Пунктом 7 частини першої статті 1
Закону України від 06.09.12 № 5207 "Про засади запобігання та протидії дискримінації
в Україні" визначено, що утиск -
небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є
приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно
такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої
атмосфери.
Мобінг (цькування) – діяння
роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на
приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у
формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням
засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої,
образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну
професійну придатність, зазвичай з метою його звільнення.
Мобінг як несприятливий соціальний фактор
Проблема мобінгу наразі постає
досить гостро
У людині, на яку спрямовано
мобінг, зароджується відчуття незахищеності і немічності, що при подальшому
пресингу переростає у відчуття глибокої депресії.
Мобінг провокує звільнення з
роботи, судові процеси, неврози, суїциди і матеріальні втрати. Мобінг шкодить
не лише працівнику-жертві, а й підприємству, установі, організації (надалі – підприємство), тому що гальмує
робочий процес.
Цей термін (походить від
англійського “mob” – натовп, банда, “своя компанія”; “to mob” – нападати
групою) виник на початку 1980-х років завдяки психологу і вченому- медику,
доктору Ханцу Лейману, який провів дослідження цього явища на робочих місцях у
Швеції - охарактеризував як “психологічний терор”, що включає “систематично
повторюване вороже і неетичне ставлення одного чи декількох людей, спрямоване
проти іншої людини”. Він визначив 45 варіацій поведінки, типових для мобінгу:
приховування необхідної інформації, соціальна ізоляція, наклеп, критика, яка не
припиняється, поширення необґрунтованих слухів, висміювання і так далі.
Керівництво або залишає без уваги таку поведінку підлеглих працівників, а інколи
потурає їм та/або навіть провокує такі дії.
Наприклад, Федеративний суд Німеччини з
трудових спорів поняття мобінг визначає як “систематичний прояв ворожості,
знущання та дискримінації – як серед найманих працівників, так і щодо підлеглих
з боку керівництва”.
Термін "мобінг" є
загальним терміном, що описує декілька варіантів психологічної агресії на
робочому місці, та має декілька видів:
- вертикальний мобінг – вид психологічної агресії, що
здійснюється у площині "керівник – трудовий колектив", може проявлятися
у двох видах: колективному тиску на керівника з боку підлеглих або ж тиску
керівника на весь колектив або окремого його члена;
- горизонтальний мобінг – це
вид психологічної агресії, що полягає у колективному тиску на одного з колег,
ігнорування та цькування його;
- босинг
(від англійського boss) – вид психологічної агресії, що полягає у зловживанні
керівника владою, постійній, часто несправедливій критиці працівників зі
вказівкою на їх службову невідповідність;
- булінг (від англійського bully – задирака,
забіяка, хуліган) – вид психологічної агресії, що полягає у приниженні одного
члена робочого колективу іншим (трапляється переважно у Британії);
- "сендвіч-мобінг"
– вид психологічної агресії, що полягає у тиску на одного з працівників
як із боку колег, так із боку керівника;
- свідомий
– цілеспрямовані дії, що мають конкретну, чітко сформульовану мету створити
людині такі умови, щоб вона звільнилась з займаної посади, тобто йдеться про
корисливі мотиви – зайняти чиюсь посаду, провести на неї когось зі "своїх",
вислужитися перед начальством;
- неусвідомлений
– нецілеспрямовані дії, за яких людина не усвідомлює того, що займається
цькуванням і які є наслідком не толерантного ставлення, постійного
роздратування, що накопичується по відношенню до когось із колег чи трудового колективу
взагалі.
Мобінг може бути: латентним і
відкритим; індивідуальним і груповим, а також хронічним. Виживши одного колегу,
мобер приймається за нову жертву, трапляються також булери-вампіри, яких
цікавить переважно процес цькування, а зовсім не результат у вигляді звільнення
колеги або підлеглого. Існує ще й змішаний мобінг, коли цькують і по вертикалі, і по горизонталі.
Образливі слова, ігнорування,
непристойні жарти та коментарі, надмірна прискіпливість, бойкоти, небажання давати
інформацію, цькування перед усім трудовим колективом, доноси, плітки – це
"легкі" прояви мобінгу.
Відомі випадки, коли працівники
свідомо пошкоджували майно своєї жертви, викидали її документи, ховали речі,
псували техніку, видаляли потрібні файли, фізично переслідували в робочий та
позаробочий час (у тому числі по телефону), сексуально переслідували.
Жертвою мобінгу може стати
будь-яка людина. Нерідко ними стають молоді фахівці, які щойно прийшли на
роботу в новий колектив. Також жертвою мобінгу можуть стати і працівники
передпенсійного віку.
Це ганебне явище – мобінг –
трапляється не тільки у приватних структурах, але і в державному секторі.
Виявлено, що чим більший стаж державної служби, тим більший ризик застосування
мобінгу з боку безпосереднього керівника, що найчастіше проявляється як
надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або
доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції. Також керівник
частіше застосовує мобінг до жінок, ніж до чоловіків.
Причини появи мобінгу
та його ознаки
Причини мобінгу можуть бути
найрізноманітнішими, вони можуть приховуватись у характері та поведінці окремих
членів трудового колективу; у бажанні вирішити деякі свої меркантильні завдання
за рахунок колеги по роботі; у сексуальних домаганнях; заздрощах; у
незадовільних умовах праці, через що окремі працівники під тиском страху та
невпевненості у завтрашньому дні не знаходять інших рішень своєму глибокому
незадоволенню, як тільки діяти так, щоб провокувати та принижувати своїх колег
по роботі.
Часті
інновації, реструктуризації, інші зміни в колективі призводять до страху
втратити робоче місце, тому в декого прокидається інстинкт самозбереження, і
людина починає “топити” свого ближнього, щоб самій залишитися “на плаву”.
Найбільш
розповсюджені причини, через які людина піддається психологічній атаці можна
об’єднати у наступні групи:
1. Справедливі причини: наявність шкідливих звичок, недоліків характеру, невихованість, негативні
вчинки і так далі. До переліку всього того, що найчастіше дратує навколишніх
відноситься паління, зайва пристрасть до кави, схильність увесь час щось
жувати, неохайність, неввічливість, необов’язковість, балакучість,
критиканство, постійне ниття, підлабузництво перед начальством. Більш
серйозними недоліками є негідна поведінка, негарні вчинки і бездуховність.
2. Виживання з корисливою метою. Гарний професіонал – перший у черзі не тільки на підвищення, але і на
підсиджування. Варто зазначити, що наявність нездорової конкуренції в колективі
знаходиться цілком у сфері відповідальності керівництва.
Особи,
яким притаманні такі риси характеру, як твердість, мужність, цілеспрямованість тощо
наважуються на нелегку боротьбу для відстоювання своїх професійних інтересів. У
протилежному випадку, для осіб, які характеризуються тривожністю, помисливістю,
схильністю до зневіри у власні сили, невмінням гідно програвати, єдино можливим
виходом є звільнення, інакше складне психологічне протистояння підірве психіку
і здоров’я.
3. Відмінність від інших. Тобто, коли навколишні реагують на такі особливості, над якими людина є
невладною – особа є чоловіком або жінкою, людина є іншої раси, національності,
орієнтації або приїжджою тощо. Практика показує, що люди зі схожими
характеристиками в подібних ситуаціях по-різному адаптуються в соціумі: одні
стають предметом глузувань і переслідувань, а інші не відчувають ніяких
складнощів. Усе залежить від того, чи вважає індивідуум свою особливість
фатальною і ключовою у житті або долі.Більшість
проблем приховується в свідомості людини. В першу чергу стати жертвою мобера
ризикує закомплексована людина. Щоб вистояти, варто спробувати позбавитись
своїх комплексів, навчитися ігнорувати причіпки, глузування і дрібні капості.
4. Безглузді, позбавлені будь-якого сенсу причини. Виходом у такій ситуації є заглиблення в роботу, з метою стати
професіоналом високого класу, якого будуть цінувати “незважаючи ні на що”.
Інструменти
мобінгу є надзвичайно різноманітними: цькування, підсиджування, плітки, доноси,
інтриги, хамство, самодурство. Вони можуть включати також емоційне насильство,
сексуальні домагання, психологічний садизм, інстинкт юрби. В основі мобінгу
частіше всього знаходиться комплекс жертви, невміння вибудовувати
міжособистісні відносини, неефективне керування.
Найбільш розповсюджені прийоми мобінгу, це вплив
на:
- вільне
спілкування – це такий вплив на жертву, коли їй не дають можливість вільно
спілкуватися, висловлювати своє ставлення з приводу робочих завдань,
створюються ситуації, в якій жертві доводиться постійно мовчати;
- контакти
з оточуючими людьми – колеги довгий час не спілкуються із жертвою за своїм
бажанням або за розпорядженням із боку керівника; жертву ізолюють у приміщенні,
що розташоване далеко від решти працівників;
- становлення
своєї репутації – жертву висміюють, передражнюють ходу, одяг, поведінку,
пліткують про неї;
- робочу
активність – жертві не довіряють серйозну роботу, роблять її зайвою або
непотрібною;
- фізичний
стан – жертві доручають небезпечні завдання, до неї співробітники застосовують
фізичну силу, сексуальні домагання.
1. Зовнішні причини "на рівні соціуму загалом і
групи зокрема" – це причини пов‘язані з життєвим циклом колективу, законами існування груп,
культурою, мораллю, тобто вони не залежать від індивідуальності особистості.
Виділяються такі зовнішні причини мобінгу:
- розподіл статусів в колективі;
- примітивні реакції у спілкуванні;
- успадкований стадний інстинкт;
- вікові особливості розвитку;
- низька загальна культура і
мораль;
- відсутність реально діючого
правового механізму тощо.
2. Внутрішні причини "на рівні особистості" – це причини,
які зумовлені особливостями психіки, життєвого досвіду, світогляду, переконань
окремого індивіда. Проте основну роль в появі мобінгу відіграють внутрішні
причини в той час як зовнішні лише сприяють процесу.
Форми мобінгу
Мобінг
може набувати таких форм:
- авторитарний –
здійснюється з боку начальника, який застосовує деструктивний стиль керування;
- зміщений – агресія
спрямовується на третю особу, оскільки прояв її по відношенню до справжнього
джерела є занадто небезпечним, а рівень розчарування ситуацією перейшов
допустимі межі і рамки боротьби з проблемою, може бути реакцією на авторитарне
знущання;
- мобінг "посвяти" – маємо справу з ним в ситуації, коли в трудовому
колективі з‘являються нові члени, які піддаються спробам "тестуванню"
старшими стажем;
- дискримінаційний –
його жертвою стають особи, які відрізняються від загального колективу з точки
зору цінностей важливих для його членів або особи, які не схвалюють
встановлених у колективі норм;
- десигналізаційний
– різновид дискримінаційного, застосовуваний по відношенню до особи, яка
виявила негативні факти про своїх колег, інформуючи про них всередині
організації (тобто керівників) або її оточення, за що у формі знущань отримує "покарання"
від співпрацівників;
- сексуальний – сексуальне
домагання є особливою формою даного явища, а в випадку групи може бути
різновидом дискримінаційного мобінгу, де проявлення зацікавленості протилежною
статтю або тією самою, залежно від преференції, не зустрічається схваленням;
- відбірковий –
його метою є позбавлення даної особи з групи, дії стають щораз жорстокішими,
поки мета не буде досягнута. Слід звернути увагу, що три вище згадані форми: "посвяти",
дискримінаційний і відбірковий пов‘язані з етапами переходу працівника через
організацію: вхід-трансфер-вихід, а головною метою кожного з них є нав‘язування
працівнику правил поведінки даної групи і примус виконання існуючих всередині
норм.
Можливі наслідки
мобінгу
В яких би формах не проявлялись
наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для колективу
і підприємства в цілому. Звичайно, що мобінг
негативно впливає на здоров’я, психіку і навіть долю людини, що йому піддається.
Цькування на роботі можуть призвести до виникнення почуття соціальної
неповноцінності; до нервових захворювань; проблем зі сном; нервових зривів;
депресивних станів; інфарктів і навіть самогубства. Жахливе відчуття “всі проти
мене” руйнує психіку людини, фатально впливає на його самооцінку.
Постійна
напруженість, підвищена готовність захищатися, що часом переходить в агресію
можуть призвести до того, що від людини відвернуться навіть ті, хто зовсім не
збирався приймати участь у цькуванні. Виснаження нервової системи неминуче
позначається на якості роботи. Таким чином, в момент звільнення ні в кого не
виникає сумніву в правомірності такого результату. Довгий час потому людина все
ще може знаходитися в стані посттравматичного стресу. А придбана непевність у
собі згодом може серйозно нашкодити на новому робочому місці і вплинути на
подальшу долю.
У такій тривалій
психологічній війні не буває переможців: жертва знесилена і нерідко хвора;
страждають її рідні і близькі. А ті, хто “виграв”, заслуговують лише на
жалість, як і будь-яка особа, що ступила на шлях морального розкладу. А
підприємство, де мали місце подібні події, несе значні матеріальні і
моральні втрати: збитки через падіння продуктивності праці; підірвану
репутацію; втрату професіоналів, які не хочуть, з одного боку, брати участь у
подібних іграх, з іншого – ставати наступною жертвою.
Мобінг є одним із
різновидів насильства, а саме, емоційного насильства. У випадку мобінгу чи
булінгу небажання йти на роботу може перетворитися в часті і тривалі відходи на
лікарняний. У багатьох, хто став об’єктом мобінгу, настільки сильно
підривається здоров’я, що вони більше не можуть виконувати свої службові
обов’язки. Зрештою такі працівники звільняються за власним бажанням чи проти
нього, з ними розривають контракт або вони змушені виходити раніше на пенсію.
Як не дивно, потерпілих від мобінгу роблять самих у цьому винуватими,
представляють їх людьми, що самі викликали на себе подібні нещастя.
Наслідки, що
відображаються на роботі колективу в цілому:
В яких би формах не проявлялись
наслідки мобінгу, вони є тяжкими як для самого працівника, так і для трудового
колективу і підприємства в цілому:
- зниження ефективності і продуктивності праці; – не
поважаються правила, встановлені на підприємстві, та зростає критика щодо
роботодавця та керівників;
- відбувається поступовий, але неухильний спад
довіри між колегами та до керівництва, знижується почуття безпеки;
- збільшується кількість випадків відсутності
працівників на роботі через хвороби та відпустки "за свій рахунок";
- часті звільнення призводять до відтоку
професіоналів, зростає загроза плину кадрів;
- спадає імунітет до стресу та погіршуються симптоми
незадоволення;
- встановлюється чітка тенденція бачити великі
проблеми там, де їх немає, тобто "робити з мухи слона";
- колектив постійно шукає "жертву" –
винуватця в ситуації, що склалась.
Серед наслідків психологічного
переслідування, що відображаються на людині, виділяють, зокрема:
- зростання незадоволення, знервованості чи
байдужості;
- часте порушення працівником встановлених правил,
або занадто строге слідування їм;
- зниження працездатності;
- часті випадки стресових ситуацій та ослаблення
імунітету на стрес, часом з травматичними нервовими кризами;
- втрата самоповаги, заниження самооцінки;
- часом виразна агресія чи швидка втомлюваність тощо
Якщо акти гоніння на робочому
місці стають затяжними і симптоми стають хронічними, то потрібна невідкладна
допомога лікаря чи психолога. І якщо негайно не вжити відповідних заходів, то
ситуація буде тільки погіршуватись.
Профілактика мобінгу
Привернення загальної уваги до
тих негативних процесів, з якими можна зіткнутися на роботі, є великим кроком
вперед в частині гуманізації суспільства, захисту прав людини і загального
покращення якості життя. Адже озвучену проблему легше виявляти, вивчати і
розробляти методи боротьби з нею.
Загальновідомо, що профілактика
соціальних проблем є набагато важливішою, ніж тривале і далеко не завжди
успішне лікування, набагато простіше постаратися не потрапляти в подібне
положення, ніж потім шукати з нього виходу.
Дуже часто проблеми починаються з
моменту приходу людини на нове робоче місце. Щоб не стати жертвою мобінгу варто пам’ятати наступне:
- з перших днів необхідно якнайбільше дізнатися про трудовий
розпорядок, корпоративні традиції, неписані правила і закони, що панують в
новому колективі;
- існуючі в даному колективі правила, традиції тощо
(деякі з них неминуче видадуться зайвими, безглуздими і занадто обтяжливими)
краще прийняти як є, не виступати з критикою, не відмовлятися від їх
дотримання, не пропонувати нововведень;
- вивчити стиль керівництва й особистісні
характеристики керівника;
- заручитись підтримкою однодумців;
- заглибитись у професійну специфіку;
- постаратися зрозуміти логіку організації праці і
відпочинку;
- уважно придивитися до своїх нових колег з точки
зору їх ділових якостей, моралі і приємності в спілкуванні;
- в міру можливості не критикувати своїх колег, не
обговорювати їх якостей з іншими колегами, щоб не стати каталізатором
конфліктів і взаємного невдоволення;
- у випадку потрапляння в колектив із конфліктуючими
сторонами, не квапитися із примиканням до однієї із протиборчих угруповань, –
залишаючись “нефракційним”, можна знайти друзів і союзників серед нейтрально
налаштованих колег і не нажити собі ворогів.
Що робити у випадку, якщо
ситуація зайшла занадто далеко, коли в людини з’явилося серйозне відчуття, що
вона стала жертвою мобінгу? Фахівці, що тривалий час вивчають явище мобінгу
радять, по-перше, зайнятися пошуком
іншої роботи, тимчасових підробітків; по-друге,
спробувати внутрішньо попрощатися зі своєю роботою, планувати життя без неї. Як
свідчить практика, не поодинокими є випадки коли ситуація налагоджувалась як
тільки людина заспокоювався і переставала боятися звільнення.
Іноді буває корисно знайти
ініціатора цькування, і спробувати перевести робочий конфлікт у площину
людських відносин, відверто поговоривши з ним або навіть попросивши про
допомогу. Важливо також вияснити, одна людина є ініціатором чи діє ціла група
колег. На противагу спробувати заручитися підтримкою симпатизуючої або
прихильної частини колег.
Багато чого, як завжди, залежить
від того яким чином людина налаштована на проблему. Якщо працівник, відчувши
психологічний дискомфорт, просто звільниться, можна вважати інцидент вичерпаним.
Складніше, якщо звільнення сприймається як життєва катастрофа. Дійсною жертвою
мобінгу ризикує стати той, хто вирішив “перемогти”, “довести”, утриматись на
роботі за будь-яку ціну. У процесі такої боротьби робота перетворюється у
надзвичайну цінність, у разі втрати якої, втрачається сенс життя.
Мобінг є ганебним явищем для
будь-якої установи, фірми, підприємства. Колективний психологічний терор – не
рядова подія, а огидне явище, наявність якого свідчить про те, що керівництво
не справляється зі своїми обов’язками.
Звичайно, що ніхто не є
зобов’язаним в однаковій мірі добре відноситися до усіх без винятку колег і з
перших хвилин починати любити будь-якого нового колегу. Неможливо також
відчувати симпатію до колеги, що регулярно зриває графік здачі робіт, підводить
весь колектив, є неохайним, безладним, скиглієм, причепою і дрібний інтриганом.
Цілком нормальною є ситуація, коли прихід нової людини супроводжується періодом
“притирання”, під час якого до нього придивляються і випробують у різних
ситуаціях. У нормальному здоровому колективі і “притирання”, і навіть можливе
відторгнення проходить саме по собі, поміж справами, як низка дрібних робочих
конфліктів. Зовсім інакше це відбувається в колективі, де спостерігаються не
зовсім здорові процеси. В даному випадку мобінг є основним способом кар’єрного
росту, можливістю вислужитися перед начальством; єдиною умовою утриматись на
робочому місці або навіть колективною “розвагою”.
Найпоширеніші
управлінські прорахунки, що сприяють процвітанню мобінгу
Помилкові дії
керівника.
Поважаючий себе
керівник повинен усіма силами протистояти мобінгу. На жаль, нерідко саме
керівник є винуватцем усілякого роду негативних процесів у колективі. Проблема
може полягати в особистісних характеристиках і сумнівних моральних якостях керівників.
Непоодинокими є
випадки, коли в угоду своїм амбіціям жертвують не тільки цінними працівниками,
але й інтересами підприємства в цілому. Гра з підлеглими як з пішаками є однією
із найаморальніших і, на жаль, найзахоплюючіших.
Панувати, вносити розбрат,
наближати до себе то одних, то інших, зіштовхувати інтереси, провокувати
нездорову конкуренцію можуть і керівники середньої ланки: заступники, менеджери
з персону, керівники структурних підрозділів. Але основна відповідальність все
рівно лежить на головному керівникові, що не має морального права не зважати на
те, що коїться у трудовому колективі, тобто з його підлеглими.
Трапляється іноді й
таке, що керівники помилково розуміють конкуренцію, як боротьбу без правил і
основний стимул до роботи. Керівництво при цьому оголошено чи неоголошено
заохочує суперництво, закриваючи очі або, навіть, провокуючи працівників на
нечесні форми боротьби за виживання чи більш високу посаду.
Інколи тривале
цькування жертви подається як “показове побиття” – щоб інші
боялися. Такий стиль керівництва найбільш згубно позначається на робочій
атмосфері. Досить часто причиною такої поведінки керівника є його
закомплексованість, невпевненість у собі, звичка самоутверджуватися за рахунок
інших.
Абсолютно фатальним є
процвітання на підприємстві родинних чи інтимних зв’язків. “Зайвими” в цьому
випадку ризикує стати навіть професіонал високого класу, на якому тримається
вся робота.
Трапляються випадки,
в яких причиною мобінгу є примітивна некомпетентність керівництва власне в
управлінській сфері, зокрема, не налагоджений механізм комунікації “вище
керівництво – рядовий працівник”; відсутність відпрацьованого
механізму дозволу конфліктів; невміння підібрати гідних керівників середньої
ланки.
Конфлікти є
неминучими, у разі відсутності чітких посадових інструкцій, не визначеності
зони відповідальності; обов’язки працівників в одних випадках дублюються, а в
інших – взагалі ні на кого формально не покладені (виконує їх або
найбільш свідомий, або найбільш мовчазний працівник). У цьому випадку в
співробітників все частіше виникає деструктивне питання: “Чому я?” (більше
працюю; менше отримую; виконую найнепривабливішу роботу).
Одні працівники є
перевантаженими роботою і весь час незадоволеними, а в інших вистачає часу на
плітки й інтриги. “Незавантажені” працівники одночасно є і каталізаторами
мобінгу, і його потенційними жертвами, тому що суспільна думка розцінює їх як
ледарів і нахлібників.
Багатьох проблем
вдалося б уникнути у разі грамотного стратегічного планування та організації діяльності
підприємства. Вкрай важливим є відпрацювання механізмів донесення цілей і задач
підприємства до кожного з працівників, а також передбачення можливості для працівників
безпосередньо вносити своє розуміння і пропозиції щодо вдосконалення роботи
підприємства (незалежно від його масштабу) і підняття доходів.
Майбутнє фірми є
безперспективним, якщо працівники працюють не на її процвітання, а тільки для
заробітку і на виживання на своїй посаді. Розвиток є неможливим, якщо
ініціатива припиняється чи гаситься “по шляху” до вищого керівництва.
Перспектива особистісного росту кожного зі працівників повинна сприйматися ними
як нерозривна складова загального розвитку. Варто приділяти більше уваги
розвиткові персоналу всередині підприємства, щоб не доводилось змінювати його
на сторонніх фахівців.
Якщо в колективі
“процвітає” мобінг це свідчить про існування цілого комплексу причин, і для
нормалізації ситуації необхідний системний аналіз ситуації, що створилась,
навіть із залученням незалежних експертів.
Трапляється, що
навіть невелика кадрова перестановка, деяке коректування обов’язків, розведення
конфліктуючих сторін по різним кімнатам або напрямкам роботи стимулюють
колектив до нових трудових здійснень. Так чи інакше, підняти загальний імунітет
цілком можливо, якщо основним принципом керівництва стане турбота про працівників,
їх комфорт (у тому числі психологічний) і благополуччя.
Мобінг може
продовжувати своє існування рівно стільки, скільки йому дозволяється.
Керівництво підприємства відіграє найважливішу роль у запобіганні цього явища.
Якщо наполягати на
дотриманні правил гарного тону, ввічливому звертанні, високих моральних нормах
на робочих місцях і створювати атмосферу турботи про співробітників, то появі
мобінгу і булінгу можна запобігти. Мільйони керівників різної ланки і тисячі підприємств
чинять саме так. Вони є гарним прикладом і справжнім прихистком для своїх
працівників.
Методи боротьби з
мобінгом
У розвинутих країнах
для боротьби з мобінгом з’являються громадські організації, відкриваються
гарячі телефонні лінії і вносяться зміни в законодавство.
Роботодавець чи
керівник мусить чітко вказати, при перших проявах мобінгу, що такі прояви
гоніння не будуть толеруватися під час робочого процесу.
У разі виникнення
психологічних переслідувань повинні застосовуватись ефективні методи боротьби. Працівники,
що зазнали гонінь зі сторони своїх колег по роботі, мають право на допомогу і
підтримку, для чого роботодавець має вжити відповідних заходів.
В Україні на
теперішній час відсутні правові регуляторні механізми щодо цього питання. Тобто
особа має право захищатися у суді, наприклад за наклеп, але виграти такий
судовий процес малоймовірно без свідків, доказів і правової бази. Мабуть є
необхідність в нормативно-правових актах, які буде захищати честь і гідність кожної
людини на робочому місці..
Ось деякі методи
боротьби з мобінгом, якими мусить користуватися керівник:
- розробити та затвердити
локальний документ щодо політики робочого процесу в трудовому колективі;
- створити умови на робочих
місцях, які будуть гарантувати позитивний соціально-психологічний клімат на
найкращому можливому рівні;
- вжити заходів, які допоможуть
уникнути негативних дій на робочих місцях, наприклад запровадити правила, які
забезпечать взаємоповагу між персоналом; керівник і його представники повинні в
першу чергу показати приклад;
- керівники мають знати основні вимоги
актів трудового законодавства, розуміти вплив різних психологічних станів
людини на робочий процес; розуміти і вміти управляти конфліктами в колективі,
що потрібно перш за все для того, щоб у разі необхідності допомогти
працівникам, які перебувають у стані стресу і нервової кризи;
- безпосередні керівники
працівників мусять мати глибокі знання, щоб допомогти новоприйнятому працівнику
соціалізуватися у трудовому колективі: на самому початку важливо вказати на існуючи
правила; постійно інформувати працівників про стан роботи на даному етапі та її
об’єктиви; проводити роз’яснювальну роботу з працівниками щодо проблеми
переслідування на робочому місці і цікавитися їхньою думкою з цього приводу.
Важливими є і
принципи поведінки кожного працівника. Потрібно відмовитись від зневажливого ставлення
як до людини, яка зазнає утисків, так і до того, хто займається мобінгом.
Правила кооперації та співпраці встановлені у колективі, роз’яснені у перші
робочі дні працівникові, треба підтримувати та поважати.
Щоб попередити негативну
тенденцію на робочому місці, важливо негайно повідомити керівника про негаразди
у колективі. Чим швидше це буде зроблено, тим легше такі конфлікти вирішити.
Проблеми мають бути розв’язані з максимальною повагою до працівників. Оцінювати
ситуацію треба об’єктивно та в позитивному ключі, з наміром знайти прийнятне
рішення для всіх членів колективу.
Випадки, коли
об’єктом мобінгу є одна особа, як не дивно, трапляються рідко. Форми
психологічного тиску створюють небезпеку не тільки для їх жертв, вони є важким
ментальним тягарем і для інших працівників. Тому важливою є швидка реакція і
оперативне втручання роботодавця чи керівника трудового колективу.
Людині, що зазнала
переслідувань, потрібно якнайшвидше надати підтримку і допомогти повернутись на
місце роботи. Для швидшого вирішення ситуації, що настала, стає необхідністю
організація індивідуальних бесід керівника як з потерпілим, так і з
працівниками, втягнутими у конфлікт. Часто допомога експерта – лікаря
чи психолога – є невідкладною. Вирішити ситуацію можна також завдяки
зверненню до курсів підвищення кваліфікації, переведення потерпілого на іншу
роботу або інший структурний підрозділ підприємства.
У багатьох західних
країнах працюють центри допомоги жертвам мобінгу. Україна в цьому плані досить
відстає, що, у всякому випадку, не заважає особі, котра вважає себе жертвою
мобінгу, звернутись за консультацією до психолога. Досить часто психологи
радять завести спеціальний щоденник, щоб записувати туди усі випадки, коли вас
критикували, відмовлялися розмовляти з вами чи не так дивилися на вас. У
багатьох випадках підозри можуть просто розвіятися.
На жаль, послуги
справжнього професіонала не завжди доступні за ціною. Тому важливо звернутись у
першу чергу за допомогою до керівника та займатися самоосвітою. Як би банально
не звучала ця порада, варто дослухатись до неї: прочитати спеціалізовану
літературу про конфлікти, переговори, етикет тощо. Таким чином, надбані знання
допоможуть не стати жертвою мобінгу та будувати свою кар’єру, не утискаючи
інтереси інших людей та не порушуючи їхні права, що в подальшому може призвести
до відповідальності.
У червні 2019 року на
Столітній конференції Міжнародної організації праці (МОП) було прийнято
Конвенцію МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці та
супровідну Рекомендацію МОП № 206.
Міжнародне
співтовариство чітко вказало на те, що насильство та домагання у сфері праці є
неприпустимими та повинні припинитися.
Конвенція МОП № 190
та Рекомендація МОП № 206 є першими міжнародними трудовими нормами, які
забезпечують загальну основу для запобігання та викорінення насильства та
домагань у сфері праці, включаючи ґендерно-обумовлені насильство та домагання.
Вперше в міжнародному праві Конвенція включає в себе конкретне визнання права
кожного на вільну від насильства та домагань сферу праці, та визначає обов’язок
поважати та сприяти реалізації цього права.
Підготовлено з використанням інформації звідси.
Підсумовуючи викладене.
Як не допустити мобінгу в колективі
Потрібно постійно
піклуватися про формування здорової культури спілкування. Потрібно встановити
колективні правила і норми, які б поважали індивідуальність кожної людини, її
гідність та унікальність та, натомість, засуджували плітки, інтриги і доноси.
Працівники повинні мати можливість відкрито і щиро обговорювати свої симпатії
та претензії, і тоді мобінг буде виключений.
Уникнути мобінгу
допоможе також і налагоджений зворотний зв'язок між керівником і підлеглим
працівником. Якщо керівник не байдужий до того, що відбувається в трудовому
колективі, завжди готовий вислухати працівників – імовірність мобінгу
знижується. Адже колективне психологічне цькування – не рядова подія, а ганебне
явище, яке прямо вказує на те, що керівництво не справляється зі своїми
обов’язками. Прозорість у професійних стосунках – це ключ до проблеми мобінгу.
Як не стати жертвою мобінгу
Найперше, що хотілося б порадити
кожному, це турбуватися про себе. Будьте ввічливими та доброзичливими, обережно
поводьтеся з критичними висловлюваннями, не принижуйте інших, не зважайте на
чутки та плітки.
По-друге, робіть свою роботу
відповідально, старанно та якісно, але без перегинів – ночувати на робочому
місці не варто. Якщо ви відчуваєте, що можете стати жертвою мобінгу – терміново
готуйтеся до відступу. Шукайте іншу роботу, не тримайтеся за колектив, який вас
не поважає та зацьковує, не сприймайте звільнення як катастрофу. У нормі людина
має бути завжди готова залишити конкретне місце роботи, коли йдеться про
приниження її гідності. Найкраще концентруватися на позитиві та плюсах.
