Працівники, які звільнені не за власним бажанням або якщо їх звільнення спричинене умовами, що від них не залежать, мають право на вихідну допомогу, яка є матеріальним забезпеченням звільненого працівника на період пошуку нової роботи. Розмір вихідної допомоги не пов'язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення з визначених КЗпП підстав.
Розмір вихідної допомоги
Розмір вихідної допомоги залежить від підстав припинення трудового договору та розміру середнього заробітку працівника. Вихідна допомога виплачується у розмірі:
1) не менше середньомісячного заробітку з підстав:
- відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, а також відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (пункті 6 статті 36 КЗпП);
- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП);
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (пункт 2 статті 40 КЗпП);
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 6 статті 40 КЗпП);
2) дві мінімальних заробітних плати у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 КЗпП);
3) передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39 КЗпП);
4) не менше ніж шестимісячний середній заробіток у разі припинення трудового договору (пункт 5 частини першої статті 41 КЗпП);
5) триденного середнього заробітку у разі припинення трудового договору із тимчасовими працівниками, а в разі призову або вступу на військову службу - двотижневого середнього заробітку;
6) тижневого середнього заробітку у разі розірвання трудового договору із сезонними працівниками при припиненні робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них, а в разі призову або вступу на військову службу - двотижневого середнього заробітку.
До відома Статтею 7 КЗпП передбачено, що особливості регулювання праці тимчасових і сезонних працівників установлюються законодавством. Трудові відносини тимчасових працівників регулюють норми Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311 "Про умови праці тимчасових робітників і службовців". Так, згідно зі статтею 1 цього указу тимчасовими працівниками вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців. Водночас трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк (безстроковим) у випадку, коли: - працівник пропрацював понад установлений строк і жодна із сторін не зажадала припинення трудових відносин; - звільненого працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. Згідно зі статтею 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 310 "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, і визначені у спеціальному переліку. Вичерпний перелік робіт і галузей, які належать до сезонних, наведено в Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.19 № 278. Зазначені вище укази, діють на території України у частині, котра не вступає у протиріччя Конституції та законодавству України, відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 N 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР". Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці працівника не робиться. Однак в обов'язковому порядку про це має бути зазначено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Відсутність такого зазначення у наказі може тягнути за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. |
Формула розрахунку
При розрахунку вихідної допомоги "танцюємо" від середньомісячного заробітку - Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 N 100 (надалі - Порядок № 100).
Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 визначаємо середньомісячну зарплату працівника (ЗПсер), для чого потрібно середньоденну заробітну плату (ЗПдн) помножити на середньомісячне число робочих днів (РДсер) у розрахунковому періоді (). Тобто:
ЗПсер = ЗПдн х РДсер.
А це означає, що для розрахунку середнього заробітку бухгалтерові треба пройти три етапи:
• спочатку визначити розрахунковий період;
• потім розрахувати середньоденної заробіток працівника;
• і нарешті, підрахувати середню кількість робочих днів у розрахунковому періоді.
Розглянемо кожен етап окремо.
Розрахунковий період - залежить від ситуації
У загальному випадку, вихідну допомогу розраховують виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю звільнення працівника (абзац третій пункту 2 Порядку № 100).
Ніби усе просто, так? Проте на практиці досить рідко буває усе просто. Найчастіше трапляються нетипові ситуації. Визначити розрахунковий період у таких випадках допоможе таблиця нижче.
