На
підприємстві час від часу виникають ситуації, коли працівника потрібно на
деякий час оформити на посаду виконуючого обов’язків. Як це правильно зробити і
які документи необхідно затвердити?
Передусім слід зазначити, що питання про призначення того
чи іншого працівника виконувачем обов’язків за певними посадами для загального
кола працівників законодавством України не врегульовано. У частині, що не
суперечить законодавству, в Україні продовжує діяти роз'яснення Державного
комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати і Секретаріату
ВЦРПС від 29.12.65 № 30/39 "Про порядок оплати тимчасового замісництва". В абзаці
першому пункту 2 цього роз'яснення йдеться про те, що призначення працівника
виконувачем обов’язків за вакантною посадою не допускається. Таке можливо лише за
посадою, призначення на яку здійснюється вищим органом управління. Керівник
підприємства, установи, організації
зобов’язаний не пізніше місячного строку з дня прийняття працівника на
роботу надати документи для його призначення на посаду до вищого органу
управління. Цей орган у місячний строк із дня отримання документів повинен
розглянути питання й повідомити керівникові про результати.
Отже, можна дійти висновку, що призначення працівника
виконувачем обов’язків можливе до затвердження його на цій посаді вищим органом
управління на строк не більше двох місяців. Якщо ж працівник виконує обов’язки
понад 2 місяці, є підстави вважати, що він затверджений на цій посаді, хоча
відповідного документа й не було видано.
Працівник може бути призначений «тимчасово виконувачем
обов’язків» для заміни відсутнього працівника (хвороба, відпустка) у порядку
тимчасового переведення на іншу роботу за погодженням між сторонами трудового
договору.
У роз’ясненні також зазначається, що тимчасовим
заміщенням вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово
відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю та пов’язане
з розпорядчими функціями. Поняття заміщення застосовується тільки до виконання
обов’язків керівників. Працівникові, що заміщає, виплачується різниця між його
фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщає (без
персональних надбавок), якщо він не є штатним заступником.
Після спливу строку тимчасового переведення працівник має
бути переведений на попередню (основну) посаду. Однак законодавство не
регламентує порядку такого переведення. Якщо в наказі про тимчасове переведення
зазначено конкретний строк такого переведення, то вважається, що згода
працівника на поновлення його на основній посаді (роботі) за трудовим договором
не потрібна, оскільки така згода випливає зі змісту наказу про тимчасове
переведення. Строк тимчасового переведення може визначатися певними датою,
періодом або подією.
Запис до трудової книжки про тимчасове переведення
працівника на іншу роботу Інструкцією про порядок ведення трудових книжок
працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства
юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 17 серпня 1993 року за N 110, не передбачено.
Тож, правове становище осіб, котрі тимчасово виконують
обов’язки на посаді, залежить від того, призначені вони для виконання
обов’язків на вакантну посаду чи для заміщення тимчасово відсутнього
працівника.
Призначення працівника виконувачем обов’язків на вакантну
посаду не вважається тимчасовим заміщенням. Таке призначення, по суті, є
переведенням на іншу постійну роботу й оформлюється наказом керівника. Такому
працівнику також може встановлюватися випробувальний термін у порядку,
передбаченому чинним законодавством. Не слід забувати, що переведення на іншу
постійну роботу потребує згоди працівника (стаття 32 КЗпП). Запис про переведення
на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві до трудової книжки заноситься
під черговим номером у тому ж порядку, що й прийняття.
Водночас виконання обов’язків тимчасово відсутнього
працівника вважається тимчасовим заміщенням. Тимчасове переведення працівника
на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його
згодою (стаття 33 КЗпП). Покладення на особу обов’язків тимчасово виконуючого
обов’язків здійснюється наказом по підприємству. Запис до трудової книжки про
це не здійснюється.
Зміст наказу (розпорядження) про переведення працівника з
тимчасової на постійну роботу законодавством не встановлений. Він може бути
довільним. Як правило, у преамбулі зазначається: «У зв’язку із закінченням
строку тимчасового переведення…», у першому пункті: "Перевести (П.І.Б.
працівника) працівника на основну роботу (посаду) (найменування посади) за
трудовим договором". Цей пункт може містити й формулювання: "Приступити до
виконання обов’язків за основною роботою (посадою) (найменування посади)".
Якщо працівник узагалі приймається на роботу для
виконання обов’язків на певний період (до певної дати), то в такому випадку
доцільно укладати строковий трудовий договір. Сплив строку трудового договору є
підставою для звільнення працівника (у тому числі виконувача обов’язків). Однак
слід звернути увагу, що згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП
підставою припинення трудового договору є закінчення строку його дії (пункт 2 і
3 частини першої статті 23 КЗпП), окрім випадків, коли трудові відносини
фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Тобто продовження виконання обов’язків за посадою, коли строк їх виконання
сплив, не тягне за собою припинення трудового договору, якщо ця особа продовжує
виконувати обов’язки. У такому разі продовження виконання обов’язків за
відсутності вимоги про припинення договору строковий трудовий договір стає
безстроковим.
тут
Читати:
тут
Читати:
