оформлюється відсторонення, як довго воно може тривати тощо. Для цього необхідно розібратися з цим процесом, знати законні підстави для відсторонення та як діяти, якщо відсторонили незаконно. Спробуємо розібратися з даними питаннями далі.
Відповідно до частини першої
статті 46 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) відсторонення
працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається
у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів,
навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної
охорони; в інших випадках, передбачених законодавством
Відсторонення від роботи
передбачає недопущення працівника на певний строк до роботи, яку він
зобов'язався виконувати відповідно до трудового договору, а також призупинення обов’язку
роботодавця щодо забезпечення працівника роботою або створення умов для її
виконання. Варто наголосити, що у разі
відсторонення від роботи за працівником зберігається робоче місце. Дія
трудового договору не припиняється.
Підстави
відсторонення працівника
Звертаємо
увагу, законодавець, установлюючи перелік підстав відсторонення працівників від
роботи (стаття 46 КЗпП), зробив цей перелік невичерпним, даючи можливість роботодавцю
визначати підстави (причини) та приймати рішення на власний розсуд у випадках, передбачених
законодавством.
Отже,
розглянемо підстави відсторонення працівника передбачені цією статтею:
- у разі появи на
роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
Важливо, що порядок встановлення
факту працівника в нетверезому стані та у стані наркотичного або токсичного
сп'яніння є відмінним.
У разі появи на роботі працівника
в нетверезому стані роботодавець може скористатись показаннями свідків, які
мають бути оформленні актом, підписаний не менш як трьома свідками.
Сам факт появи на роботі у
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння встановлюється
перш за все спеціальним медичним оглядом (обстеженням) з наданням відповідного
висновку. Крім того, факт появи на роботі в такому стані може бути підтверджено
складеним у довільній формі актом, який підписується, не менш як трьома,
свідками. В акті повинні бути зазначені зовнішні ознаки стану сп'яніння
працівника, що можуть виражатися, наприклад, у запаху алкоголю, хитній ходьбі,
нерозбірливому мовленні, агресії, лайці тощо.
Статтею 12 Закону України від 15.02.95 № 62 "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів,
психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" передбачено, що
особа, відносно якої до органів Міністерства охорони здоров'я України або
Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від установ,
підприємств, організацій, засобів масової інформації або окремих громадян про
те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи
перебуває у стані наркотичного сп'яніння, підлягає медичному огляду.
Частиною третьою статті 12 цього Закону
визначено, що факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних
речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак
наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст
наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи. Встановлення
наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних
речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки
щодо проведення медичного огляду (обстеження).
Тому роботодавцю необхідно
запропонувати працівнику добровільно пройти медичний огляд.
Зауважимо, що за пунктом 7
частини першої статті 40 КЗпП працівники можуть бути звільнені за появу на
роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння у будь-який
час робочого дня, незалежно від того, були вони відсторонені від роботи чи
продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівників з ненормованим
робочим днем час перебування на роботі понад встановлену загальну тривалість
робочого дня вважається робочим. Тобто працівники з ненормованим робочим днем
можуть бути звільнені за пунктом 7 статті 40 КЗпП і в тому разі, якщо вони
перебували на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп'яніння вже після закінчення робочого часу (пункт 25 Постанова Пленуму
Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду судами
трудових спорів").
У разі судового розгляду
нетверезий стан працівника або стан наркотичного чи токсичного сп'яніння має
бути підтверджений медичним висновком або іншими видами доказів. Згідно зі
статтею 57 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які
фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність
обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які
мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі
пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків,
показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко– і
відеозаписів, висновків експертів.
Так як порядок встановлення даних
фактів чітко не регламентований окремими законодавчими актами, то це питання
може бути врегульоване локальним актом роботодавця (порядок, положення,
інструкція, тощо).
- у разі відмови
або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.
Відповідно
до статті 169 КЗпП, частини першої
статті 17 Закону України від 14.10.92 № 2694 "Про охорону праці" (надалі
– Закон про охорону праці), роботодавець зобов'язаний за рахунок
власних коштів забезпечити фінансування
та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і
періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих
на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або
таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного
огляду осіб віком до 21 року.
Процедура
організації та проведення попередніх і періодичних медичних оглядів працівників
визначена Порядком проведення медичних оглядів працівників певних категорій,
затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246,
зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 липня 2007 року за N 846/14113.
Періодичні
медичні огляди проводяться з метою:
-
своєчасного виявлення ранніх ознак гострих і хронічних професійних захворювань (отруєнь), загальних та виробничо
зумовлених захворювань у працівників;
-
забезпечення динамічного спостереження за
станом здоров'я працівників в
умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів
і трудового процесу;
-
вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії
конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;
-
розробки індивідуальних та групових закладів охорони здоров'я та
реабілітаційних заходів працівникам, що віднесені за результатами медичного
огляду до групи ризику;
-
проведення відповідних оздоровчих заходів (пункт 1.5 Порядку).
Працівники, для яких є
обов'язковим первинний і періодичний профілактичні наркологічні
огляди, повинні мати сертифікат про проходження профілактичного
наркологічного огляду відповідно до.
постанови Кабінету Міністрів України від 06.11.97 N 1238
"Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його
проведення".
Працівники, для яких є
обов'язковими попередній та періодичні психіатричні огляди,
повинні мати, довідку про проходження попереднього (періодичного)
психіатричного огляду відповідно до
Порядку проведення обов'язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 27.09.2000 N 1465.
Таким чином, роботодавець
зобов'язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він ухиляється від проходження
обов'язкового періодичного медичного огляду.
- у разі відмови
або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та
протипожежної охорони.
Відсторонення за цією підставою
може застосовуватися як у певних специфічних галузях (працівники зайняті на
роботах із підвищеною небезпекою), так і до інших категорій, що ухиляються від
інструктажу, навчання і перевірки знань із питань охорони праці з огляду на
наступне.
Статтею 159 КЗпП встановлено
зобов’язання для працівника знати і виконувати вимоги нормативних актів про
охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та
іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та
індивідуального захисту. Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних
актів про охорону праці покладається на роботодавця (стаття 160 КЗпП).
Відповідно до статті 18 Закону
про охорону праці працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи
повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони
праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і
правил поведінки у разі виникнення аварії.
Працівники, зайняті на роботах з
підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні
щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань
відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.
Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджено
наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.05 N15, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 15 лютого 2005 року за N 232/10512.
Посадові особи, діяльність яких
пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу
і періодично, один раз на три роки,
проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю
профспілок.
Типове положення про порядок
проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Переліку робіт
з підвищеною небезпекою, затверджено наказом Державного комітету України з
нагляду за охороною праці від 26.01.05 № 15, зареєстровано в Міністерстві
юстиції України 15 лютого 2005 року за № 231/10511.
У разі виявлення у працівників, у
тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони
повинні у місячний строк пройти повторне
навчання і перевірку знань.
Не
допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і
перевірку знань з охорони праці.
- та в інших
випадках, передбачених законодавством.
У даному випадку йдеться про
ситуації, коли підстави для відсторонення передбачені в інших
нормативно-правових актах. Наприклад, підставою для відсторонення від роботи
може бути відсутність певних документів, наявність яких передбачена нормативно-правовими
актами (якщо працівник є водієм і у нього відсутнє посвідчення водія, яке він зобов'язаний:
мати - частина друга статті 16 3акону України від 30.06.93 № 3353 "Про
дорожній рух").
З наведеного випливає, що відсторонення
від роботи на умовах та підставах, встановлених законодавством, за суттю не є
дисциплінарним стягненням, і не обов’язково буде застосовуватися за вказаних
вище підстав, оскільки це право роботодавця, а не обов’язок.
Водночас варто нагадати про таке.
Відповідно
до статті 10 Закону від 19.11.92 № 2801 "Основи законодавства України про
охорону здоров’я", статті 12 Закону від 06.04.2000 № 1645 "Про захист
населення від інфекційних хвороб" та з метою забезпечення епідемічного
благополуччя населення України, попередження інфекцій, керованих засобами
специфічної профілактики, наказом Міністерства охорони здоров’я України від 04.10.21 № 2153, затверджено Перелік
професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим
профілактичним щепленням**, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 07
жовтня 2021 року за № 1306/36928.
