Суть спору
18 грудня 2019 року працівника
звільнено з роботи за прогул без поважних причин. При цьому трудову книжку він
отримав лише 21 лютого 2020 року, а копію наказу про звільнення - 03 квітня
2020 року. Одразу після цього 07 квітня 2020 року він звернувся до суду і
вирішив добиватися справедливості: поновлення на роботі та виплати середнього
заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Проте роботодавець вважав, що
шансів у працівника мало, адже він пропустив строки для звернення до суду. У
цій справі невипадково значна увага приділена датам, вони відіграли неостанню
роль у вирішені спору. Всі крапки розставив Верховний Суд у складі колегії
суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 03 листопада 2021 року
(справа N 387/326/20, провадження N 61-2166св21).
Позиція сторін
Роботодавець вважає, що
вчинив правильно, адже працівник не вийшов на робоче місце, не відповідав на
телефонні дзвінки, протягом дня на робочому місці не з’явився. Більше того,
оскільки працівник протиправно ігнорував численні спроби роботодавця вручити
йому трудову книжку та наказ про звільнення, він пропустив строк для звернення
до суду, тож його вимоги не можуть бути задоволені.
Працівник вважав, що
його звільнення є незаконним, адже він перебував на прийомі у лікаря, про що
повідомив роботодавця. Будь-яких пояснень роботодавець у нього не відбирав,
наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення під розписку не
оголошував, наказ про звільнення та трудову книжку у день звільнення він не
видав. На його думку, до суду він звернувся вчасно, як тільки отримав копію наказу
про звільнення.
Вирішення справи
судами
Суди як першої, так і апеляційної
інстанцій встановили, що роботодавцем порушено процедуру звільнення працівника.
Пояснення цьому просте: відсутність на робочому місці працівника була зумовлена
станом його здоров’я. У свою чергу роботодавець, приймаючи наказ про звільнення
працівника у зв’язку із прогулом, не зазначив точних відомостей про суть
допущеного порушення, підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності
та не відібрав від працівника пояснення з цього приводу.
Читайте:
Поряд із цим суди звернули увагу
на те, що працівник, будучи обізнаним про своє звільнення та отримавши повний
розрахунок 18 грудня 2019 року, майже 4 місяці не оспорював у суді його
незаконність та не довів поважних причин пропуску строку звернення до суду з
позовом у цій справі. Тож суди стали на бік роботодавця.
Читайте:
Верховний Суд у складі колегії
суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду підтримав колег і теж
вважає, що працівник пропустив строк для звернення до суду.
Так, відповідно до частини першої
статті 233 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) працівник
може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до
районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про
звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про
звільнення або з дня видачі
трудової книжки ( редакція, чинна на час звільнення працівника).
Цей строк поширюється
на всі випадки звільнення працівника і може бути поновлений за наявності
обставин, що об’єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для
своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказам.
При цьому Верховний Суд у складі
колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив, що реалізація
передбаченого статтею 47 КЗпП (у редакції на час звільнення позивача) права
працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про
звільнення кореспондується не лише з обов’язком роботодавця видати вказані
документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за
наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати
ці документи, не ухиляється від їх отримання.
Проте, на думку колегії суддів,
поведінка працівника не може бути визнана добросовісною. Він був обізнаним про
дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції роботодавця
отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну
можливість їх отримати у грудні 2019 року, безпідставно відмовлявся від
отримання цих документів.
У свою чергу роботодавець вживав
усі необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів
працівником, який, діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання
без поважних причин.
Тож у цій справі строк для
звернення до суду мав би обчислюватися із 24 грудня 2019 року (дати, коли
працівник без поважних причин відмовився отримувати свою трудову книжку і така
відмова визнана самим працівником, зафіксована роботодавцем та підтверджена
доказами).
Отже, працівником було пропущено строк для звернення до суду і його вимоги
не можуть бути задоволені.
Як бачимо, працівник навмисно
намагався зволікати із отриманням трудової книжки і копії наказу. На практиці
така ситуація трапляється часто. Логіка проста: це дає можливість пізніше
звернутися до суду і, відповідно, після поновлення на роботі, отримати виплату
середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Проте колегії суддів, розуміючи,
що працівник легко може зловживати своїми правами та якихось механізмів впливу
на нього немає, аби убезпечити роботодавців від такого зловживання, вирішили
застосувати принцип добросовісності. Він закріплений пунктом 6 частини першої
статті 3 Цивільного кодексу України та полягає у тому, що як працівник, так і
роботодавець зобов’язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших
осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.
У свою чергу, під зловживанням
правом варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов’язану з навмисним
створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності
за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та
розумності.
Саме по собі отримання
працівником трудової книжки та копії наказу про звільнення не свідчить про його
згоду зі звільненням. Тож фактично у цій справі мала місце свідома
недобросовісна поведінка працівника із затягування строку для звернення до
суду. Отже, незважаючи навіть на те, що роботодавець порушив процедуру
звільнення з роботи працівника і фактично мав би його поновити на роботі, така
поведінка працівника зігріла йому на руку.
До речі, це не перший випадок,
коли судді застосовують принцип добросовісності, аби убезпечити роботодавців
від зловживань працівників. Наприклад, непоодинокими є ситуації, коли працівник
у разі невиплати належних при звільненні незначних сум тривалий час не
звертається до суду. Проте метою таких дій працівника є не стягнення такої
заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі
відшкодування в розмірі середнього заробітку за весь цей час. Тож працівники
розуміють: чим більше часу мине, тим більша буде сума такої компенсації.
Наприклад, подібна ситуація
розглядалася Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати
Касаційного цивільного суду у постанові
від 17 березня 2020 року (справа N 569/6583/16-ц, провадження N
61-25562св18).
Колегією суддів підкреслено, якщо
відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання
обов’язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не
залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг
відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність
наслідкам правопорушення.
Тому коли суди вбачають у діях
працівника навмисне затягування строків, вони зазвичай зменшують розмір відшкодування
за статтею 117 КЗпП. На їх думку, працівник має діяти добросовісно щодо
реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані.
Цей принцип можна застосувати й у
разі, якщо працівник навмисно тривалий час ухиляється від отримання копії
наказу про звільнення і вимагає виплати середнього заробітку за весь час такої
затримки (стаття 235 КЗпП).
Проте потрібно пам’ятати, що відповідно
до частини п’ятої статті 235 КЗпП у разі затримки видачі копії наказу
(розпорядження) про звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу
працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Отже, відповідальність роботодавця
настає лише за наявності його вини. Тому варто запастися будь-якими доказами,
які свідчили би про те, що він намагався виконати свій обов’язок із видачі
копії наказу. Це може бути, наприклад, направлення працівнику рекомендованого
або цінного листа (з повідомленням про вручення та описом вкладень) через
поштове відділення зв’язку У такому разі при виникненні трудового спору у
роботодавця буде додатковий доказ щодо відсутності його вини у затримці видачі
копії наказу.
Якщо ж працівник навмисно не
забирає поштового відправлення, то у разі виникнення трудового спору можна
вказати на його недобросовісну поведінку. Принаймні, є суди, які звертають на
це увагу, наприклад рішення
Броварського міськрайонного суду Київської області від 14.06.2019 (справа №361/1173/19, провадження № 2/361/1826/19).
Тому якщо роботодавець вважає, що
працівник навмисно затягує строки, зловживає своїми правами, то йому можна використовувати
принцип добросовісності на власну користь.
Наголошуємо, що у будь-якому
судовому спорі обов’язково треба звертати увагу на строки, передбачені статтею
233 КЗпП, оскільки досить часто їх пропуск стає підставою для відмови у
задоволенні позовів працівників, навіть незважаючи на предмет трудового спору. Водночас
слід мати на увазі, що це може не спрацювати під час оголошеного в Україні карантину,
адже такі строки продовжені на період його дії.
При підготовці використано журнал "Оплата праці" (лютий, 2022).
