77

Улыбайтесь,пусть начальство ослепнет!

Трудові правовідносини в Україні

Трудові правовідносини в Україні виникають на підставі:
- укладання трудового договору;
- адміністративно-правового акту (призначення на посаду, розподіл молодих спеціалістів, затвердження на посаді тощо);
- факту обрання на відповідну посаду (за конкурсом тощо);
- факту погодження з відповідними особами (трудові правовідносини із неповнолітніми громадянами віком 15 або 14 років можливі  лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють);
 - факту наявності трудових правовідносин є також фактичний допуск працівника до роботи, незважаючи на те, що працедавцем не видано наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. 
Отже, трудові правовідносини - це такі громадські відношення, які виникають на підставі трудового договору та норм чинного трудового законодавства, й мають двосторонній характер. 
Законодавство про працю поширюється на всіх працівників (крім військовослужбовців Збройних сил України, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників за трудовим правом) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності суб'єктів господарювання (надалі - підприємство), а також на осіб, які працюють за трудовими договорами у фізичних осіб. Вступаючи у трудові правовідносини, працівники укладають трудові договори, які є основної базової формою виникнення таких відносин.
Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) трудовий договір – угода між працівником і роботодавцем чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудові договори укладаються, як правило, в письмовій формі. Проте, в окремих випадках, дотримання письмової форми є обов'язковим (частина перша статті 24 КЗпП).
Читайте:  Укладення трудового договору в письмовій формі 
Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку,  встановленому Кабінетом Міністрів України (затверджено постановою від 17.06.15 № 413).

 Сторони трудового договору
Сторонами трудового договору є працівник (мінімальний вік осіб найманої праці встановлений законодавцем у 16 років - стаття 188 КЗпП) і роботодавець (юридична або фізична особа). 
Якщо роботодавцем виступає фізична особа, мається на увазі як фізична особа-підприємець з правом найма працівників, так і фізична особа, яка використовує найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), трудовий договір укладається обов'язково в письмовій формі та у тижневий строк із моменту фактичного допущення працівника до роботи, подається цією  особою на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України 08.06.01 № 260, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 року за № 554/5745. 
Сторонами трудового договору можуть бути не лише українські, але й іноземні громадяни, а також особи без громадянства (Закон України від 22.09.11 № 3773 "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства"). При цьому варто враховувати вимоги частини четвертої статі 3 і статті 42 Закону України від 05.07.12 № 5067 "Про зайнятість населення" (статті 8 відповідного закону від 01.03.91 № 803), зокрема,  підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.
Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 27.05.13 № 437 (раніше чинні відповідні постанови від 01.11.99 № 2028 і від 08.04.09 № 322).  
Під час оформлення трудових правовідносин у письмовій формі документ не може мати назву "трудова угода", оскільки нормативно-правові акти з питань праці не оперують таким поняттям. Тільки - "трудовий договір (контракт)".
Непоодинокі випадки підміни цивільно-правових договорів (підряд, виконання робіт, надання послуг тощо) – укладанням так званих "трудових угод".
Відповідно до чинного законодавства трудові договори підрозділяються на види, залежно від строка на який вони укладаються (стаття 23 КЗпП):
- безстрокові, що укладаються на невизначений строк;
- такі, що укладаються на визначений строк, установлений за погодженням сторін або на час виконання певної роботи.
Вважаємо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, у коментарях потреби не має. Як правило, такій договір укладається шляхом подачі претендентом заяви про прийняття на роботу та видачі роботодавцем відповідного розпорядчого документа (наказу, розпорядження).  Усі інші питання регламентуються службовими локальними документами (колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими (робочими) інструкціями, штатним розкладом, положенням про оплату праці тощо).
Типову форму (№ П-1) наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489 "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці".  
При цьому, слід мати на увазі таке: жоден нормативно-правовий акт із питань праці не містить поняття "заява про прийняття на роботу", оскільки трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Тому підставою для видачі роботодавцем розпорядчого документа про прийняття претендента на роботу є саме укладений з ним письмовий трудовий договір.
У випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк укладається строковий трудовий договір з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Такі договори називаються строковими. Вони можуть укладатись як при прийнятті на роботу, так і пізніше. 
Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, є такі, що обумовлені: характером майбутньої роботи; умовами її виконання; інтересами працівника.
Характер майбутньої роботи означає, що за характером робота є такою, яка не виконується постійно (роботи сезонні, а також такі, що виконуються протягом певного строку, тощо).
Умови виконуваної роботи – це таке формулювання, що визнає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк (заміщення тимчасово відсутнього працівника; у разі коли законом надається право звільненому працівнику повернутися на посаду, яку він раніше обіймав, наприклад народному депутату України після закінчення строку депутатських повноважень; громадянин, який проходить альтернативну (невійськову) службу, має право повернутися на роботу, яку він виконував до призову, тощо).
Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк зазвичай зумовлюється його сімейно-побутовими обставинами. З метою уникнення у майбутньому спору щодо правомірності укладання строкового трудового договору бажано, щоб обставини, які спонукають працівника укладати такий договір, були зазначені в заяві про прийняття на роботу.
Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. Закон не обмежує право сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено у даному разі укладати трудовий договір на строк). 
Законодавець допускає можливість укладання трудового договору на час виконання певної роботи. Це інший різновид строкового трудового договору.
Укладання трудового договору на визначений строк відрізняється від укладання трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості чи граничної дати, до якої продовжується дія трудового договору, а в другому – сторони домовляються не про дату та строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.

 Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної роботи, має визначатися згідно з нормами статті 2411 КЗпП, навіть якщо його неможливо визначити. Наприклад, жінка, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право використати таку відпустку частково. При цьому працівник, прийнятий для заміщення цієї жінки за строковим трудовим договором, у зв'язку з її достроковим виходом із відпустки підлягає звільненню у зв'язку із закінченням строку трудового договору. У цих випадках у наказі (розпорядженні) необхідно формулювати строк договору з наближенням до статті 2411 КЗпП, а саме: "на строк відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівниці (посада, ПіБ) до дня її фактичного виходу з відпустки". Без зазначення у розпорядчому документі такої вказівки може виникати спір між сторонами трудового договору щодо строку його закінчення у разі дострокового виходу працівниці з відпустки до досягнення дитиною трирічного віку. 
При укладанні трудового договору на час виконання певної роботи доцільно у наказі про прийняття на роботу строк формулювати ближче саме до виконання роботи, а не до функціонування виробництва (наприклад, на час опалювального сезону).

 Водночас, строкові трудові договори можуть укладатися у випадках, передбачених законодавчими актами, наприклад: 
- стаття 21 КЗпП передбачає укладання трудового договору у формі контракту відповідно до законів, які визначають сферу його застосування;
- стаття 7 КЗпП допускає укладання строкового трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками;
- при укладанні трудового договору з громадянами, які бажають взяти участь в оплачуваних громадських роботах (пункт 5 Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.13 № 175). 

 Трудові відносини тимчасових працівників регулюють норми Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311 "Про умови праці тимчасових робітників і службовців". Так, згідно зі статтею 1 цього указу тимчасовими працівниками вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців.
Водночас трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим  на невизначений строк (безстроковим) у випадку, коли:
- працівник пропрацював понад установлений строк і жодна із сторін не зажадала припинення трудових відносин;
- звільненого працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.
Згідно зі статтею 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 310 "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, і визначені у спеціальному переліку. Вичерпний перелік робіт і галузей, які належать до сезонних, наведено в Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 № 278. 
Зазначені вище укази, діють на території України у частині, котра не вступає у протиріччя  Конституції та законодавству України, відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР".
Запис про строковий характер трудового договору у трудовій книжці працівника не робиться. Однак в обов'язковому порядку про це має бути зазначено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Відсутність такого зазначення у наказі може тягнути за собою визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. 
Закінчення строку трудового договору тягне його припинення за пунктом 2 статті 36 КЗпП. Днем звільнення працівника, що уклав строковий трудовий договір, має бути останній день роботи, визначений цим договором.
Відповідно до статті 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів (за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством), вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Читайте:
Відмінність договорів цивільно-правового характеру від трудових договорів
Трудовой и гражданско-правовой договор: в чем разница?

Умови трудового договору     
Зміст будь-якого трудового договору характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють обсяг достатніх для здійснення трудових правовідносин прав і обов'язків його сторін. Варто наголосити, що у трудовому договорі - праву однієї сторони кореспондує обов'язок іншої сторони. Кожне право і відповідний обов'язок є умовами договору.
Певні умови договору визначені чинним законодавством
До умов, визначених чинним законодавством, відносять ті, які поширюються на працівника у зв'язку з прийняттям його на певну роботу. Ці умови не можуть змінюватися за угодою сторін (якщо інше не передбачено законом), у деяких випадках вони можуть бути лише конкретизовані у встановлених нормативно-правовими актами межах.
Інші умови договору встановлюються за угодою сторін
Роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний:
- роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- поінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Це означає, що без погодження роботодавця працівники не мають права підміняти і замінювати один одного, мінятися змінами, вихідними днями тощо. Також вони не мають права передовіряти виконання своєї роботи іншим особам, що не перебувають у трудових відносинах з даним підприємством. А роботодавцю закон забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Згідно зі статтею 9 КЗпП умови трудових договорів, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

 Умови трудового договору, що встановлюються за угодою сторін, у свою чергу поділяються на обов'язкові й додаткові.
Обов'язкові (необхідні, істотні) умови – це умови, за відсутності яких трудовий договір не може вважатися укладеним, а тому не можуть виникнути реальні трудові правовідносини. 
До них належать умови, що стосуються:
1. Місця роботи
Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство (його найменування). Умова про місце роботи часто уточняється шляхом зазначення конкретного структурного підрозділу підприємства,  де буде здійснюватися трудова діяльність працівника.
При прийнятті на роботу на будівельне, залізничне та деякі інші суб’єкти господарювання у договорі, як правило, зазначається певне підприємство, а не об'єкт. У таких випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому об'єкті, який обслуговує відповідне підприємство.
2. Трудових обов’язків
Трудові обов’язки встановлюються шляхом визначення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації, посади, кола посадових обов'язків, що покладаються на працівника.
3. Строку роботи
Поняття "строк роботи" у даному випадку включає в себе дату, з якої працівник повинен стати до роботи, а також дату її закінчення, якщо укладається строковий трудовий договір. Час початку роботи встановлюється в ході безпосередніх переговорів працівника і роботодавця.
4. Виду оплати праці та її розмірів
Однією з головних умов трудового договору є оплата праці. Розмір виплат працівнику не може бути меншим, ніж передбачено чинним законодавством і колективним договором підприємства.
5. Обов'язків роботодавця щодо охорони праці
За умовами трудового договору роботодавець повинен взяти на себе зобов'язання щодо забезпечення охорони праці працівника у визначених чинними нормативно-правовими актами межах.
Трудовий договір, який не містить обов'язкових (істотних) умов, вважається неукладеним або може бути визнаний таким у судовому порядку.
Трудовий договір може також вмішувати і додаткові умови які уточнюють, розвивають і доповнюють обов'язкові умови. Незважаючи на можливість відсутності в договорі додаткових умов, у разі, якщо одна зі сторін висловила бажання визначити такі умови, допоки домовленості за ними не буде досягнуто, договір не може вважатися укладеним.
Якщо сторони безконфліктно оминуть питання включення до договору всіх або деяких додаткових умов, це не вплине на чинність документа. Водночас зауважимо, що порушення сторонами договору додаткових умов є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.
Отже, у трудовому договорі може бути визначено режим роботи і відпочинку працівника (при цьому тривалість відпустки не може бути меншою за встановлену законодавством для даної категорії осіб), випробувальний строк, допустимість сумісництва, умови перекваліфікації працівника, службові відрядження. Також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових умов тощо.
Якщо умовами трудового договору передбачено переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони повинні визначити умови, гарантії і компенсації такого переїзду, забезпечення працівника, а в разі необхідності і членів його сім'ї, жилою площею або оплату витрат за найм жилого приміщення або користування готелем. Якщо для службових поїздок працівник має використовувати особистий транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації.
У трудовому договорі можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підбитті підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства (якщо це передбачено чинним законодавством чи статутом підприємства) або фізичної особи–підприємця.

 Водночас слід наголосити, що не можна за умовами трудового договору покласти на працівника повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не входить до переліку посад і робіт, затвердженого постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праціі соціальних питань та Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28.12.77 № 447/24, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпП.
Відповідно до абзацу п'ятого пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (надалі – Постанова № 9) трудовий договір може  бути   розірвано стосовно до  правил пункту 1 статті 40  КЗпП, при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з  поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не  вимагало  укладення договору  про  повну  матеріальну  відповідальність),  а  також  з особою, що приймалась для заміщення відсутнього  працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення  з  її згоди на іншу роботу.

Усі умови трудового договору – і обов'язкові, і додаткові – повинні неодмінно виконуватися. Змінювати їх сторони можуть в установленому порядку тільки за взаємною домовленістю у будь-який час.  Якщо у зв'язку із зміною істотних умов праці на підприємстві умови праці, на які погодився працівник, укладаючи трудовий договір, змінилися, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці) статті 36 КЗпП.

Відповідно до пункту 10 Постанови № 9, припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП  при  відмові  працівника  від  продовження  роботи  зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні  роботи  за  тією ж спеціальністю, кваліфікацією   чи   посадою  викликана  змінами  в організації виробництва і праці  (раціоналізацією  робочих  місць, введенням нових  форм  організації праці,  у тому числі перехід на бригадну форму   організації   праці,  і,  навпаки,  впровадженням передових методів, технологій тощо). 
У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник,  який  відмовився від продовження  роботи,  не  був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку  після   попередження,  суд  відповідно  змінює  дату звільнення.  
Крім цього, встановивши при розгляді  справи  про  поновлення  на  роботі особи,  звільненої  за  пунктом 3 (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення)  чи  пунктом 4 (прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин) статті 40  КЗпП,  що   підставою розірвання  трудового  договору  стала  відмова   працівника   від продовження роботи  у  зв'язку  зі  зміною  істотних  умов  праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і  працівник не  згоден  працювати  в  нових  умовах,  суд  вправі   зі   своєї ініціативи змінити формулювання причин  звільнення  на  пункт 6  статті 36 КЗпП.
Ярлыки: