Застосовування типових форм трудових договорів (надомна та дистанційна робота)

Міністерством економіки України надано відповіді на найбільш поширені питання роботодавців щодо надомної та дистанційної роботи.

Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Відповідно до пунктів 6¹ частини першої статті 24 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Міністерство вважає, що сторони трудових правовідносин під час укладення трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.

Типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу, затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.21 № 913-21, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 06 липня 2021 року за № 886/36508.

Але, вважаємо за потрібне наголосити, що з урахуванням державної реєстрації наказу Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.21 № 913-21 Міністерством юстиції України, він набув статусу нормативно-правового акту, який є обов’язковим для використання всіма суб’єктами на території України. Тобто, роботодавці зобов’язані використовувати Типові форми трудових договорів, а не "повинні", як вважає Міністерство економіки України.

Крім цього, Типовими формами трудового договору про надомну роботу та дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем.

Відповідно до пункту 39¹ Типових форм трудових договорів про надомну роботу та дистанційну роботу договір набирає чинності після його підписання сторонами з ____ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між сторонами.

У примітці до цього пункту встановлено, що зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну / дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 39¹).

 Ураховуючи викладене вище, Міністерство економіки України вважає, що у випадку, якщо з працівником уже укладено трудові договори, зокрема ті, які містять положення про дистанційну/надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до Типової форми.

Водночас, якщо при під час переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?

Типовими формами трудових договорів про надомну роботу та дистанційну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи, інші положення.

При цьому відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Тому сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать чинним актам законодавства про працю.

Водночас слід наголосити, всі Типові умови трудових договорів про надомну роботу та дистанційну роботу роботодавцям треба залишати, оскільки це відповідна норма правового акту. На незаповнених строках договорів (в обох екземплярах, які мають однакову юридичну силу)  – сторонами проставляються прочерки.

Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі "IV.  Умови оплати праці" повністю дублювати положення колективного договору та/або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?

Відповідно до статті 29 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" (надалі - Закону про оплату праці) при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Частиною другою статті 29 КЗпП визначено, що при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен забезпечити виконання пункту 2 частини першої цієї статті (тобто, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором), а також надати працівнику рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Разом з тим, як вважає Міністерство економіки України, умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.

У зв'язку з цим, за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.

Не можна погодитися з зазначеним вище Міністерським висновком, оскільки законодавець вимагає від роботодавця доведення до відома працівника під час укладання трудового договору, зокрема, розміру заробітної плати (посадового окладу), а також порядок і строки її виплати.

Статтею 1 Закону про оплату праці визначено, що  заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

 Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (стаття 3¹ Закону про оплату праці).

Крім того, пунктом 12 Типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу визначено, що за виконання роботи, передбаченої договором, працівнику встановлюється винагорода (заробітна плата) у розмірі __гривен (вказується розмір цифрами та прописом).

З наведеного випливає, що роботодавець зобов’язаний як в розпорядчому документі (наказ, розпорядження), так і в письмовому трудовому договорі (за умови його укладання) проставляти саме розмір (у грошовому виразі) заробітної плати (посадового окладу) працівника.

Звертаємо увагу на те, що майже в усіх оголошеннях про вакансії, роботодавцями вказується розмір оплати праці в грошовому виразі, а не зазначається "згідно зі штатним розкладом або колективним договором".

Якщо ж роботодавцем:

- в розпорядчих документах при прийнятті на роботу використовується словосполучення "оплата праці згідно зі штатним розкладом", то він зобов’язаний ознайомити майбутнього працівника з цим штатним розкладом під підпис, з одночасним доведенням до відома працівника під підпис умов колективного договору (за його наявності) та правил внутрішнього трудового розпорядку;

- умовою письмового трудового договору зазначено "оплата праці згідно зі штатним розкладом", то цей документ (посвідчену виписку зі штатного розкладу)  він зобов’язаний додати до цього договору, зробивши позначку проти відповідного напису в трудовому договорі: "Додається на ___аркушах".

Вважаємо дії роботодавця, що пов’язані з відсиланням в розпорядчому документі (наказі, розпорядженні) до іншого документу (штатного розкладу), який найчастіше  не погоджений в установленому порядку з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або представником трудового колективу, є порушенням вимог законодавця щодо питань з оплати праці. Цікаво те, що спеціалістами Державної служби України з питань праці, під час своїх перевірок дотримання суб’єктами трудового законодавства, не звертається на це увага.

Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Водночас, частиною одинадцятою статті 60² КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?

Частиною першою статті 24 КЗпП врегульовано випадки обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів, зокрема, дистанційна та надомна робота.

Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.

Разом з тим, з метою уникнення трудових спорів рекомендується в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.

Водночас у міністерстві вважають, що зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому, у разі зміни режиму роботи працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимог частини третьої статті 32 КЗпП.

Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?

Виходячи зі змісту статей 32, 60¹ та 60² КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.

При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.

Разом з тим, Мінекономіки звертає увагу, що зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП.

 Міністерство економіки України