Чи потрібно звільняти працівника за основним місцем
роботи, якщо його буде переведено на іншу посаду та на попередню прийнято за
сумісництвом?
Звільняти працівника в такій ситуації не потрібно, адже в
цьому випадку не йдеться про переоформлення основного місця роботи на роботу на
умовах сумісництва. Переведення на одному підприємстві можливе лише в межах уже
укладеного трудового договору, а робота за сумісництвом є роботою за окремим
трудовим договором.
Насамперед звернемо увагу на те, що працівник, якого
прийнято на основне місце роботи, може бути переведений на іншу роботу на тому
самому підприємстві. Така умова передбачена статтею 32 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), у якій
визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві допускається,
але тільки за згодою працівника.
Хоча форми надання такої згоди законодавством не
встановлено, зазвичай працівник викладає це в заяві. На її підставі
роботодавець видає наказ про переведення працівника на іншу роботу. Оскільки
типової форми такого наказу не затверджено, роботодавець має видати його на
спеціальному бланку, що містить усі необхідні реквізити. Не слід забувати, що в
разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу протягом
двох тижнів із дня переведення за ним зберігається його попередній заробіток
(стаття 114 КЗпП).
На момент переведення працівника на іншу роботу на тому ж
підприємстві попередня посада вважається вакантною, а тому може бути зайнята
іншим працівником або тією ж особою, але на умовах внутрішнього сумісництва. У
такому випадку з цим працівником потрібно укласти ще один трудовий договір.
Якщо б працівник висловив бажання змінити основне місце
роботи на роботу на іншому підприємстві, в такому разі його доцільно було б
звільнити з основного місця роботи з виплатою всіх належних йому сум (у тому числі компенсації за невикористану відпустку) та наступного дня прийняти особу на цю
ж посаду на роботу за сумісництвом (лист Міністерства соціальної політики
України від 28.03.13 № 2-1/06/187-13).
У разі прийняття працівника на роботу за внутрішнім
сумісництвом варто нагадати про подання повідомлення про прийняття до Державної
фіскальної служби України, в порядку встановленому постановою Кабінету
Міністрів України від 17.06.15 № 413. Повідомлення подається роботодавцем до початку
роботи працівника за укладеним трудовим договором засобами електронного зв’язку
з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно
до вимог законодавства у сфері електронного документообігу й електронного
підпису, або на паперових носіях разом із копією в електронній формі, або на
паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п'ятьма особами.
Якщо наказ про прийняття працівника на роботу оформлений
правильно, але підприємство несвоєчасно або взагалі не направило повідомлення
до фіскальної служби про прийняття працівника на роботу (це також стосується
сумісників), це є порушенням, за яке застосовуються санкції. Посадові особи
підприємств, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність
згідно з чинним законодавством (частина перша статті 265 КЗпП).
Роботодавця можуть притягнути до відповідальності у
вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні це 3200
грн). У разі виявлення порушень вимог законодавства про працю на посадових осіб
роботодавця (незалежно від форми власності) також може бути накладено адміністративний
штраф у розмірі від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян (тобто
від 510 до 1700 грн).
Читайте:
- Сумісництво або Суміщення
- Можна призначити працівника виконувати обов'язки за вакантною посадою?
- Можна призначити працівника виконувати обов'язки за вакантною посадою?
На підприємстві відбувається реорганізація і працівників
переводять до новоствореної філії. Як визначати розрахунковий період для оплати
листка непрацездатності?
Як відомо, розрахунковий період залежить від тривалості
трудових відносин. Так, якщо трудові відносини тривають:
- більше року - розрахунковим періодом є 12 календарних
місяців (з першого до першого числа), що передують місяцю настання страхового
випадку;
- менше 12 місяців - фактично відпрацьовані календарні місяці (з першого до першого
числа);
- менше календарного місяця - фактично відпрацьований час
(календарні дні) перед настанням страхового випадку.
Виходячи зі змісту запитання, в разі реорганізації
підприємства працівників переводять до новоствореної філії: це вказує на те, що
трудові договори з ними не розриваються, а тривають. А раз так, то
розрахунковий період визначається в загальному порядку, як зазначено вище, з
урахуванням місяців, відпрацьованих кожним конкретним працівником до
реорганізації.
Однак, якщо працівник у процесі реорганізації був
спочатку звільнений з підприємства, що реорганізується, а потім прийнятий до
вже реорганізованого підприємства, то відлік відпрацьованого часу починається
по новому, й до розрахункового періоду не потраплять місяці роботи до
реорганізації.
Щодо можливих варіантів внесення запису в трудову книжку
про змінену назву посади працівниці, яка перебувала у відпустці для догляду за
дитиною
1. Назву
посади змінено для приведення відповідно до Національного класифікатора України "Класифікатор професій" ДК 003:2010, затверджено наказом Державного комітету
України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.10 №327. Запис про таку зміну назви посади можна внести в трудову книжку працівниці
як під час перебування її у відпустці для догляду за дитиною, так і після її
виходу з відпустки без необхідності попередження та отримання від неї згоди.
Єдине, що потрібно зробити, це ознайомити працівницю під підпис з наказом про
зміну назви посади (наказ з основної діяльності), на підставі якого вноситься
запис у трудову книжку. Відповідні зміни потрібно відобразити в особовій картці
(форма № П-2).
2. Назва
посади змінюється внаслідок виявлення її неправильного застосування, наприклад
об’єднання двох різних посад в одну: "Бухгалтер-касир", "Секретар-референт" тощо. Перейменування такої посади має ознаки зміни істотних
умов праці, оскільки йдеться не тільки про зміну назви посади, а й про зміну
трудової функції працівника.
У такому випадку слід видати наказ про внесення змін до
штатного розпису (наприклад, вивести посаду "Секретар-референт" і ввести дві
посади "Секретар" і "Референт" або одну з цих посад, яка є основною, а
обов’язки за другою посадою передбачити в посадовій інструкції за основною
посадою).
Про такі зміни працівниця має бути повідомлена не пізніше
ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП), і за її згодою (наданою
бажано в письмовій формі) переведена на одну із запропонованих посад на
підставі відповідного наказу з ознайомленням із записом про переведення,
внесеним у трудову книжку, в особовій картці № П-2 (типова форма затверджена наказом
Державного комітету статистики, Міністерства оборони України від 25.12.09 №495/656).
Зауважимо, що перебування у відпустці не є перешкодою для
переведення працівниці на іншу посаду за її згодою. Для цього їй не потрібно
переривати відпустку і виходити на роботу.
У випадку відмови від переведення працівниця може бути
звільнена за пунктом 6 статті 36 КЗпП у зв’язку з відмовою від продовження
роботи внаслідок зміни істотних умов праці. При цьому на неї не поширюються
гарантії, установлені частиною третьої статті 184 КЗпП для випадків звільнення
з ініціативи роботодавця та у зв’язку із закінченням строку трудового договору
жінок, які мають віком до трьох років, оскільки звільнення за пунктом 6 статті
36 КЗпП не є випадком звільнення з ініціативи роботодавця.
Щодо матеріальної відповідальності винного працівника
Брак з вини працівника передбачає компенсацію суми
матеріального збитку за рахунок винуватця. Відповідно до статті 132 КЗпП за
шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових
обов’язків, працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої
дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Підставою
для покриття шкоди працівниками є розпорядчий документ роботодавця, який має
бути прийнято не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником
шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це
працівнику (стаття 136 КЗпП).
Розмір середнього місячного заробітку визначається
відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100. Згідно з абзацом третім пункту 2 розділу ІІ цього Порядку
середньомісячний розмір заробітної плати для відшкодування шкоди обчислюється
виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують видачі роботодавцем
розпорядчого документа, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник
пропрацював менше двох місяців.
Компенсувати втрати від браку винний працівник може в
такий спосіб: добровільно внести готівкові кошти до каси підприємства, або
шляхом відрахувань із заробітної плати. Однак слід пам'ятати, що при кожній
виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати
20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - 50 %
заробітної плати, яка належить до виплати працівникові (стаття 128 КЗпП).
Що стосується оплати праці в разі виготовлення продукції,
яка виявилась браком, то відповідно до статті 112 КЗпП повний брак з вини
працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується
залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.тут
Медсестра працює на 0,5 ставки. Крім того, вона також
суміщає вакантну посаду медсестри (0,5 ставки) зі встановленням доплати (тобто
додаткова робота не є сумісництвом). Чи можна їй встановити доплату в
максимальному розмірі - 50% посадового окладу, якщо вона суміщає тільки 0,5
ставки?
У цьому випадку йдеться про розширення зони
обслуговування (збільшення обсягу робіт), тобто виконання медичною сестрою
разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового
обсягу робіт за тією ж посадою (в межах робочого часу за основною посадою). Визначення
поняття "розширення зони обслуговування" наведено у Порядку та умови суміщення
професій (посад), затверджено постановою Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 №1145 й Інструкції щодо застосування цієї постанови, затверджено органами влади
СРСР від 14.05.82 № 53-ВЛ.
Ці акти застосовуються на підставі постанови Верховної
Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території
України окремих актів законодавства Союзу РСР".
За виконання такої роботи встановлюють доплату у розмірі
до 50% посадового окладу працівника відповідно до підпункту 3.1.2 Умови оплати
праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту
населення, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики, Міністерства
охорони здоров'я України від 05.10.05 № 308/519, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 17 жовтня 2005 року за № 1209/11489.
Цю доплату встановлюють працівникам за умови виконання
ними роботи меншою чисельністю працівників, ніж передбачено нормами
(нормативами). Тобто доплата установлюється за наявності вакантної посади у
штатному розписі.
Оскільки медсестра працює на 0,5 ставки, то доплату за
розширення зони обслуговування встановлюють до фактично займаного нею окладу
(0,5 ставки).
Рішення про конкретний розмір доплати ухвалює керівник
закладу залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат
основного робочого часу (і може становити 50 % посадового окладу).тут
Читайте:
