В Україні, крім карантину, триває
особливий період, який розпочався з моменту оголошення Указу Президента України
від 17.03.14 № 303 “Про часткову мобілізацію“ і продовжується по теперішній
час.
Відповідно до статті 1 Закону
України від 06.12.91 № 1932 “Про оборону України“, особливий період - це
період, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію чи з моменту
введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час
мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних
дій.
У працівників виникає багато
питань, чи буде збережено їхнє робоче місце під час проходження військової
служби, якими механізмами захисту вони можуть скористатися та багато інших. Давайте
проаналізуємо гарантії для працівників, яких призвали на військову службу.
Документальне
оформлення відсутності працівника призваного на військову службу
Працівник інформує свого
роботодавця, що його призвали на службу за допомогою повістки, яку працівник
має пред’явити за місцем роботи.
Форма повістки унормована в
додатку 18 до Положення про підготовку і проведення призову громадян України на
строкову військову службу та прийняття призовників на військову службу за
контрактом, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21.03.02 №352 (у редакції відповідної постанови від 20.01.21 № 100) та додатку 24 до Порядку
організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 07.12.16 № 921 (надалі - Порядок № 921). Текст
повістки в обох документах ідентичний.
Початком проходження військової
служби за призовом під час мобілізації, на особливий період є день, визначений
статтею 24 Закону України від 25.03.92 № 2232 "Про військовий обов’язок і
військову службу" (надалі – Закон №
2232).
Відповідно до абзацу третього пункту
253 Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних
Силах України, затверджено Указом Президента України від 10.12.08 № 1153, про призов громадян на військову службу
територіальні центри комплектування та соціальної підтримки письмово повідомляють державні органи,
підприємства, заклади, установи і організації, в яких зазначені громадяни
працювали, навчалися або були зареєстрованими як безробітні.
Міністерством оборони України
надавалось роз’яснення (лист від 20.11.15 № 116/2/2/21362), що повідомлення про
призов громадян на строкову військову службу, призов на військову службу під
час мобілізації територіальними центрами комплектування та соціальної підтримки
надсилається роботодавцю у десятиденний
строк. Інших довідок, у тому числі інформування роботодавця про звільнення
військовослужбовця з військової служби, чинним законодавством України не
передбачено.
Отримання повістки про призов
працівника на строкову військову службу є підставою для видання роботодавцем наказу
або розпорядження про його звільнення від виконання посадових (робочих)
обов’язків (із дати призову, зазначеної в повістці) на період проходження військової
служби.
Водночас у розпорядчому документі
роботодавець має зазначити, що на період проходження військової служби під час дії особливого періоду на строк до
його закінчення або до дня фактичного звільнення, за ним зберігаються місце
роботи, посада і середній заробіток.
Підставою
цієї гарантії є частина третя статті 119 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), якою зокрема
передбачено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу,
військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за
призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом
осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу
за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження
військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення
або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній
заробіток на підприємстві, в установі,
організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому
кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб -
підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Цей
наказ або розпорядження обов’язково доводиться в установленому порядку до
відома працівника під підпис. Зауважимо,
що працівник має право вимагати надання копії (витягу) цього наказу або
розпорядження, засвідчену в установленому порядку.. Крім того, роботодавець
зобов'язаний видати працівнику (на його
вимогу) довідку про роботу на даному підприємстві, в установі, організації
із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру
заробітної плати (стаття 49 КЗпП).
Звертаємо увагу,
відповідно до частини третьої статті 29 КЗпП ознайомлення працівників з наказами
(розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх
прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі
засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення
вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і
працівником.
Слід наголосити,
що внесення у трудову книжку
працівника запису про звільнення його від виконання посадових (робочих)
обов’язків на період проходження військової служби, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
соціального захисту населення України від
29.07.93
N 58, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110, не передбачено (навіть на вимогу працівника).
Відповідно
до частини першої статті 116 КЗпП при звільненні працівника у зв’язку з призовом
на військову службу, виплата всіх сум, що належать йому від підприємства,
установи, організації, провадиться в останній день роботи працівника. Якщо
працівник в цей день не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не
пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок.
Про нараховані суми роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед
виплатою зазначених сум.
У табелі обліку використання
робочого часу, відсутність працівника протягом періоду проходження військової
служби, позначається буквеним кодом "ІН" (інший невідпрацьований час,
передбачений законодавством) або цифровим "22".
Гарантії для
працівників, які проходять військову службу
Як зазначено вище, за
працівником, призваним на строкову військову службу, зберігаються місце роботи,
посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському
господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від
підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони
працювали на час призову.
Зауважимо, що законодавцем у статті
119 КЗпП працівники, які направлені на альтернативну (невійськову) службу, не згадуються,
але на них також поширюються встановлені
гарантії на підставі частини другої статті 3 Закону України від 12.12.91 № 1975
“Про альтернативну (невійськову) службу”.
До відома: за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігаються
право на житлову площу, яку він займав до направлення на службу, черговість на
одержання житла за місцем проживання і роботи, а також попередня робота
(посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її
відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою
працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він користується
переважним правом на залишення на роботі у разі скорочення чисельності або
штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної служби.
Відповідно до частини першої статті
42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі
надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Пунктом 9 частини другої цієї
статті визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації
перевага в залишенні на роботі надається працівникам з числа колишніх
військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час
мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа
резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського
складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом
двох років з дня звільнення їх зі служби.
У разі залучення працівників до виконання військових
обов'язків, для розрахунку середнього заробітку застосовується Порядок
обчислення середньої заробітної плати, затверджено постановою Кабінету
Міністрів України від 08.02.95 № 100 (підпункт "ї" пункту 1 цього
Положення) (надалі – Положення № 100)..
Виплата вихідної допомоги (стаття 44 КЗпП) при звільненні від виконання посадових (робочих) обов’язків у зв’язку з призовом на строкову військову службу не передбачена, оскільки трудові правовідносини з працівником не припиняються, за ним зберігаються робоче місце та середній заробіток.
Вихідну допомогу у випадках,
установлених статтею 44 КЗпП, виплачують тільки в разі звільнення працівника з
роботи.
Проте, таким працівникам
здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів державного
бюджету за нормами Закону України від 20.12.91 № 2011 "Про соціальний і
правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей" (частина третя
статті 119 КЗпП).
Грошова допомога працівнику, який
призваний на строкову військову службу, виплачується відповідно до Порядку
виплати грошової допомоги громадянам України, які призиваються на строкову
військову службу, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 12.08.15№ 587.
Допомога виплачується громадянам,
які призиваються на строкову військову службу, у двох розмірах прожиткового мінімуму для працездатних осіб,
установленого на 01 січня календарного року. Під час розрахунку допомоги
враховується розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого
на 01 січня календарного року, встановленої законом на час призову.
Виплата допомоги здійснюється
військовими комісаріатами на підставі наказів військових комісарів перед
початком проходження строкової військової служби. Допомога виплачується шляхом
її перерахування на рахунок у банку, зазначений її одержувачем, або через касу
військового комісаріату.
Після збігу певного часу служби
працівник-військовослужбовець може укласти контракт на проходження військової
служби строком 3 роки. Таким чином, із дати укладення контракту на проходження
військової служби припиняється один вид військової служби (строкова військова
служба) і розпочинається інший - військова служба за контрактом осіб рядового
складу.
Стаття 119 КЗпП зобов’язує
роботодавців забезпечувати гарантії всім працівникам, які проходять військову
службу за контрактом.
Отже, після отримання документів,
які підтверджують вступ працівника на військову службу на умовах контракту осіб рядового складу, роботодавець має видати наказ
або розпорядження про звільнення працівника від виконання посадових (робочих)
обов’язків на час військової служби за контрактом особи рядового складу.
Вважаємо, що роботодавець у цьому
наказі або розпорядженні має вказати дату початку дії контракту (повинна бути
зазначена в отриманих підприємством документах), проте закінчення його дії (3
роки) вказувати не треба, оскільки контракт працівником може бути продовжений
або достроково (на законних підставах) припинений.
Застереження
про те, що гарантії надаються тільки за основним місцем роботи працівника, стаття
119 КЗпП не містить.
Відповідно до підпункту "ї"
пункту 4 Положення № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховується
заробітна плата на роботі за сумісництвом
(за винятком працівників, для
яких включення її
до середнього заробітку передбачено чинним законодавством).
Тому роботодавцю необхідно розраховувати
середній заробіток окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом. Тобто до
розрахунку середньої заробітної плати за основним місцем роботи необхідно
включати виплати, нараховані в розрахунковому періоді тільки за основним місцем
роботи, а за сумісництвом - виплати, нараховані в розрахунковому періоді тільки
на роботі за сумісництвом.