Розрахунковий період для обчислення суми вихідної допомоги
|
Ситуація |
Розрахунковий період |
|
Працівник відпрацював більше 2 календарних місяців |
Останні 2 календарні місяці
роботи, що передують звільненню (абзац третій пункту 2 Порядку № 100)
|
|
Приклад 1. Працівник
звільняється 31 липня 2019 року у зв’язку із скороченням штату. До розрахункового періоду увійдуть 2 останніх календарних місяці перед звільненням: травень — червень 2019 року. Попри те, що співробітник відпрацював липень повністю, цей місяць у розрахунковий період не включаємо |
|
|
Протягом останніх 2 календарних
місяців працівник не працював
(хворів, був у відпустці, на навчанні) |
Попередні 2 місяці роботи (абзац четвертий пункту 2 Порядку № 100)
|
|
Приклад 2. Працівник звільняється 12 серпня 2019 року у зв’язку із
скороченням штату. У червні 2019 року він був на лікарняному, а в липні 2019
року — перебував у відпустці. Для розрахунку суми вихідної допомоги беремо виплати за попередні 2 місяці роботи: квітень — травень 2019 року. Оскільки протягом останніх 2 календарних місяців працівник фактично не працював (хворів і був у відпустці) |
|
|
Працівник відпрацював менше 2 календарних місяців
(працівник-новачок) |
Фактично відпрацьований період
(абзац третій пункту 2 Порядку № 100, лист Мінсоцполітики від 08.11.16 № 1537/13/84-16) |
|
Приклад 3. Працівник прийнятий на роботу 27 червня 2019 року, а
звільняється — 12 серпня 2019 року (є один повністю відпрацьований місяць (з
1-го по 1-ше число)). Для розрахунку суми вихідної допомоги беремо заробіток за фактично відпрацьований час: за період з 27 червня по 30 липня 2019 року (а не 12 серпня!). Приклад 4. Працівник прийнятий
на роботу 29 липня 2019 року, а звільняється — 12 серпня 2019 року (немає
жодного повністю відпрацьованого місяця (з 1-го по 1-ше число)). Для розрахунку вихідної допомоги беремо заробіток за фактично
відпрацьований час: за період з 29 липня по 12 серпня 2019 року |
|
|
Протягом останніх 2 місяців
працівник періодично не працював з
поважних причин (хворів, був у відпустці) |
Останні 2 календарні місяці за
винятком часу, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з
інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або
зберігався частково
(абзац шостий пункту 2 Порядку № 100) |
|
Приклад 5. Згідно
з наказом працівник має бути звільнений 26 липня 2019 року у зв’язку із
скороченням штату. 24 липня 2019 року він ліг у лікарню. Лікарняний закритий
7 серпня 2019 року. Оскільки звільняти працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (окрім звільнення за ) заборонено, днем його звільнення буде один з наступних днів після закінчення його хвороби. Приміром — 08.08.2019 р. Відповідно розрахунковим періодом стане червень — липень 2019 року, без урахування днів тимчасової непрацездатності звільненого працівника. |
|
|
Протягом останніх 4 місяців
працівник не працював із поважних
причин (був оформлений
простій не з вини працівника, хворів і був у відпустці) |
Розрахункового періоду немає.
Розрахунок проводимо виходячи зі встановленої працівникові тарифної ставки,
посадового окладу (абзац
четвертий пункту 2 Порядку № 100)
Останні 2 календарні місяці
роботи використовуємо для визначення середньомісячного числа робочих днів |
|
Приклад 6. Працівник звільнений 31 липня 2019 року через
скорочення штату. При цьому в травні — червні 2019 року він хворів, у березні
- квітні 2019 року - був у відпустці. Місячний посадовий оклад станом на
липень 2019 року складає 4073 гривен. У розрахунок беремо посадовий оклад, що діє в місяці звільнення (4073
грн.), і кількість робочих днів за останні 2 місяці за графіком роботи
роботодавця. У травні - 22 робочих дні (з урахуванням перенесення), в червні -
18 робочих днів. Середня зарплата для розрахунку вихідної допомоги складе: (4073 грн. + 4073 грн.) : (22 роб. дн. травня + 18 роб. дн.
червня) = 203,65 грн.
|
|
Отже, з розрахунковим періодом розібралися. Тепер переходимо безпосередньо до розрахунків.
Розраховуємо середньоденну зарплату
Щоб розрахувати середньоденну зарплату, треба розділити заробітну плату за фактично відпрацьовані в розрахунковому періоді робочі дні (ЗПф) на кількість відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді (РДф) (абзац перший пункту 8 Порядку № 100):
ЗПдн = ЗПф : РДф.
Звичайно, кількість робочих днів, фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді, підрахувати не складно. Особливу увагу тут треба приділити виплатам, які братимуть участь у розрахунках.
Повний їх перелік можемо знайти в пункті 3 Порядку № 100. А ось "непотрібні" виплати зібрані в пункті 4 Порядку № 100. При визначенні суми виплат з метою розрахунку вихідної допомоги враховуйте такі особливості.
1. Усі виплати беремо в тому розмірі, в якому вони нараховані. Тобто без вирахування сум відрахувань на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із зарплати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.
2. Усі виплати відносимо до тих місяців, за які вони нараховані. Тільки премії включають у заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю із заробітної плати (лист Мінсоцполітики від 09.12.11 № 1105/13/81-11).
3. Квартальні премії, а також премії, нараховані за триваліший проміжок часу, включаємо в розрахунок у частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді (див. лист Мінсоцполітики від 21.09.12 № 991/13/84-12).
4. Разову винагороду за підсумками роботи за рік і вислугу років, нарахована в поточному році за попередній календарний рік, розподіляємо, додаючи до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди (див. лист Мінсоцполітики від 18.06.19 № 927/0/206-19).
До відома. Якщо робочі дні в розрахунковому періоді відпрацьовані не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати враховуємо пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді (абзац перший і другий пункту 3 Порядку № 100).
5. Якщо в розрахунковому періоді підвищувалися тарифні ставки (оклади), проводимо коригування середньої зарплати згідно з пунктом 10 Порядку № 100.
Приклад 7. Працівник - головний спеціаліст ОМС звільнений у серпні 2019 року, а з 25.06.2019 року йому був підвищений посадовий оклад згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 19.06.19 № 525 "Про внесення змін у додатки до постанови Кабінету Міністрів України від 09.03.06 № 268 "Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів". Як розрахувати суму вихідної допомоги?
Розрахунковий період: червень - липень 2019 року. Враховуючи те, що підвищення посадового окладу відбулося в розрахунковому періоді, заробітну плату, нараховану за червень до 25.06.2019 р., слід відкоригувати (помножити) на коефіцієнт підвищення окладу. Зарплату, нараховану за період з 25.06.2019 р. по 30.06.2019 р., а також за липень 2019 року враховуємо у фактично нарахованому розмірі.
Знаходимо середньомісячне число робочих днів
Середньомісячне число робочих днів можна знайти, розділивши на 2 сумарну кількість робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
При 5-денному робочому тижні з двома вихідними днями в суботу і неділю такі дані можна отримати з листа Міністерства соціальної політики України (лист від 08.08.18 № 78/0/206-18 "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2019 рік").
Для 6-денників тривалість робочого часу доведеться розрахувати самостійно.
До відома. Якщо працівник працює за індивідуальним графіком роботи, то при обчисленні середньомісячного числа робочих днів враховують режим роботи саме цього працівника, а не підприємства, установи (організації).
Для працівників-почасовиків, працівників з підсумованим обліком робочого часу (як і для працівників, зайнятих неповний робочий день), також обчислюють середньомісячне число робочих днів (а не годин). Що ж, ми знайшли кожну складову для розрахунку середньоденної заробітної плати. Залишилося лише підставити числові значення у формулу, наведену на початку статті. Отримавши середньомісячну зарплату, легко вичислити вже і сам розмір вихідної допомоги.
Але щоб усе стало зрозуміліше, наведемо числовий приклад.
Приклад 8 (у розрахунковому періоді - премії і лікарняні). 02.08.2019 року працівник звільнений на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. У розрахунковому періоді йому були нараховані:
• за червень 2019 року: заробітна плата за відпрацьований час - 4088,89 грн.; премія за травень - 460 грн.; відпрацьовано 16 робочих днів; за графіком - 18 робочих днів (3 і 4 червня був у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін ( статті 26 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки");
• за липень 2019 року: заробітна плата - 3600 грн.; премія за червень - 408,89 грн.; лікарняні (працівник хворів з 01 по 05 липня) - 850 грн.; відпрацьовано 18 робочих днів; за графіком - 23 робочих дні.
В якому розмірі треба нарахувати працівникові вихідну допомогу?
