Недійсні трудові договори

Загальні підстави визнання недійсними окремих умов трудового договору

Основою будь-якого договору, зокрема й трудового, є його умови, що визначають права і обов’язки сторін та складають зміст цього договору. Умови трудового договору можуть визначатися сторонами як при укладенні трудового договору, так і згодом та закріплюватися безпосередньо в договорі, незалежно від того, в усній чи письмовій формі він укладений. Зокрема, це - умови про місце роботи, трудову функцію, розмір заробітної плати, строк дії трудового договору тощо. В юридичній літературі їх називають істотними умовами. В разі укладення трудового договору в усній формі такі умови зазначаються в наказі (розпорядженні), яким відповідно до частини третьої статті 24 Кодексу законів про працю України (надалі- КЗпП) оформлюється трудовий договір. Крім того умови трудового договору можуть встановлюватися законодавством про працю, колективними договорами, вони не потребують додаткового закріплення в трудовому договорі і встановлюють, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість щорічної відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. В юридичній літературі такі умови називають похідними. 

Якщо ж сторони щодо таких умов домовились по-іншому, ніж це встановлено законодавством про працю чи колективним договором, такі умови обов’язково мають бути закріплені безпосередньо в трудовому договорі.

Слід пам'ятати, що відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Трапляється, коли окремі роботодавці, зазвичай приватного сектора, всупереч законодавству встановлюють працівникові тривалість щорічної відпустки менш як 24 календарних дні, тривалість робочого тижня більш як 40 годин, залучають працівників до роботи у вихідні дні без додаткової оплати, виплачують заробітну плату один раз на місяць тощо, посилаючись на те, що на такі умови працівник дав згоду. Подеколи навіть вимагають від працівника подання відповідної письмової заяви для підтвердження того, що нібито ініціатива про встановлення таких умов надходить від самого працівника, а роботодавець лише погодився з цим.

Звертаємо увагу. У разі погіршення умов трудового договору і виникнення спору, працівник вправі вимагати від роботодавця надання йому відповідних передбачених законодавством та колективним договором пільг і гарантій, навіть якщо він попередньо будь-яким чином та в будь-якій формі від них відмовлявся. І орган, що вирішуватиме цей спір, має визнати недійсними будь-які умови трудового договору, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю, незалежно від того, ким такі умови були ініційовані.

Тобто сам трудовий договір залишається чинним, але в ньому замість умов, визнаних недійсними, діятимуть так звані похідні умови, встановлені законодавством про працю та колективним договором. Крім того, в разі виявлення таких випадків відповідним органом, що здійснює контроль і нагляд за дотриманням законодавства про працю, це має визнаватися порушенням трудового законодавства з боку роботодавця. У такий спосіб законодавець захищає трудові права та законні інтереси працівника від можливих зловживань з боку роботодавця.

Водночас відповідно до статті 91 КЗпП підприємства в межах своїх повноважень i за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Отже, роботодавець за рахунок власних коштів може збільшувати порівняно із законодавством тривалість відпусток, чи, навпаки, зменшувати тривалість робочого часу, надавати додаткові вихідні дні тощо. Слід зазначити, що бюджетні підприємства не завжди можуть встановлювати такі додаткові трудові й соціально-побутові пільги для працівників, оскільки вони зазвичай мають обмежений фонд заробітної плати, який формується з урахуванням мінімальних обов’язкових пільг і гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Задля встановлення порядку укладення трудового договору законодавством про працю передбачено певні вимоги щодо строку його дії, форми, виду.
Читайте: Трудові правовідносини в Україні

Визнання трудового договору недійсним у частині визначення строку

За загальним правилом трудовий договір має укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пленум Верховного Суду України в постанові від 06.11.92№ 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такий договір на вимогу працівника судом може бути визнано укладеним на невизначений строк.

Законодавством про працю передбачено випадки, коли укладені строкові договори за певних умов вважатимуться такими, що укладені на невизначений строк, або їх дія буде продовженою на невизначений строк автоматично. Тобто визнання такого договору недійсним у частині визначення строку судом не вимагається. 

Зокрема, частиною першою статті 391 КЗпП передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають i жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. А згідно з частиною другою цієї статті строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Відповідно до пункту одинадцятого Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311 "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього указу в таких випадках: 

- коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад строки, зазначені у статті 1 цього указу, і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин.

тимчасовими робітниками і службовцями вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), - до чотирьох місяців (стаття 1 указу);

- коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими, тобто трудовий договір вважається недійсним в частині визначення строку, з дня першого укладення трудового договору.

Слід зазначити, що за загальним правилом максимальна межа дії строку трудового договору, укладеного на невизначений строк не встановлюється. Тому працівник, який досяг пенсійного віку і оформив пенсію за віком, може продовжувати працювати аж до самої смерті, якщо при цьому не виникатимуть інші, передбачені законом підстави для припинення трудового договору.

Для окремих категорій працівників законодавством передбачена межа строку дії цього виду трудового договору із врахуванням досягнення працівником віку (як-от, державні службовці) або у зв’язку з виходом на пенсію за вислугу років (як-от, працівники цивільної авіації тощо).

Правові наслідки недодержання вимоги щодо письмової форми трудового договору

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі. У певних випадках, передбачених статтею 24 КЗпП, задля ліпшого забезпечення захисту працівником своїх трудових прав і законних інтересів дотримання письмової форми є обов’язковим:

- при організованому наборі працівників;

- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

- при укладенні контракту;

- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

- при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 КЗпП);

- при укладенні трудового договору з фізичною особою тощо.

Письмовий договір може укладатися і в інших випадках, передбачених законодавством. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 16.11.94№ 779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" встановлена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею. 

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджено наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 08.12.94 N 44, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 10 січня 1995 року за N 6/542. 

Письмова форма трудового договору також, зокрема, передбачена:

- статтею 25 Закону України від 23.04.91 № 987 "Про свободу совісті та релігійні організації" - у разі укладення трудового договору з такою організацією; 

- пунктом 9 Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.13 № 175 щодо укладання строкових трудових договорів при організації та проведенні громадських робіт.

Примірна форма договору про організацію громадських робіт та фінансування їх організації, затверджено наказом Міністерства соціальної політики України від 28.03.13 N 159;

- статтею 15 Закону України від 12.12.91 № 1975 "Про альтернативну (невійськову) службу" - при укладанні трудового договору з працівником, який проходить таку службу.

Трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці теж укладається в письмовій формі.

Законодавство про працю не передбачає будь-яких юридичних наслідків для сторін у разі недодержання ними письмової форми трудового договору у зазначених вище випадках. Зокрема, це не буде підставою визнання цього договору недійсним. Одначе, у разі виявлення відповідним державним органом, що здійснює контроль за дотриманням законодавства про працю, факту невиконання вимог статті 24 КЗпП щодо обов’язковості укладення трудового договору в письмовій формі це може слугувати підставою для такого органу вжити до роботодавця передбачених законом заходів впливу як до порушника трудового законодавства, зокрема, такий орган може зробити роботодавцеві припис про потребу укладення договору в письмовій формі та притягти винних посадових осіб роботодавця до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (надалі – КУпАП).
Читайте: 

- Укладення трудового договору в письмовій формі

- Трудовий договір в письмовій формі (зразки формулювань)

Визнання недійсними умов праці за контрактом

Контракт відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки й відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору (зокрема дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін.

Наголошуємо. Сфера застосування контракту визначається тільки законами України.

Міністерством праці та соціальної політики України надано  роз'яснення (лист від 06.05.2000 № 06/2-4/66), що роботодавець може вимагати від працівника укладення контракту лише тоді, коли той належить до категорії працівників, які відповідно до законів працюють за контрактом. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не дозволяється, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована Україною 04.02.1994 року). 

Порушення цих вимог відповідно до статті 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника, а також притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 КУпАП.

Тобто, в разі укладення контракту з працівником, що не належить до категорії працівників, з якими відповідно до законів може укладатися контракт, складений та підписаний сторонами письмовий документ з такою назвою не може набути правового режиму контракту. Одначе він є підставою виникнення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. Такий контракт може бути визнано недійсним лише в тій частині, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Отже, по суті, він має трансформуватися у звичайний трудовий договір, укладений на невизначений строк. При цьому мають бути збережені умови, що передбачають додаткові порівняно із законодавством трудові i соціально-побутові пільги для працівників.

Читайте: Трудовий контракт и закон 

Визнання недійсними фіктивних трудових договорів

У судовій практиці відомі випадки укладення фіктивних трудових договорів, тобто коли посадова особа роботодавця, яка наділена компетенцією укладення трудових договорів, за попередньою змовою з певною фізичною особою укладає з останньою трудовий договір без наміру нею фактично виконувати роботу за цим договором. Метою укладення такого договору є незаконне отримання фіктивним працівником заробітної плати за цим договором та набуття відповідного трудового (страхового стажу).

У разі виявлення такого факту цей трудовий договір у судовому порядку має бути визнано недійсним у повному обсязі, а винні особи мають бути притягнуті до кримінальної відповідальності відповідно до статті 191 Кримінального кодексу України за привласнення, розтрату або заволодіння чужим майном через зловживання службовою особою службовим становищем. 

Правові наслідки недійсності трудового договору настають відповідно до статті 216 Цивільного кодексу України, зокрема:

- недійсний трудовий договір не створює юридичних наслідків, окрім тих, що пов’язані з його недійсністю;

- кожна зі сторін зобов'язана повернути другій стороні в натурі все, що вона одержала на виконання цього договору;

- якщо у зв’язку із укладенням недійсного трудового договору другій стороні або третій особі завдано збитків та моральної шкоди, вони підлягають відшкодуванню винною стороною.

З наведеного вище випливає, що трудовий договір може бути визнано недійсним лише в певній частині, що погіршує становище працівника порівняно із законодавством, а не в повному обсязі (крім фіктивних трудових договорів), оскільки це суперечить інтересам працівника, лише з ініціативи сторін чи органу, що здійснює контроль і нагляд за додержанням законодавства про працю, та зазвичай за рішенням суду чи комісії із трудових спорів у порядку вирішення трудового спору.
тут (приведено відповідно до чинного законодавства)