З наведено випливає, що на період
проходження працівником військової служби роботодавець зобов’язаний зберігати
місце роботи, посаду, а також середній заробіток як за основним місцем роботи,
так і за сумісництвом.
Якщо роботодавець звільнив працівника
з роботи у зв’язку з призовом на військову службу на підставі пункту 3 статті
36 КЗпП (або у період проходження військової служби), але працівник вважає таке
звільнення незаконним, оскільки призваний
на військову службу на час дії в Україні особливого періоду, він може звернутися
з позовною заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного,
районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня,
коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у
справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу
(розпорядження) про звільнення.
Якщо порушено законодавство про
оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення
належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. (частини перша
і друга статті 233 КЗпП).
У разі звільнення без законної підстави
працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає
трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який
розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику
середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік
(частини перша і друга статті 235 КЗпП).
Звертаємо увагу роботодавців, що
відповідно до статті 235 КЗпП:
- у разі затримки видачі копії
наказу (розпорядження) про звільнення з їх вини працівнику виплачується
середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;
- рішення про поновлення на
роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає
трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Варто наголосити, що ураховуючи
зазначені вище гарантії та судову практику, суди стають на сторону
працівників і задовольняють їхні позовні вимоги щодо поновлення на роботі та
стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
у
зв’язку із закінченням строку його дії
Гарантії, передбачені статтею 119
КЗпП, за своєю сферою дії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно
від того, працюють вони на умовах строкових чи безстрокових трудових договорів.
Працівників, у яких строк трудового
договору закінчився у період проходження строкової військової служби або проходження
військової служби на умовах укладеного контракту, звільняти за пунктом 2 статті
36 КЗпП, роботодавцю не варто.
Державною службою України з
питань праці 07 квітня 2015 року надано роз’яснення щодо гарантії для
працівників, призваних на військову службу під час мобілізації, де зокрема,
вказано, що прямої заборони про звільнення працівника, призваного на військову
службу за призовом під час мобілізації, на особливий період у зв'язку з
закінченням строкового трудового договору чинним законодавством України не
передбачено. Разом із цим роботодавець зобов’язаний враховувати гарантії,
встановлені статтею 119 КЗпП, незалежно від того, укладений з працівником безстроковий
чи строковий трудовий договір.
Одночасно цією Службою зазначено,
що останнім днем строкового трудового договору буде день закінчення проходження
військової служби, про що працівник повинен бути повідомлений письмово.
Закінченням проходження
військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків
особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи
тощо) у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби
громадянами України.
Судова практика також підтримує
позицію Державної служби України з питань праці та стає на сторону працівників.
Верховний Суд, проти звільнення таких працівників в день закінчення дії
строкового трудового договору, прикладом є постанови Першої судової палати Касаційного цивільного
суду Верховного Суду від 28 березня 2018 року (справа № 761/8873/16-ц,
провадження № 61-2715св18), від 25 липня 2018 року (справа № 761/33202/16-ц, провадження
№ 61-809св18).
З наведеного випливає, що за працівником
у якого закінчився строк трудового договору, зберігається місце роботи, посада
та середній заробіток на весь період проходження
строкової військової служби або проходження військової служби на умовах
укладеного контракту.
Для заміни працівника, призваного
на військову службу, роботодавець (у разі необхідності) може в установленому нормативно-правовими
актами з питань праці
порядку тимчасово
перевести на посаду іншого працівника або перерозподілити обов’язки між іншими працівниками або укласти з іншим працівником договір про роботу за внутрішнім (зовнішнім)
сумісництвом або прийняти іншу особу на умовах строкового трудового договору
тощо.
Незважаючи на те, що законодавцем
чітко визначено строки військової служби, однак роботодавцю в розпорядчих
документах не треба обмежувати строк договору точними календарними датами. Так
працівника звільняємо від виконання посадових (робочих) обов’язків на період проходження
строкової військової служби, а "заміну" приймаємо на період строкової
служби основного працівника, але до дати його фактичного виходу на роботу.
Звертаємо увагу роботодавців, чому в розпорядчих документах не
варто визначати строк календарною датою:
- частиною другою статті 26
Закону № 2232 встановлено, що військовослужбовця строкової військової служби можуть достроково звільнити зі служби за
станом здоров’я або за сімейними обставинами (зокрема, пов'язаною з народженням
у нього дитини), а також у зв’язку з набранням законної сили обвинувальним
вироком суду, яким призначено покарання у виді позбавлення волі;
- абзацом другим пункту 210 Положення
про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України,
затверджено Указом Президента України від 10.12.08 № 1153 визначено, що військовослужбовці
строкової військової служби, які вислужили встановлені строки, у разі потреби
відповідно до указу Президента України можуть
бути затримані на військовій службі на строк до шести місяців. Пункти 213 і
214 цього Указу також регулюють дострокове звільнення військовослужбовців зі
строкової військової служби.
- працівник-військовослужбовець
може укласти контракт на проходження військової служби на визначений контрактом
строк;
- працівник може не стати вчасно до
роботи після звільнення зі строкової військової служби в запас.
Вихід на роботу працівника після звільнення з військової
служби
Після звільнення зі строкової
військової служби працівник повинен приступити до роботи. На перший погляд
жодних дій вчиняти не потрібно, але це не так. Роботодавець має видати наказ
або розпорядження про вихід працівника на роботу, оскільки:
- працівник звільнений від виконання
посадових (робочих) обов’язків на підставі розпорядчого документа, тому стати
до роботи він повинен в порядку звільнення;
- у наказі або розпорядженні про
повернення працівника до виконання посадових (робочих) обов’язків треба
зазначити доручення відповідним структурним підрозділам щодо проведення з
працівником (до початку роботи) попереднього інструктажу з охорони праці та
техніки безпеки, перевірити проходження ним медичного огляду (за необхідності)
тощо;
- на період проходження строкової
військової служби за працівником зберігався середній заробіток, а після повернення
працівника до виконання посадових (робочих) обов’язків йому буде нараховуватися
заробітна плата. Тому потрібно визначити дату початку нарахування.
- цей розпорядчий документ є
підставою для видання іншого наказу або розпорядження про звільнення "заміни працівника-військовослужбовця" за пунктом 2
статті 36 КЗпП у зв’язку з закінченням строку трудового договору або відміни переведення,
перерозподілу обов’язків чи внутрішнього (зовнішнього) сумісництва.
При цьому слід мати на увазі, що
звільнення "заміни" (або відміну) необхідно провести хоча б на один
день раніше виходу основного працівника на роботу.
Водночас звертаємо увагу, що при достроковому звільненні зі
строкової військової служби за станом здоров’я, на підставі висновку
(постанови) військово-лікарської комісії про непридатність до військової служби,
роботодавець зобов’язаний враховувати цей висновок під час прийняття рішення
щодо допуску працівника до роботи. Оскільки йому можливо прийдеться вирішувати
питання щодо переведення цього працівника на іншу посаду або на легшу роботу
тощо.
Якщо стан здоров’я працівника пов'язаний
з інвалідністю, то роботодавець зобов’язаний створити для нього спеціальне
робоче місце, а також умови праці з урахуванням індивідуальної програми
реабілітації. До того ж, на роботодавця покладається обов’язок організовувати
навчання та/або перекваліфікацію осіб з інвалідністю.
Звідси випливає, що працівник
повинен надати роботодавцю довідку медико-соціальної експертної комісії; виписку
з акта-огляду медико-соціальної експертної комісії, де вказується строк, група
інвалідності та її причина; а також індивідуальну програму реабілітації особи з
інвалідністю, яка є обов’язковою для виконання всіма роботодавцями.
При цьому працююча особа з
інвалідністю має право відмовитися працювати в нічний час і надурочно, а також на
її прохання може встановлюватись режим роботи на умовах неповного робочого дня
(тижня).
Невихід на роботу працівника після звільнення з військової
служби
Якщо працівник, призваний на строкову
військову службу, після збігу строку служби не приступив до роботи і не
виходить на зв’язок, то роботодавець може видати наказ або розпорядження про
припинення нарахування та виплати йому середнього заробітку. Оскільки гарантії,
передбачені частиною третьою статті 119 КЗпП діють тільки у період проходження
військової служби.
Але, у жодному випадку не можна звільняти
працівника за прогул на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП. Зазначене
обґрунтовується так: КЗпП та іншими законами України наведено вичерпний перелік
підстав припинення трудових правовідносин. Але серед них не зазначено такої
підстави, як відсутність працівника на роботі з нез’ясованих причин.
Водночас роботодавцю неможливо
застосувати звільнення працівника з роботи відповідно до пункту 4 статті 40
КЗпП за прогул без поважних причин, оскільки на цей час невідомі причини
відсутності працівника й відповідно їх не можна визнати ані поважними, ані
неповажними. Крім того, звільнення за прогул без поважних причин - це
дисциплінарне стягнення. Застосовуючи його, слід додержувати встановлених
законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних
стягнень.
Зокрема, відповідно до статті 149
КЗпП роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати
від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Оскільки працівник
відсутній та місце його перебування невідоме, роботодавець позбавлений
можливості витребувати зазначене вище письмове пояснення. Слід наголосити, що цією
статтею не передбачено умов, за яких таке письмове пояснення непотрібне.
Таким чином, через брак доказів
щодо відсутності працівника на роботі саме без поважних причин, а також
письмового пояснення порушника трудової дисципліни, роботодавець, у цій ситуації,
не має законодавчих підстав для звільнення працівника за прогул. Питання щодо
його звільнення може розглядатися лише після появи працівника на роботі чи
встановлення його місцезнаходження та з’ясування причин відсутності.
Попри усталену практику фіксації
прогулу актом про виявлення (встановлення, фіксацію) прогулу, такий акт не
можна розглядати безумовним доказом відсутності працівника на робочому місці.
Законодавством не визначено
порядку фіксації прогулу роботодавцем чи іншими органами. Саме тому, будь-який
акт вважається таким, що не має офіційного характеру. Факти викладені у
відповідному акті повинні підтверджуватися також іншими доказами. Так, відсутність
працівника на роботі мають також підтверджувати доповідні записки
безпосереднього керівника працівника та табель обліку використання робочого
часу працівників.
Типова форма № П-5 "Табель
обліку використаного робочого часу", затверджено наказом Державного комітету
статистики України від 05.12.08 № 489, містить пункт "прогули". На
основі Табелю можна встановити, чи внесено відповідні прогули до нього. Якщо
прогули не були внесені, то акт про фіксацію прогулу не може бути використано в
якості доказу.
У табелі обліку використання
робочого часу відсутнього працівника слід проставляти символом "НЗ".
що означає "Неявки з нез'ясованих причин".
Разом з тим, трудове
законодавство не передбачає періоду, протягом якого має вестись облік неявок з
нез’ясованих причин. Теоретично цей період, з одного боку, законодавчо не
обмежений, а з другого - він не може тривати безмежно довго.
Керуючись правилом аналогії
закону, визначеним статтею 8 Цивільного кодексу України, такий облік має
вестися не менше чотирьох місяців, оскільки саме такий строк установлено
пунктом 5 статті 40 КЗпП, що дозволяє роботодавцю звільнити працівника у
зв’язку з його неявкою на роботу внаслідок тимчасової втрати працездатності.
Одначе відмінність полягає в
тому, що після закінчення чотиримісячного строку та за умови, що причини
відсутності працівника на роботі залишилися нез’ясованими, роботодавець все ще
не має законодавчих підстав для звільнення відсутнього через нез'ясовані
обставини працівника, але може вивести його з облікового складу штатних
працівників підприємства й, отже, не здійснювати обліку його робочого часу.
Підставою для невключення
працівника до облікової кількості штатних працівників підприємства може бути
підпункт 2.6.7 пункту 2.6 Інструкції зі статистики кількості працівників,
затверджено наказом Державного комітету статистики України від 28.09.05 № 286,
зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 листопада 2005 року за N
1442/11722.
Цим підпунктом передбачено, що
підприємства не включають до облікової кількості штатних працівників осіб, які
подали заяви про звільнення і припинили роботу до закінчення строку
попередження або які припинили роботу без попередження адміністрації. Вони
виключаються із облікового складу працівників з першого дня невиходу на роботу.
Відповідальність за порушення гарантій працівникам
Частиною сьомою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення визначено, що порушення встановлених
законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків,
передбачених законами України від 25.03.92 № 2232 "Про військовий
обов’язок і військову службу", від 12.12.91 № 1975 "Про альтернативну
(невійськову) службу", від 21.10.93 № 3543 "Про мобілізаційну
підготовку та мобілізацію", - тягне
за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій
незалежно від форми власності та фізичних осіб - підприємців, які
використовують найману працю, від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів
доходів громадян (від 850 до 1700 гривен).
Відповідно до абзацу п’ятого
частини другої статті 265 КЗпП недотримання встановлених законом гарантій та
пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених зазначеними
вище законами України (від 25.03.92 № 2232; від 12.12.91 № 1975; від 21.10.93 №
3543), - у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої
законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого
скоєно порушення (станом на 01.12.21 - 26000 гривен (6500 гривен х 4), а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які
використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої
груп, застосовується попередження.
Читати:
