Відповідно до
частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до
продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або
одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не
передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Абзацом першим
пункту 1 Положення про умови
роботи за сумісництвом працівників державних підприємств,
установ і організацій, затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
фінансів України від 28.06.93 № 43, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 30 червня 1993 року за № 76, визначено,
що сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої
регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної
роботи час на тому ж або іншому підприємстві,
в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за
наймом.
Відповідно до частини
першої статті 2 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі – Закон № 504) право на відпустки
мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з
підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду
діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у
фізичної особи (надалі - підприємство).
Пунктом 3 постанови
Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 "Про роботу за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій" встановлено, що відпустка
на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем
роботи.
Щорічні відпустки
повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у
перший рік роботи на даному підприємстві за
бажанням працівника надаються сумісникам - одночасно з відпусткою за
основним місцем роботи (пункт 6 частини сьомої статті 10 Закону № 504).
Отже, використання
відпустки за основним місцем роботи та за сумісництвом є правом працівника, а
не обов'язком.
Водночас, слід
зазначити, що суміснику (за бажанням працівника) в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження
заробітної плати на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи
(пункт 14 частини першої статті 25 Закону № 504).
Крім цього,
відповідно до частини першої статті 26 Закону № 504 за сімейними обставинами та
з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної
плати на строк, обумовлений угодою між працівником і роботодавцем, але не
більше 15 календарних днів на рік.
У разі встановлення Кабінетом Міністрів
України карантину відповідно до Закону України від 06.04.2000 № 1645 "Про
захист населення від інфекційних хвороб" строк перебування у відпустці без
збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний строк,
встановлений частиною першою цієї статті.
Відповідно до
статті 29 Закону № 1645 і з метою запобігання поширенню на території України
гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з
урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки
та надзвичайних ситуацій від 10.03.2020 року, постановою Кабінетом Міністрів
України від 11.03.20 № 211 (із наступними змінами) встановлено на всій території України
карантин.
Відповідно до Закону
України від 30.03.20 № 540 "Про внесення змін до деяких законодавчих
актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних
гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)" статтю
60 КЗпП викладено у новий редакції, якою
регламентовано, зокрема, дистанційну роботу.
Законодавець
визначив поняття дистанційної (надомної) роботи як форму організації праці,
коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці
за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних
технологій, але поза приміщенням роботодавця
(частина десята статті 60 КЗпП).
При дистанційній
(надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не
поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено
у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може
перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Виконання
дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу
трудових прав працівників (частина дванадцята статті 60 КЗпП).
Підсумовуючи
викладене вище, робимо висновки:
1. На працівника (зовнішнього сумісника), яким робота
виконується дистанційно, в повній мірі поширюється законодавство про працю з
урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи,
які обумовлюються у трудовому договорі.
Звертаємо увагу, що відповідно до пункту 61 частини першої статті
24 КЗпП додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового
договору про дистанційну (надомну) роботу.
2. Чинні нормативно-правові акти про працю не містять вимог щодо
зобов'язань працівника брати щорічні відпустки одночасно (за основним місцем
роботи та місцем роботи за сумісництвом). Тому, наприклад, перебуваючи у
відпустці за основним місцем роботи він може продовжувати виконання посадових
(робочих) обов’язків на іншому підприємстві, де працює за сумісництвом або
навпаки.
3. Відповідно до статті 10 Закону № 504 черговість надання
відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням
з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом
органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків
ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості
для їх відпочинку.
Конкретний період
надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником
і роботодавцем, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату
початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком строку.
Ураховуючи, що на
всій території України встановлено карантин вважаємо, що роботодавець має право
відступити від виконання зазначених вимог законодавця, зокрема, стосовно надання
працівникам відпусток на підставі затвердженого графіка. Тобто, на період дії
карантину відпустка може надаватися за згодою сторін трудових правовідносин: працівника,
у тому числі зовнішнього сумісника та роботодавця.
4. Стосовно табелювання працівників, якими робота виконується дистанційно,
Типові форми первинної
облікової документації підприємств, установ, організацій, затверджено наказом
Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489, зокрема, "Табель
обліку використання робочого часу" (типова форма № П-5).
Але типовою формою
№ 5 не передбачено умовних позначок і кодів (буквений, цифровий) для табелювання
працівників, якими робота виконується дистанційно, тому вважаємо, що
роботодавець може запровадити своє позначення (на підставі локального розпорядчого
акту) або використовувати умовну позначку – РД.
Водночас повідомляємо, що виконання працівником,
крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового
договору (робота за сумісництвом) знаходиться під особливою увагою органів
державного нагляду (контролю) Державної служба України з питань праці відповідно
до Порядку обміну інформацією про відомості, що містять ознаки використання
праці неоформлених працівників та порушень законодавства про працю, затверджено
постановою правління Пенсійного фонду України від 29.05.17 № 11-1, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 20 червня 2017 року за № 776/30644.