Постановою
Кабінету Міністрів України від 20.10.21 № 1096 внесено зміни до відповідної
постанови від 09.12.20 № 1236 “Про встановлення карантину та запровадження
обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на
території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої
коронавірусом SARS-CoV-2” стосовно
відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників підприємств, установ,
організацій та державних службовців, обов’язковість
профілактичних щеплень проти COVID-19 яких визначена переліком та які відмовляються
або ухиляються від проведення таких обов’язкових профілактичних щеплень проти
COVID-19, крім тих, які мають абсолютні протипоказання до проведення таких
профілактичних щеплень проти COVID-19 та надали медичний висновок про наявність
протипоказань до вакцинації проти COVID-19, виданий закладом охорони здоров’я.
Читайте:
Порядок
відсторонення та його документальне оформлення
Відсторонити працівника від
роботи усно чи просто на словах не можна. Оскільки, якщо працівник без
відповідних документальних підстав, перестане з’являтися на роботі, то його
треба звільняти за прогул без поважних причин (нез’явлення працівника).
Документальне оформлення
відсторонення працівника від роботи (в усіх випадках)
відбувається шляхом обов’язкового видання роботодавцем наказу або розпорядження
з чітким обґрунтуванням такого рішення та додаванням до нього документів на
підтвердження зазначених обставин (підстав) відсторонення працівника.
Строк відсторонення
встановлюється до усунення причин, що його зумовили.
Цей
наказ або розпорядження обов’язково доводиться в установленому порядку до
відома особам, які відсторонюються, під підпис.
Зауважимо, що працівник має право
вимагати надання копії (витяг стосовно свого відсторонення) цього наказу
або
розпорядження засвідчену в установленому порядку.
Якщо роботодавцем в наказі або
розпорядженні не буде визначено строк відсторонення, то стати до роботи
працівник зможе тільки після видання відповідного розпорядчого документу про
допуск його до роботи.
Наслідки
відсторонення працівника
За загальним правилом
відсторонення від роботи працівника здійснюється без збереження заробітної
плати.
Період відсторонення від роботи
працівника без збереження заробітної плати не зараховують до стажу, що дає
право на щорічну відпустку (стаття 82 КЗпП і стаття 9 Закону України від 15.11.96 № 504
"Про відпустки").
За період відсторонення від
роботи без збереження заробітної плати сплата страхового внеску на соціальне
страхування не здійснюється, і такий період до страхового стажу не
зараховується.
У випадку відсторонення
працівника від роботи з припиненням виплати заробітної плати, допомога по
тимчасовій непрацездатності також не надається, оскільки передбачено, що
допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі, як повна
або часткова компенсація заробітної плати, котру вона втрачає внаслідок
захворювання, або інших страхових випадків (стаття 22 Закону України від 23.09.99№ 1105 "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування").
Водночас слід відзначити, що на
час відсторонення від роботи невакцинованих працівників підприємств, установ,
організацій та державних службовців оплата
праці здійснюється з урахуванням частини
першої статті 94 КЗпП, частини першої статті 1 Закону України від 24.03.95 №108 “Про оплату праці” та частини третьої статті 5 Закону України від 10.12.15№ 889 “Про державну службу”.
Оскарження
відсторонення
1. Звернутися до комісії з трудових спорів на підприємстві (за наявності).
Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання
заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву,
представників власника або уповноваженого ним органу. Рішення комісії по
трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у
триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.
2. Звернення до суду з позовною заявою.
Відповідно до частини першої
статті 28 Цивільного процесуального кодексу України позови, що виникають з
трудових правовідносин, можуть пред’являтися також за зареєстрованим місцем
проживання чи перебування позивача.
Пунктом 1 частини першої статті 5
Закону України від 08.07.11 № 3674 “Про судовий збір“ встановлено, що від
сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях
звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення
на роботі.
Пунктом 10 Постанови Пленуму
Верховного суду України від 24.12.99 № 13 “Про практику застосування судами
законодавства про оплату праці“ встановлено, якщо буде
встановлено, що на
порушення статті 46 КЗпП роботодавець із
власної ініціативи без
законних підстав відсторонив працівника
від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов
останнього про стягнення
у зв'язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття
235 КЗпП).
Читайте:
