Станом на
сьогодні, поширеною є практика визнання посадовими особами Державної служби
України з питань праці (надалі –
інспектори, Держпраці) відносин, оформлених цивільно-правовими угодами
фактичними трудовими правовідносинами, що в свою чергу є порушенням
законодавства про працю.
Так, відповідно до частини другої статті 265 КЗпП, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю,
несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника
до роботи без оформлення трудового договору у десятикратному
розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення
порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.
Іншими словами, один продавець, або оператор сall-центру, із якими укладено
цивільно-правовий договір, наприклад, станом на 10 грудня 2021.року,
може коштувати роботодавцю 65 000,00 гривен (6500 гривен х 10).
Варто
зазначити, що на даний час склалася певна практика визнання правовідносин
фактичними трудовими. Так, судами вищих інстанцій викладено низку принципових
відмінностей трудових правовідносин від цивільно-правових. Окрім цього, деякі
роз’яснення Держпраці надають більш чітке розуміння того, на що звертають увагу
інспектори під час проведення перевірки. Тож, як запобігти штрафам за фактичні
трудові правовідносини?
Перш за все, слід
урахувати основні відмінності між трудовим договором та договором
цивільно-правового характеру. Так, у Постанові Верховного суду від 04 липня
2018 року у справі № 820/1432/17 сформовано наступні критерії розмежування цих
договорів:
- Основною
ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим
законодавством регулюється
процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової
діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
- Виконавець,
який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який
виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового
розпорядку.
- Предметом
трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом
договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного
обсягу робіт.
- На відміну від
договорів цивільно-правового характеру, після закінчення виконання визначеного
завдання трудова
діяльність не припиняється.
- За трудовим
договором працівника
приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання
певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівнику
гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії,
пільги, компенсації, тощо.
Виходячи з
наведених критеріїв можна зазначити, що цивільно правовий договір має містити у
собі всі, або більшість умов взаємодії сторін, яка спрямована на конкретний
визначений цим договором результат, що носить тимчасовий характер, та не
містить посилань на локальні акти, що регулюють трудові правовідносини.
Також, варто
зауважити, що окрім наведених вище застережень, інспектори Держпраці часто
звертають увагу на такі характеристики правовідносин, що оформлені договором
цивільно-правового характеру.
- Наявність
посилання на певне місце виконання робіт (надання послуг), що дає підстави
вважати, що у виконавця є приховане робоче місце.
- Виконання
робіт (надання послуг) обумовлене певним часом, що прирівнюється до робочого часу.
- Підпорядкованість
виконавця в штатній ієрархії підприємства, установи чи організації.
- Наявність
обов’язку виконувати розпорядження адміністрації підприємства, установи чи
організації.
Наостанок,
необхідно вказати, що питання про визнання відносин фактичними трудовими не завжди обмежується
наявністю чи відсутністю зазначених вище критеріїв. Іноді,
інспектори Держпраці встановлюють "табу" щодо укладення
цивільно-правових договорів з певними категоріями працівників. Так, управліннями Держпраці
надавалися роз’яснення щодо неможливості укладення цивільно-правових договорів
із продавцями, охоронцями, операторами call-центрів тощо.
У той же час,
такі заборони не носять безумовного характеру, та випливають, скоріше, із
обумовленого місцем та часом характеру роботи цих категорій працівників, аніж
із виконуваної ними роботи в цілому
Таким чином,
для зниження ризиків отримання штрафу за фактичні трудові правовідносини необхідно:
1. Мати на увазі правову природу та
нормативну базу цих видів договорів, та розробляти відповідний договір з
урахуванням його особливостей та вимог, встановлених Цивільним кодексом
України/Кодексом законів про працю України.
2. Врахувати наведене у правовій
позиції суду розмежування цих видів договорів, та не допустити перенесення
ознак трудового договору на цивільно-правовий договір.
3. Перевірити розроблений
цивільно-правовий договір на предмет наявності у ньому ознак трудових правовідносин
(місце, час, підпорядкування, і так далі).
4. Перевірити сучасні позиції
Держпраці щодо можливості укладення цивільно-правових договорів з певними
категоріями працівників.тут
