Вислів, який уже став майже крилатим: "Кожний має право
на відпочинок!", але статтею 45 Конституції України зроблено уточнення: не
кожний, а "кожний, хто працює". Закон України від 15.11.96 №504 "Про відпустки" ще більше звужує
коло "бажаючих відпочити" (мається на увазі - офіційно): за статтею 2 цього
закону право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових
відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм
власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за
трудовим договором у фізичної особи.
Отже, право на відпочинок є у кожного, а право на
відпустку - тільки у тих, хто трудиться. І не просто трудиться, а за трудовим
договором. При цьому право на відпустки не залежить від строку
трудового договору. Отже, працівники, які працюють за строковим трудовим
договором / контрактом, а також сезонні і тимчасові працівники мають право
ходити у відпустку нарівні з іншими працівниками (звичайно, з урахуванням
певних особливостей щодо її тривалості та надання).
Крім того, відповідно до статті
56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за
собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, таким чином, право
на відпустки мають працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу,
та сумісники.
Головна умова для визначення права на відпустку -
перебування у трудових відносинах, закріплених у трудовому договорі.
Із зазначеного випливає, що у разі виконання громадянином
роботи за цивільно-правовим договором, внаслідок якого виникають
цивільно-правові, а не трудові відносини, право на відпустку у таких громадян
відсутнє. Не вдасться "організувати" собі відпустку і фізичній особі -
підприємцю, тому що такі особи є особами самозайнятими і в трудових відносинах
не перебувають. А от якщо такі особи-підприємці мають найманих працівників, з
якими укладені трудові договори, то таким працівникам фізичні особи — підприємці
зобов’язані надати відпустки "по повній програмі".
⟾Чи надається
додаткова оплачувана відпустка працівниці на роботі за сумісництвом, якщо за
основним місцем роботи вона перебуває у відпустці для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку? Якщо так, то на яких підставах?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Частиною восьмою статті 179
Кодексу законів про працю України (надалі
- КЗпП) та частиною четвертою статті 18 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі - Закон № 504) визначено, що за бажанням жінки або
осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування їх
у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах
неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на
одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку.
Законодавець не визначає, де
саме жінка чи інша зазначена особа має право працювати на умовах неповного
робочого дня - на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових правовідносинах,
чи на іншому підприємстві. Отже, жінка або інша зазначена особа має право
працювати і на тому самому, і на іншому підприємстві.
Згідно з вимогами частини
третьої статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не
передбачає будь-які обмеження обсягу трудових прав працівників. Тому жінка
або особа, яка фактично доглядає за дитиною до досягнення нею трирічного віку
і працює за сумісництвом (на умовах неповного робочого часу), має право
на одержання щорічної відпустки, одержуючи при цьому допомогу по догляду за
дитиною. Це випливає із загальних правил про право працівників на одержання
відпусток.
Постановою Кабінету Міністрів України
від 03.04.93 № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ і організацій" і Положенням про
умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ
і організацій, затверджено наказом Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 року за № 76,
передбачено, що відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно
з відпусткою за основним місцем роботи.
Отже, чинними
нормативно-правовими актами не визначено, на який саме вид відпусток мають
право працівники-сумісники.
Ураховуючи зазначене і те,
що на роботі за сумісництвом працівник має право на соціальні відпустки
у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку, підстав для ненадання таким працівникам
соціальної відпустки за статтею 19 Закону № 504 не передбачається.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Секретар
селищної ради має намір розділити щорічну відпустку на частини. Чи можна
також розділити виплати матеріальної допомоги на оздоровлення?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відповідно до статті 12 Закону №
504 щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини
будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме
не менше 14 календарних днів. При цьому ця частина відпустки не обов’язково
повинна бути першою її частиною.
Зазначеною вище нормою
передбачено можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не
обов’язок роботодавця поділити її на частини, як того бажає працівник.
Оскільки остаточне рішення щодо
надання працівнику відпустки приймає роботодавець, з метою недопущення
втрат робочого часу, беручи до уваги виробничі обставини, він може й не
погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник, також може
запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки або не поділити її
взагалі.
Невикористану частину щорічної
відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але
не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається
відпустка.
Законодавцем не передбачено
умови щодо надання невикористаної частини відпустки з дня тижня, що є
наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини.
Ураховуючи те, що конкретний
період надання щорічної відпустки узгоджується між працівником
і роботодавцем, то в наказі має бути вказана узгоджена між ними дата
початку відпустки та її закінчення.
При цьому річна норма робочого
часу працівника має бути зменшена на кількість днів (годин), які за графіком
або розпорядком роботи припадають на час відпустки чи її частини.
Частиною п'ятою статті 21 Закону
України від 07.06.01 № 2493 "Про службу в органах місцевого
самоврядування" встановлено, що посадовим особам місцевого
самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів,
якщо законами не передбачено тривалішої відпустки, з виплатою допомоги на
оздоровлення у розмірі посадового окладу.
Водночас, посадовим особам, які
мають стаж служби в органах місцевого самоврядування понад 10 років,
надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів.
Порядок і умови надання
державним службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування додаткових
оплачуваних відпусток затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.94 N 250.
Відповідно до підпункту 3
пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 09.03.06 № 268 "Про
впорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів
виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів", керівники
місцевого самоврядування мають право, у межах затвердженого фонду оплати
праці, надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення
соціально-побутових питань та допомогу для оздоровлення при наданні щорічної
відпустки у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати
працівника.
Отже, допомога на оздоровлення
при наданні щорічної відпустки повинна виплачуватись у розмірі
посадового окладу, а за наявності коштів ця допомога може бути виплачена
у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника.
У випадку поділу щорічної
відпустки на частини допомога на оздоровлення виплачується працівникові один
раз на рік при наданні будь-якої з частин щорічної відпустки.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾На підприємстві працюють лише 5 осіб. Чи повинні ми складати графік відпусток на
майбутній рік, адже ми цілком можемо домовитися про час відпочинку (досі проблем
із цим не було)? Якщо так, то підкажіть, що потрібно врахувати і як усе
оформити правильно?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відповідно до частини десятої статті
10 Закону № 504 черговість надання відпусток працівників визначається
графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним
органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або
іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом,
і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків
ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та
можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання
щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між
працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити
працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до
встановленого графіком строку.
Оскільки чинними
нормативно-правовими актами з праці не встановлена форма графіка відпусток,
він складається у довільній формі.
Ураховуючи, що Закон № 504
поширюється на всіх громадян України, які перебувають у трудових правовідносинах
з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм
власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за
трудовим договором у фізичної особи, норма закону щодо складання графіка
відпусток має бути дотримана і у випадку, коли на підприємстві працює,
наприклад, 3 (три) людини.
Відповідно до
пункту 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і
службовців підприємств, установ, організацій, затверджено постановою
Держкомпраці СРСР від 20.07.84 № 213, графік відпусток складається на кожен
календарний рік не пізніше 05 січня поточного року та доводиться до відома
всіх працівників (прийнятих за трудовим договором, у тому числі на сумісників
і тимчасових працівників, а також працівників, з якими укладено строкові
трудові договори).
Протягом року роботодавець
(за погодженням із працівником) може вносити
до графіка відповідні зміни. Це стосується і випадків коли трудовий договір укладається
з працівником після дати затвердження графіка відпусток.
Частиною
тринадцятою статті 10 Закону № 504 визначені категорії осіб, за бажанням яких
щорічні відпустки надаються в зручний для них час. Отже, при складанні
графіка відпусток (чи внесенні до нього змін) роботодавець повинен враховувати
побажання зазначених категорій працівників.
Ця постанова
діє на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.91 N 1545 "Про порядок тимчасової
дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР".
Особи, винні в порушенні
законодавства про відпустки, несуть відповідальність згідно із законодавством
(стаття 28 Закону № 504).
Державний контроль за
дотриманням законодавства про працю, в тому числі про відпустки,
здійснює Державна служба України з питань праці та територіальні органи,
що належать до сфери управління. У разі порушення роботодавцем норм
законодавства про працю за результатами перевірки посадові особи цього
державного органу складають у випадках, передбачених законом, протоколи
про адміністративні правопорушення, розглядають справи про такі
правопорушення і накладають адміністративні стягнення.
Слід зазначити, що статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення встановлено відповідальність також
за «інші порушення вимог законодавства про працю», під які, вважаємо,
підпадає відсутність на підприємстві, в установі або організації графіка
відпусток..
Міністерством соціальної політики України з
цього питання надано роз'яснення (листи від 29.07.15 № 191/10/136-15 та від 25.08.15 № 475/13/116-15).
Додатково інформуємо, що дане роз'яснення не
встановлює норм права, а носить рекомендаційний характер.
Таким
чином, виходячи з законодавчих вимог, - фізичні особи-підприємці, які
використовують найману працю, також повинні мати щорічні графіки відпусток працівників.
 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Працівник установи не бажає скористатися щорічною відпусткою вже два роки поспіль. Чи допустимо це? Якщо ні, то як нам діяти? |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Право на щорічну
відпустку - це гарантія для усіх осіб, які перебувають в трудових
правовідносинах із підприємствами, установами, організаціями, що визначена на
законодавчому рівні.
Черговість надання відпусток
в установі визначаються за графіком відпусток (частина десята статті 10
Закону № 504). Графік відпусток складається щорічно відповідної службою та затверджується
роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на
представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх
працівників.
У більшості випадків
вважається, що працівник проінформований про складений графік відпусток, якщо
він розписався у спеціально призначеній для цього графі графіка.
Проте, законодавець зобов'язує роботодавця
не пізніше ніж за два тижні до дати початку щорічної відпустки, повідомити
працівника про її початок. Повідомлення, зазвичай, складаються
у довільній формі у двох оригінальних екземплярах (один – залишається у
відповідній службі, другій – працівника). Повідомлення. доводиться до відома
працівника обов’язково під підпис (оба екземпляра), на підтвердження факту
його отримання.
Що робити, якщо працівник
відмовляється розписуватися у графіку відпусток та/або повідомленні про
надання відпустки? Для початку з'ясувати, чи не з’явилися у працівника
підстави для перенесення періоду щорічної відпустки (частини перша та друга
статті 11 Закону № 504) на інший період, ніж запланований графіком відпусток.
Також варто пам'ятати, що період щорічних відпусток завжди узгоджується між
працівником і роботодавцем - тож слід шукати компроміс
у такому питанні.
Якщо усі моменти з'ясовані, але
працівник, як і раніше, відмовляється від підписання згаданих графіка
та/або повідомлення, то у такому випадку вважаємо треба скласти акт про
відмову від підписання цих службових кадрових документів. Таким чином у
роботодавця буде письмовий доказ (документ) на підтвердження того, що він дійсно
намагався виконати вимоги законодавця щодо інформування працівника про строки його
відпустки, але останнім це було проігноровано.
Більш того, він не бажає
скористатися днями належної йому щорічної відпустки, і поважних причин
для її невикористання у нього немає. Що далі?
Якщо працівник відмовляється
використати надане йому законодавцем право на відпочинок (основна щорічна
відпустка), роботодавець має право в межах, установлених графіком, без
заяви працівника видати наказ чи розпорядження про надання йому відпустки.
У ситуації, коли працівник відмовляється
ознайомлюватися з наказом чи розпорядженням про надання йому відпустки за
графіком, під розпис, - роботодавцю також необхідно складати відповідний
акт.
Звертаємо увагу, що у нормативно-правових актах з питань праці не
застосовується словосполучення "заява працівника про надання щорічної
основної відпустки", оскільки відпустка надається на підставі
затвердженого графіка (вже є підпис працівника), про що роботодавець
зобов’язаний попередити за два тижня. Звідси випливає, що підставою для
видання наказу чи розпорядження про надання працівнику відпустки, є саме
графік відпусток на поточний рік, а не заява працівника.
Якщо
роботодавець виконав усі залежні від нього дії з інформування працівника про
період відпустки і у працівника немає обґрунтованих підстав для відмови
у використанні щорічної відпустки, то, як уже з'ясовано, роботодавець
може видати наказ чи розпорядження про надання працівнику відпустки
з дати, зазначеної у графіку відпусток. Вихід працівника на роботу
у цей період (без об'єктивних причин), вважаємо, може розглядатися роботодавцем,
як порушення трудової дисципліни.
Відповідно до частини п'ятої статті КЗпП і частини п'ятої статті 11 Закону № 504 заборонено не надавати
щорічну відпустку повної тривалості протягом двох років підряд, а протягом
робочого року: працівникам віком до 18 років і працівникам, які
мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими
і важкими умовами або з особливим характером праці. Тому роботодавець,
виходячи з цих правових норм, повинен слідкувати за реалізацією працівником
права на щорічну відпустку. Оскільки їх невиконання є порушенням актів законодавства
про працю, що тягне за собою не тільки штрафні санкції, встановлені абзацом п'ятим частини другої статті 265 КЗпП, а і адміністративний штраф відповідно
до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Працівник
міської ради працює сторожем за основною посадою, а з 01.07.2019 року ще й
підсобним робітником на 0,5 ставки за сумісництвом у цій же установі. У
серпні 2019 року цьому працівнику як сторожу надають щорічну відпустку повної
тривалості. Чи необхідно йому одночасно надати щорічну відпустку повної
тривалості і як суміснику, незважаючи на те, що за посадою підсобного
робітника він відпрацював менше 6 місяців?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відповідно до пункту 3
постанови Кабінету Міністрів від 03.04.93 № 245 "Про роботу за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" (надалі - Постанова № 245) і
пункту 6 Положення про умови
роботи за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ і
організацій, затверджено наказом Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 N 43,
зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 року за N 76 (надалі - Положення № 43), відпустка
на роботі за сумісництвом надається одночасно
з відпусткою за основним місцем роботи.
Підкреслимо, що
у наведених нормах не йдеться про можливість такого одночасного надання.
Тобто такий припис не віддає перевагу працівнику або роботодавцю самостійно
приймати рішення: паралельно чи ні використовувати щорічну відпустку за обома
посадами.
Працівники мають реалізувати
своє право на щорічну відпустку одночасно за основним місцем роботи і за
сумісництвом. Тільки так може бути виконана вимога зазначених вище
нормативно-правових актів.
Звертаємо увагу на те, що дія
пункту 3 Постанови № 245 і пункту 6 Положення № 43 поширюється лише на
працівників-сумісників (як зовнішніх, так і внутрішніх) державних
підприємств, установ і організацій (у тому числі державних органів,
бюджетних установ).
Водночас, постановою Кабінету
Міністрів від 04.03.93 № 81 "Про роботу за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів
проведення антитерористичної операції" установлено, що на період
проведення антитерористичної операції положення пунктів 2 - 4 Постанови № 245
щодо тривалості роботи за сумісництвом, порядку надання відпустки та заборони
роботи за сумісництвом (крім заборони, встановленої законом) не
застосовуються до працівників державних підприємств, установ і організацій,
які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції.
Відповідно до частин п'ятої та
шостої статті 10 Закону № 504 право працівника на щорічні основну та
додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після
закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі
надання працівнику щорічних відпусток до закінчення шестимісячного строку
безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого
часу, за винятком випадків, передбачених частиною сьомою цієї статті.
Щорічні відпустки повної
тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік
роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, зокрема, сумісникам
- одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (пункт 6 частини сьомої
статті 10 цього закону).
З наведеного випливає, що працівник
може взяти за сумісництвом щорічну відпустку повної тривалості до спливу шестимісячного
строку в той же проміжок часу, що й за основним місцем роботи,
тобто він використовує відпустку за основною посадою (сторож) і за
сумісництвом (підсобний робітник) одночасно.
При цьому слід пам'ятати наступне, частиною першою статті 22 Закону № 504 установлено, що у разі
звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав
відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить
відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок
невідпрацьованої частини робочого року. Водночас, частиною другою цієї статті
передбачено випадки коли у разі його звільнення працівника з роботи, відрахування
із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки не провадяться.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Працівник
установи з 31.08.2019 року бажає скористатися щорічною відпусткою за робочий
рік з 01.02.2018 по 31.01.2019 року тривалістю 12 календарних днів і за
робочий рік з 01.02.2019 по 31.01.2020 року тривалістю 14 календарних днів,
соціальною відпусткою на дітей за 2017 і 2018 роки тривалістю 20 календарних
днів. Як оформити надання таких відпусток: однією заявою від працівника і
одним наказом про надання цих відпусток або ж для кожної відпустки має бути
окрема заява і окремий наказ про надання відпустки?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Щодо написання працівником заяв
про надання щорічної основної відпустки, - написано вище. Тому цілком можна обійтись і
без написання подібної заяви. Офіційно затвердженої форми такої заяви немає.
Наказом Державного комітету
статистики України від 05.12.08 № 489 затверджено типові форми первинної облікової
документації зі статистики праці, зокрема, форма N П-3 "Наказ
(розпорядження) про надання відпустки". Якщо ця форма не влаштовує, то
складається наказ чи розпорядження у довільній формі з дотриманням реквізитів
типової форми.
Частиною першою статті 19 Закону
№ 504 передбачено надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки
тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів
(стаття 73 КЗпП) окремим категоріям працівників, зокрема, жінці, яка працює і
має двох або більше дітей віком до 15 років.
Нормативно-правовими актами з
питань праці не встановлено вимог щодо документального оформлення, зокрема,
щорічної основної відпустки та соціальної відпустки на дітей, що
надається працівникам відповідно до статті 19 Закону № 504. Пропонуємо
поступити таким чином:
1. Оформити прохання
працівника про надання відпусток однією заявою. Якщо роботодавець не буде
заперечувати, видати наказ чи розпорядження, в якому виписати види відпусток,
що будуть надані працівнику.
Цей варіант актуальний у
випадках, коли усі відпустки йдуть одна за одною, тобто без переривання у
часі (наприклад, на вихідні дні). У заяві про надання відпустки вона повинна зазначити:
"Прошу надати мені щорічну основну
відпустку тривалістю 26 календарних днів і щорічну додаткову оплачувана
відпустку як матері двох дітей до 15 років, тривалістю 20 календарних днів з
31.08.2019 року".
Звертаємо
увагу, працівник в заяві
не повинен указувати період, за який надається відпустка та дату закінчення відпустки. Оскільки, контролювати питання щодо
відпусток (у тому числі документально) це обов’язок відповідної кадрової
служби підприємства, установи, організації.
Наказ чи розпорядження складається у довільній формі,
тому що типова форма № П-3 не пристосована до випадків надання працівнику
одночасно двох різних видів відпусток.
2. Працівник хоче використати
відпустку так, щоб виключити вихідні дні, тобто він автоматично збільшує
загальну кількість днів відпочинку. Він може писати (пропускаючи вихідні дні)
кілька заяв і зазначити у них дату початку кожної з відпусток, за умови що
таку домовленість досягнуто з роботодавцем.
У даному випадку складається
кілька наказів про надання відпусток (їх кількість залежить від того, як
визначили періоди відпусток), використовуючи вже типову форму наказу № П-3.
Водночас, роботодавцю слід
ураховувати вимоги статті 12 Закону № 504, що при поділені щорічної
відпустки на прохання працівника, - основна безперервна її частина
становитиме не менше 14 календарних днів, а також невикористану частину
щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого
року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який
надається відпустка.
Проте нагадаємо, що надання
працівнику відпустки частинами - це право, а не обов’язок роботодавця. Тому
роботодавець може і не погодитися ділити щорічну відпустку в такій
черговості, як того просить працівник. Роботодавець має повноваження
запропонувати працівнику свій варіант, як розбити його відпустку на частини,
або ж узагалі відмовити працівникові в його проханні розділити відпустку і
надати щорічну відпустку відразу повної тривалості (лист Міністерства
соціальної політики України від 06.07.13 № 290/13/116-13 щодо поділу відпусток на частини).
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Як правильно зазначити в наказі період, за який надається щорічна
відпустка, якщо працівник не ходив у відпустку більше двох років?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Невикористані
дні щорічної відпустки за минулі роки надаються в такому самому порядку, як і
щорічні відпустки за поточний рік. Нагадаємо, що щорічна відпустка надається
за робочий, а не за календарний рік.
Робочий рік
триває 12 місяців, але обчислюється не з 01 січня, а з дати оформлення
працівника на підприємство. Тому в наказі чи розпорядженні зазначається: тривалість
щорічної відпустки та робочий рік (робочі роки), за які надається щорічна
відпустка.
Наголошуємо, не
поточний робочий рік, у якому надається відпустка, а той робочий рік (роки),
за який відпустка, що надається, була зароблена.
Наприклад, інженер
Корнієнко В.М. прийнятий на роботу на підприємство 04.03.2012 року, останні
два роки не брав щорічну відпустку. Хоче відгуляти відпустку за один робочий
рік. Формулювання в наказі чи розпорядженні може бути таке: "Надати Корнієнку Володимиру Михайловичу, інженеру,
щорічну відпустку з 04 червня по 27 червня 2019 року, тривалістю 24 календарних
дні за період роботи з 04 березня 2016 року по 03 березня.2017 року".
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Чи можна
звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору під
час навчальної відпустки?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Так, можна. Звільнення у зв’язку із закінченням
строку трудового договору не є звільненням за ініціативою роботодавця і, якщо
закінчення строку припадає на період навчальної відпустки, працівника можна
звільнити в останній день трудового договору.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
⟾Чи включається період відпустки без збереження заробітної плати до стажу
роботи, який дає право на щорічну відпустку?
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відповідно до
пункту 4 частини першої статті 9 Закону № 504 до стажу роботи, що дає право
на щорічну основну відпустку (стаття 6 цього закону), зараховується час, коли
працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада)
і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і
26 цього закону, за винятком відпустки
без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею
шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу
(інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора
на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду
розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне
захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре
або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - до досягнення дитиною
шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина з
інвалідністю підгрупи А" або дитина, якій не встановлено інвалідність,
отримала тяжку травму, потребує трансплантації органу, потребує паліативної
допомоги - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.
Перелік тяжких захворювань, розладів, травм,
станів, що дають право працівнику на отримання відпустки без збереження
заробітної плати на дитину, якій не встановлено інвалідність, затверджено постановою
Кабінету Міністрів України від 27.12.18 № 1162.
Звертаємо увагу, до стажу, роботи, що дає право на щорічну основну
відпустку, можна включити тільки ту кількість днів відпустки без збереження
заробітної плати, на яку працівник має право за законом, тобто визначено
статтями 25 і 26 цього закону.
Відпустка без
збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому
порядку (частина перша стаття 25):
Крім цього, працівникам,
які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого
року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на
тиждень без збереження заробітної плати (частина друга статті 25).
Статтею 26
Закону № 504 визначено, що за сімейними обставинами та з інших причин
працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк,
обумовлений угодою між працівником і роботодавцем, але не більше 15 календарних
днів на рік
У разі
встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону
України від 06.04.2000 № 1645 "Про захист населення від інфекційних
хвороб" строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати на
період карантину не включається у
загальний строк, встановлений частиною першою цієї статті.
З метою запобігання поширенню на території України
гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2,
з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної
безпеки та надзвичайних ситуацій від 10.03.2020 року та відповідно до статті
29 вказаного вище закону, постановою Кабінетом Міністрів України від 11.03.20 № 211 установлено на всій території України карантин.
Трапляються
випадки, коли працівники просять роботодавця надати їм відпустку без
збереження заробітної плати на строк, що перевищує встановлену законодавцем
межу. Роботодавець, у свою чергу, погоджується з проханням працівника та
надає такі відпустки. Це є порушенням трудового законодавства, за яке на підприємство
може бути накладений штраф на підставі статті 265 КЗпП, а посадові особи
підприємства або фізична особа –підприємець, який використовує найману працю,
може бути притягнуті до адміністративної відповідальності за частиною першою
статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Той факт, що
працівнику була надана відпустка без збереження зарплати більшої тривалості,
ніж установлено Законом № 504, за його ж проханням, не звільняє роботодавця
від відповідальності за порушення вимог цього закону.
Міністерством
соціальної політики з цього приводу надано роз'яснення (лист від 29.04.16 N 243/13/116-16).
З наведеного
випливає, що усі дні відпусток без збереження заробітної плати на строк, що
перевищує встановлену законодавцем межу, - не увійдуть до стажу, що дає право
на чергову відпустку.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
