений акт відбраківки від 00.00.2016 року.
Беручи до уваги, що керівництво ДП не наділено правом розслідувати протиправні діяння осіб, а факт викрадення продукції з службового автомобіля в порядку, встановленому чинним кримінальним законодавством не зафіксовано, юридичну відповідальність (матеріальну) несе водій службового автомобіля.
2. Відповідно до статті 134 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, у випадках, коли:
1) між працівником і підприємством відповідно до статті 135-1 цього кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.
Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством (стаття 135 КЗпП).
Покриття шкоди працівниками, в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку провадиться за розпорядженням керівника підприємства шляхом відрахування із заробітної плати працівника.
Розпорядження керівника підприємства має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання керівником підприємства позову до суду ( стаття 136 КЗпП).
Одночасно, слід звернути увагу на таке, що при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, судами крім прямої дійсної шкоди, враховується ступінь вини працівника і та конкретна обстановка, за якої шкоду було заподіяно.
Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений.
Суд також може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою (стаття 137 КЗпП).
Відповідно до статті 127 КЗпП відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитись за наказом керівника підприємства, зокрема, при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству - стаття 136 КЗпП.
Висновки:
1. У даному випадку слід вважати, що шкода ДП завдана з вини (бездіяльності) водія службового автомобіля ПіБ, який має нести матеріальну відповідальність.
При цьому необхідно враховувати такі обставини: виконання ним трудових обов'язків експедитора за суміщенням посад або зазначення в робочій інструкції водія обов'язків щодо відповідальності за збереження вантажу при перевезенні або отримання вантажу під звіт за разовою довіреністю (за іншими разовими документами).
2. Якщо вартість недопоставленої Замовнику продукції не перевищує середній місячний заробіток водія службового автомобіля ПіБ, то його безпосередньому керівнику спільно з бухгалтерською службою та за участю інших керівників заінтересованих структурних підрозділів необхідно, не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди, на підставі бухгалтерських документів підготувати та подати на розгляд директора ДП проект наказу щодо відрахування із його заробітної плати суми 932 (шістсот тридцять дві) гривен 59 копійок.
3. Взяти до відома що:
1) наказ щодо відрахування із заробітної плати водія службового автомобіля ПіБ, суми 932 (шістсот тридцять дві) гривен 59 копійок має бути звернений до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові;
2) статтею 128 КЗпП установлено обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.
4. Якщо вартість недопоставленої Замовнику продукції перевищує середній місячний заробіток водія службового автомобіля ПіБ або він не згоден з відрахуванням або його розміром, то для покриття шкоди ДП необхідно звертатися до суду з відповідним позовом.
Керівник Юридичної служби ПіБ
Погоджено:
Керівник Служби безпеки ДП ПіБ
|
|