Розрахунковий період: червень - липень 2019 року. Знайдемо розмір середньоденної заробітної плати. При цьому пам’ятаємо, що:
а) з розрахункового періоду необхідно виключити дні тимчасової непрацездатності, а при розрахунку середньоденної зарплати не враховувати лікарняні. Також треба виключити дні відпустки без збереження заробітної плати;
б) премії слід урахувати пропорційно відпрацьованим дням у розрахунковому періоді (кількість робочих днів відпрацьована не повністю).
Звідси:
• кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді - 34 робочих дні (16 роб. дн. у червні + 18 роб. дн. у липні);
• сума премії, яка візьме участь у розрахунку середньої зарплати, складе 720,54 гривен ((460 грн. + 408,89 грн.) : (18 роб. дн. червня + 23 роб. дн. липня) х 34 роб. дн.);
• виплати, нараховані за фактично відпрацьований час - 8409,43 гривен. (4088,89 грн. + 3600 грн. + 720,54 грн.).
Лікарняні не враховуємо.
Визначимо середньоденну заробітну плату: 8409,43 грн. : 34 роб. дн. = 247,34 грн.
Середньомісячна кількість робочих днів: (18 роб. дн. червня + 23 роб. дн. липня) : 2 = 20,5 робочих днів.
Розрахуємо середньомісячний заробіток: 247,34 грн. х 20,5 роб. дн. = 5070,47 гривен.
Оскільки працівник звільняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП, сума вихідної допомоги дорівнюватиме одній середньомісячній заробітній платі - 5070,47 гривен.
Оподаткування вихідної допомоги
ЄСВ.
Відповідно до підпункту 8 пункту 3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затверджено наказом Державного комітету статистики від 13.01.04 № 5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за N 114/8713, суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору не належать до фонду оплати праці.
Звідси випливає, що на суму вихідної допомоги ЄСВ не нараховується (підкатегорія 301.03 ЗІР). Відповідно й у Звіті з ЄСВ не відображається.
ПДФО і ВЗ.
Сума вихідної допомоги не входить до переліку доходів, що не включаються в розрахунок загального місячного (річного) оподатковуваного доходу (наведений у статті 165 Податкового кодексу України (надалі - ПКУ)). А раз так, то з такої виплати доведеться утримати ПДФО за ставкою 18 % (підкатегорія 103.02 ЗІР).
Причому в оподатковуваний дохід працівника сума вихідної допомоги при звільненні потрапить у складі інших доходів, оподатковуваних ПДФО на підставі підпункту 2.20 пункту 164.ПКУ (лист Державної податкової адміністрації України від 09.03.11 № 4628/6/17-0715). А отже, вихідна допомога при звільненні має бути оподаткована і ВЗ (1,5 %).
У формі № 1ДФ суму вихідної допомоги відображаємо з ознакою доходу "127" — інші доходи (підкатегорія 103.25 ЗІР).
І ще один нюанс. Ураховуючи те, що для цілей оподаткування вихідна допомога не є заробітною платою, податкову соціальну пільгу (ПСП) до суми вихідної допомоги не застосовуємо, як і не враховуємо цю виплату при визначенні права на ПСП. Суму вихідної допомоги, як оподатковуваної, так і неоподатковуваної ВЗ, відображаємо в розділі II форми № 1ДФ за рядком "Військовий збір".(приклади розрахунків з журналу "Оплата праці", Серпень, 2019/№ 15 )
Відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні
Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене вище відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.(стаття 117 КЗпП).
Відповідно до статті 221 КЗпП трудові спори розглядаються:
- комісіями по трудових спорах;
- районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.
Отже, вирішити спір з приводу затримки розрахунку при звільненні можна як у позасудовому, так у судовому порядку.
1. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах (за наявності) у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.
Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації (стаття 225 КЗпП).
Відповідно до статті 226 КЗпП.комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.
Копія рішення комісії у триденний строк вручаються працівнику та роботодавцю;
До відома. Пунктом 1 частини першої статті 232 КЗпП безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються.
2. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
Звертаємо увагу, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (стаття 233 КЗпП).
