Що робити, якщо відпустку не
дають?
Частиною десятою статті 10 Закону
України від 15.11.96 № 504 “Про відпустки” (надалі
– Закон про відпустки) передбачено, що графік відпусток затверджується за
ініціативою роботодавця, але працівник має право обирати (пропонувати)
найсприятливіший період для свого відпочинку і це повинно бути враховано. При
складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси
працівників та можливості для їх відпочинку.
Якщо роботодавець погодив дату
початку і тривалість відпустки, однак відмовляється її надати, аргументуючи це
тим, що, наприклад, багато роботи - це порушення актів трудового законодавства.
У даному випадку слід написати
дві заяви: одну – про відпустку, іншу – прохання надати письмове обґрунтування
відмови. Ці заяви необхідно зареєструвати у відповідній службі підприємства,
установи, організації (надалі –
підприємство) та/або відправити рекомендованим листом з повідомленням про
вручення через поштове відділення зв’язку (краще цінним листом із описом
вкладень та повідомленням). Якщо роботодавець і надалі не надає відпустку, то
слід звернутися зі скаргою до територіального органу Державної служби України з
питань праці.
Окрім цього, після того як буде
підтверджено факт отримання роботодавцем заяви про надання відпустки, а
роботодавець так і не видає наказ або розпорядження про відпустку, працівник
має право звернутися до суду з позовом про зобов’язання роботодавця надати
щорічну відпустку.
Чи можна йти у відпустку без видання
наказу про відпустку?
Не рекомендуємо йти у відпустку,
доки роботодавцем не буде видано наказ, адже це можна кваліфікувати як
самовільне використання працівником відпустки та відповідно звільнити з роботи
за прогул.
Справа в тому, що вирішуючи
трудові спори, суди звертають увагу на те, що відпустки надаються за
погодженням з роботодавцем. І відповідно подання заяви про надання відпустки не
звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу до видання відповідного
наказу або розпорядження.
Водночас наголошуємо, що жодних заяв про надання щорічної основної відпустки
нормативно-правовими актами з питань праці не
передбачено. Навпаки, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити
працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до
встановленого графіком строку (частина одинадцята статті 10 Закону). Працівник
подає заяви про надання інших видів відпусток (не встановлених графіком і за
наявності права на їхнє використання), а стосовно щорічної відпустки -
перенесення її на інший строк або продовження, зазначивши відповідні підстави
такого прохання.
Судова практика щодо різних
категорій відпусток, зокрема:
- ухвала Вищого спеціалізованого
суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14 червня 2017 року (справа № 175/5248/15-ц);
- постанова Першої судової палати
Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 05 вересня 2018 року (справа № 760/9284/16-ц, провадження № 61-11091св18);
- постанова Судової палати у цивільних
справах Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року (справа № 761/30967/15-ц);
- ухвала Вищого спеціалізованого
суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 21 травня 2014 року
(справа № 6-8562св14) тощо.
Чи можна подати заяву на відпустку
в електронній формі?
Зазначимо, ні Кодексом законів про працю України (надалі – КЗпП), ані
Законом про відпустки прямої відповіді на це запитання немає.
Відповідно до норм трудового
законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про
надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним
підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін
трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного
зв'язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним
підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного
зв'язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення
заявника.
Трудовим законодавством України
не врегульовано чіткого порядку листування між працівником та роботодавцем, а
тому працівник керувався нормами законодавства про звернення громадян. Але, норми
Закону України від 02.10.96 № 393 "Про звернення громадян", які
визначають вимоги до звернень, не регулюють порядку надання відпустки та
припинення трудових відносин.
Відповідний висновок зроблено Першою
судовою палатою Касаційного цивільного суду Верховного Суду в постанові від 03
грудня 2018 року (справа N 686/21222/16-ц, провадження N 61-18573св18).
Касаційна скарга мотивована тим,
що суди попередніх інстанцій повно і всебічно не з'ясували обставини справи, не
надали правової кваліфікації дисциплінарному поступку, безпідставно визнали
направлення заяви про надання відпустки із подальшим звільненням електронною
поштою неналежним способом повідомлення роботодавця.
При цьому слід мати на увазі, що
відповідно до частини третьої статті 29 КЗпП, ознайомлення працівників з
наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або
уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов’язків допускається з
використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У
такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними
електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та
працівником.
З наведеного випливає, що подання
заяви в електронній формі можливо лише у разі, якщо у трудовому договорі або
іншим способом висловлена згода сторін на обмін.
У відпустку не за графіком: чи
можливо?
Зміна строків надання відпусток,
відображених у графіку, може бути проведена не лише за умови виникнення
обставин, що змушують перенести щорічну відпустку, а і за узгодженням
роботодавця та працівника.
Тобто, після отримання
обов’язкового письмового повідомлення від роботодавця, працівник може протягом
двотижневого строку (чи раніше) подати заяву про надання відпустки не за
графіком. Але роботодавець може відмовити такому працівнику, по-перше, через
порушення графіка відпусток; по-друге, через те що він не може порушувати
виробничий процес. Якщо це не шкодить виробничому процесу та роботодавець не
проти, то він може перенести відпустку на інший період, який зазначений у заяві
працівника.
Відповідно до частини четвертої
статті 11 Закону про відпустки у разі перенесення щорічної відпустки новий строк
її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або
уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на
інший період, настали під час її використання, то невикористана частина
щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або
за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 цього
закону.
Водночас звертаємо увагу, що
частиною тринадцятою статті 10 Закону про відпустки визначено перелік категорій
працівників, яким щорічні відпустки за бажанням надаються в зручний для них час.
Керуючись останнім абзацом цієї частини роботодавець може розширювати категорію
працівників, визначаючи їх відповідно у колективному та/або трудовому договорах.
У такому ж порядку, на прохання
працівника, вирішується питання щодо поділу щорічної відпустки на частини (якщо
це не було встановлено графіком), з урахуванням вимог частини першої статті 12 Закону про
відпустки.
Чи може працівник відмовитись від
відпустки та вимагати грошову компенсацію?
Якщо працівник відмовляється
використати надане йому законодавцем право на відпочинок, то роботодавець має
право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ або
розпорядження про надання йому щорічної відпустки. Адже частиною п’ятою статті.
11 Закону про відпустки, роботодавцю забороняється ненадання щорічних відпусток
повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом
робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають
право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами
чи з особливим характером праці.
Звертаємо
увагу, що спочатку роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про
дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком
строку (частина одинадцята статті 10 Закону). У разі відмови, працівник на
другому екземплярі повідомлення, що залишається у роботодавця, повинен
власноруч зробити позначку про відмову. Якщо працівник не бажає цього робити,
то в установленому порядку складається відповідний акт за підписом не менш
трьох осіб. Оскільки у разі виникнення трудового спору, це буде письмовими
доказами у суді.
Відповідно до статті 139 КЗпП працівники
зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно
і точно виконувати накази (розпорядження) роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог
нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з
яким укладено трудовий договір. Отже, на підставі цієї статті, роботодавець за
невиконання розпорядчого документа може притягнути працівника до дисциплінарної
відповідальності.
Частиною четвертою статті 24 Закону
про відпустки, частиною четвертою статті 83 КЗпП визначено, що за бажанням
працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При
цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не
повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Наприклад, особам з інвалідністю
I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів,
а особам з інвалідністю III групи - 26 календарних днів, то працівники (із
зазначеними групами інвалідності) мають право отримати грошову компенсацію
відповідно за 6 (шість) і 2 (два) календарних днів.
Водночас особам віком до
вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не
допускається.
Чи можна скористатися відпусткою
за минулі роки, якщо раніше вона не була використана?
Нормативно-правовими актами з
питань праці не передбачено строку давності, після якого втрачається право на
щорічну відпустку. З цього питання надавалось роз’яснення Міністерства
соціальної політики України (лист від 24.12.13 № 152/13/82-13).
Щорічна відпустка має надаватися
вчасно згідно із затвердженим графіком відпусток. Разом з тим у випадку, якщо
працівник з якихось причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку в
минулому році або за кілька попередніх років, він має право використати її, а в
разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за
всі невикористані дні відпусток (стаття 24 Закону про відпустки).
Частиною дванадцятою статті 10
Закону про відпустки також визначено, що роботодавець зобов'язаний вести облік
відпусток, що надаються працівникам. Ненадання щорічних відпусток у визначені
законодавцем строки, є грубим порушенням законодавства про працю, за що
роботодавця може бути притягнуто до відповідальності.
Щодо кількості невикористаних
відпусток, які можуть бути надані працівникові протягом робочого року, то це
питання має вирішуватися за погодженням сторін трудового договору, тобто між
працівником і роботодавцем.
Для послідовного та точного
обліку використання щорічних відпусток доцільно надавати працівнику спочатку
невикористану щорічну відпустку за попередній рік, а потім за наступний.
Як звільнитись в останній день
відпустки? Як оформити таке звільнення?
Відповідно до статті 3 Закону про
відпустки за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за
порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з
наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Якщо працівник, перебуваючи у
відпустці, хоче звільнитися в останній
її день, він подає заяву про звільнення з таким розрахунком, щоб останній день
двотижневого попередження роботодавця про подальше звільнення припав на
останній день відпустки. Такий день буде одночасно і днем звільнення. Отже
після відпустки працівник уже не виходить на роботу.
У разі звільнення працівника у
зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може
за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково
перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору
продовжується до закінчення відпустки.
На підставі заяви роботодавець
видає накази (розпорядження) про надання відпустки та про звільнення.
Розпорядчі документи в установленому порядку доводяться до відома працівника
під підпис та на його вимогу видаються їх посвідчені копії.
Звертаємо
увагу на те, що роботодавцю
необхідно видавати два розпорядчих документа, оскільки різні строки зберігання наказів (розпоряджень) з кадрових питань (особового складу): про звільнення - 75 років, про
надання щорічних оплачуваних відпусток та відпусток у зв’язку з навчанням - 5
років.
Також наголошуємо,
що скористатися відпусткою перед звільненням працівник може, тільки якщо його
звільнення не є дисциплінарним стягненням відповідно до статті 147 КЗпП. У разі
звільнення працівника проводиться на підставі пунктів 3, 4, 7 і 8 статті 40
КЗпП, йому виплачується лише грошова компенсація за невикористану відпустку.
Чи можна виплатити відпускні
після відпустки чи обов’язково не пізніше ніж за три дні до початку?
За загальним правилом заробітна плата працівникам
за час щорічної відпустки (тобто відпускні) повинна виплачуватися не пізніше
ніж за три дні до початку відпустки.
Але пунктом 2 статті 7 Конвенції
про оплачувані відпустки від 24.06.1970 № 132 (ратифіковано Законом України від 29.05.2001 N 2481) указано, що "відпускні" виплачуються працівникові до відпустки,
якщо інше не передбачено в угоді між працівником і роботодавцем. Тобто
працівник може зазначити цей момент у своїй заяві на надання відпустки, а
роботодавець - у наказі або розпорядженні про надання відпустки (лист Міністерства
соціальної політики України від 05.01.12 № 7/13/133-12).
Чи може роботодавець отримати
назад відпускні, якщо працівник використав відпустку наперед і вирішив
звільнитись?
Відповідно до стаття 127 КЗпП відрахування
із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де
вони працюють, можуть провадитись на підставі наказу (розпорядження) роботодавця
при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він
вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не
провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в
пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5 статті 40 цього кодексу, а також
при направленні на навчання та в зв'язку з переходом на пенсію.
Отже, у даному випадку має
значення причина звільнення працівника. Утримання надмірно виплачених
відпускних не проводиться, коли звільнення пов’язане:
- з призовом або прийняттям
(вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невоєнну) службу
(пункт 3 статті 36 КЗпП);
- переведенням працівника з його
згоди на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках,
передбачених законами України (пункт 5 статті 36 КЗпП);
- відмовою від переведення на
роботу до іншої місцевості разом з підприємством, а також відмовою від
продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці (пункт 6 статті 36
КЗпП);
- змінами в організації
виробництва та праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням
підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40
КЗпП);
- виявленням невідповідності
працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації
або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи (пункт 2 статті 40
КЗпП);
- нез’явленням на роботу більше
чотирьох місяців поспіль через тимчасову непрацездатність, не рахуючи відпустки
по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк
збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (пункт 5 статті 40 КЗпП);
- направленням на навчання;
виходом на пенсію (стаття 38 КЗпП); смертю працівника.
Статтею 128 КЗпП встановлено, що
при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може
перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених
законодавством України, - п'ятидесяти процентів заробітної плати, яка належить
до виплати працівникові.
При відрахуванні з заробітної плати за
кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено
п'ятдесят процентів заробітку.
Якщо утримати із заробітної плати
надмірно виплачені "відпускні" в повному обсязі не вдалося, тоді
працівнику слід в добровільному порядку погасити всю суму заборгованості.
Якої тривалості необхідно
надавати відпустку сумісникам та особам, які працюють неповний робочий час?
Відповідно до статті 2. Закону про
відпустки право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у
трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від
форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за
трудовим договором у фізичної особи..
Право на відпустки
забезпечується:
- гарантованим наданням відпустки
визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади),
заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
- забороною заміни відпустки
грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього закону.
Щорічна основна відпустка
надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований
робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (частина
перша статті 6 Закону про відпустки).
Статтею 56 КЗпП визначено, що за
угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може
встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу
вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з
інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або
здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку,
власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний
робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках
провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Наголошуємо. Робота на умовах неповного
робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав
працівників.
Норми трудового законодавства
поширюються на всіх найманих працівників, які уклали трудовий договір із роботодавцем,
це стосується і працівників-сумісників. Зокрема, в оплаті праці, праві на
відпустку, компенсації за невикористану відпустку тощо.
Згідно з пунктом 3 постанови
Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 "Про роботу
за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"
відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за
основним місцем роботи.
Підкреслюємо: одночасне
використання відпусток одразу в усіх роботодавців - право працівника, а не його
обов’язок. Він цілком може піти у відпустку за основним місцем роботи, але
продовжити працювати за сумісництвом (і навпаки).
А якщо працівник - внутрішній
сумісник? Він, так само як і зовнішній сумісник, за бажання може
використовувати відпустки за основним місцем роботи і за сумісництвом у різний
час. Адже такий працівник за основним місцем роботи і на роботі за сумісництвом
працює за різними трудовими договорами.
Стосовно внутрішніх сумісників,
які працюють на державних і комунальних підприємствах, то вони хоча й отримують
"подвійні" відпускні (за основною посадою, і за сумісництвом), але
відпочивають протягом одного "строку", оскільки відпустки надається
їм одночасно.
Міністерством соціальної політики
України надавалось роз’яснення щодо оплати часу відпусток працівникам, які
працюють за сумісництвом, та надання їм допомоги на оздоровлення (лист від
12.09.16 № 1294/13/84-16).
Відповідно до пункту 14 частини першої статті
25 3акону про відпустки сумісникам в обов'язковому порядку надається відпустка
без збереження заробітної плати за бажанням працівника - на строк до закінчення
відпустки за основним місцем роботи.
Продовження відпустки у разі
хвороби працівника, як діяти?
Відповідно до частини другої
статті 11 3акону про відпустки щорічна відпустка повинна бути перенесена на
інший період або продовжена в разі:
- тимчасової непрацездатності
працівника, засвідченої у встановленому порядку;
- виконання працівником державних
або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає
звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
- настання строку відпустки у
зв'язку з вагітністю та пологами;
- збігу щорічної відпустки з
відпусткою у зв'язку з навчанням.
Велика Палата Верховного Суду у
постанові від 13 жовтня 2020 року (справа N 712/9213/18, провадження N 14-108цс20) дійшла висновку, що
ні КЗпП, ні Законом про відпустки не передбачено звернення працівника з заявою
про продовження відпустки, як не передбачено і необхідності отримання на це
згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами уже узгоджено.
Продовження щорічної відпустки в
разі тимчасової непрацездатності працівника, що настала під час відпустки,
відбувається автоматично та є обов’язком роботодавця.
Єдиним обов’язком працівника у
даному випадку є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка
засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі листка
непрацездатності, який повинен відповідати затвердженій формі й бути оформлений
відповідно до вимог законодавства.
Продовжуємо відпустку через хворобу
