Проаналізуємо, наскільки
законне рішення роботодавця про відеоспостереження за працівниками з точки зору
чинного законодавства і наскільки взагалі правомірний даний спосіб контролю за
працівниками.
Поняття та основні засади відеоспостереження на робочому місці
Якщо керівник
підприємства зацікавлений в контролі за поведінкою працівника на робочому місці
для того, щоб виключити несумлінне виконання службових обов’язків, неправомірне
використання майна роботодавця в особистих цілях, йому потрібно отримати
письмову згоду працівника на відеозйомку.
Відеозйомка на робочому
місті – це збирання, зберігання та використання інформації про особисте життя
фізичної особи, тобто персональних даних такої особи, що може становити
недозволене втручання в особисте життя певної особи. Щоб таке втручання було
законним, воно повинно відбуватися за згодою відповідної фізичної особи, тобто
конкретного працівника.
На захист працівників в даному
питанні стали ряд законів, перше місце з яких посідають Конституція України,
яка є основним Законом держави, та Цивільний кодекс України.
Відповідно до частин
першої і другої статті 32 Конституції України, ніхто не може зазнавати втручання
в його особисте й сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією
України; не допускається збирання, зберігання, використання та поширення
конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених
законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та
прав людини.
Статтею. 307 Цивільного
кодексу України визначено, що фізична особа може бути знята на фото-, кіно-,
теле- чи відеоплівку лише за її згодою. Згода особи на знімання її на фото-,
кіно-, теле- чи відеоплівку припускається, якщо зйомки проводяться відкрито на
вулиці, на зборах, конференціях, мітингах та інших заходах публічного
характеру.
Фізична особа, яка
погодилася на знімання її на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку, може вимагати
припинення їх публічного показу в тій частині, яка стосується її особистого
життя.
Знімання фізичної особи
на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку, в тому числі таємне, без згоди особи
може бути проведене лише у випадках, встановлених законом.
Статтею 8 Конвенції про
захист прав людини і основоположних свобод, ратифіковано Законом України від 17.07.97 № 475, визначено, що кожен має право на повагу до свого приватного і
сімейного життя, до свого житла і кореспонденції.
Органи державної влади
не можуть втручатись у здійснення цього права, за винятком випадків, коли
втручання здійснюється згідно із законом і є необхідним у демократичному
суспільстві в інтересах національної та громадської безпеки чи економічного
добробуту країни, для запобігання заворушенням чи злочинам, для захисту
здоров’я чи моралі або для захисту прав і свобод інших осіб.
Не правильним є
твердження роботодавців, що приватне життя працівника закінчується з того часу
коли він приходить на роботу. Адже, згідно з Рішенням Європейського суду із
прав людини від 24 червня 2004 року (Рішення Палати у справі "Ганновер
проти Німеччини") кожна людина має свою особисту зону інтересів, що є
недоторканною, навіть у робочий час.
З наведеного вище випливає, що відеоспостереження за працівниками на робочому місці можливе лише за особистою згодою кожного працівника на його проведення роботодавцем. В іншому випадку відеоспостереження є незаконним.
Одночасно треба враховувати,
що влаштовуючись або вже працюючи на певній посаді, працівник має право на повну
достовірну інформацію про умови праці та вимоги на робочому місці (стаття 29 Кодексу
законів про працю України),
до них також можна віднести способи контролю щодо його виробничої діяльності.
Отже, враховуючи
викладене, роботодавцю необхідно: регламентувати внутрішні процедури
моніторингу працівників та довести їх до відома працівників. Тим самим
забезпечується правова чистота такого процесу, як відеозйомка особи.
Відеоспостереження роботодавцем за працівниками
Відеоспостереження працівників
на робочому місці можливе лише за письмовою згодою особи на його проведення це
є пріоритетним варіантом, адже Кодекс законів про працю України зобов’язує
роботодавця проінформувати працівника "під підпис" про умови праці (частина
перша статті 29 цього Кодексу), до яких цілком можна віднести відеозйомку працівника на
робочому місті. А також такі умови праці повинні відображатись у Колективному
договорі та/або Правилах внутрішнього трудового розпорядку. В іншому випадку відеозйомка працівника на робочому місті визнається такою, що порушує його трудові права та недозволенно втручається в особисте життя.
Дії роботодавця по встановленню відеоспостереження
Рекомендації для
роботодавця, який має бажання проводити відеоспостереження за працівниками:
1. Доповнити, за попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника або представника трудового колективу), Правила
внутрішнього трудового розпорядку (в порядку їх затвердження) відповідними
положеннями щодо функціонування системи відеоспостереження на підприємстві, в
установі, організації (надалі –
підприємство). Також у встановленому законодавством порядку внести
відповідні зміни до Колективного договору (за його наявності).
При цьому зміни, які
роботодавець пропонує внести до локальних документів підприємства повинні чітко
вказувати в яких саме службових приміщеннях (кабінети, кімнати засідань, складські
та виробничі приміщення тощо), а також на території адміністративного будинку (подвір’я,
вхід до будинку, контрольно-пропускний пункт тощо) буде встановлено системи
відеоспостереження із зазначенням кількості камер спостереження по кожному об’єкту.
При цьому обов’язково визначити дати початку функціонування як
системи відеоспостереження в цілому, так і по окремих об’єктах.
Не зайвим також у
запропонованих змінах зробити застереження, що відповідний матеріал і зібрані
персональні дані можуть бути використані з метою підтримання загальної та
особистої безпеки, контролю доступу до приміщень і на територію підприємства, а
також для організації трудових правовідносин, зокрема, при вирішенні питань,
пов’язаних із трудовою дисципліною
працівників.
Водночас доцільно в
локальних актах підприємства обумовити строк зберігання зібраних системами
відеоспостереження матеріалів та інформації, а також назначити відповідального
за їхнє зберігання (у подальшому закріпити це розпорядчим документом).
2. На підставі внесених змін
(прийнятого позитивного рішення) до Правил внутрішнього трудового розпорядку
та/або Колективного договору, роботодавцем видається наказ (розпорядження) з
основної діяльності про організацію та функціонування системи
відеоспостереження на підприємстві.
Цей наказ (розпорядження)
погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником або представником трудового колективу) та
доводиться службою управління персоналом (кадровою службою) до відома кожного працівника
особисто під підпис (бажано щоб працівник разом із підписом проставляв дату
ознайомлення).
Якщо працівник не згоден
і відмовляється підписувати наказ (розпорядження), то в установленому порядку
складається акт (за підписом не менш трьох осіб) – це письмовий доказ (у разі
виникнення трудового спору), що працівнику поінформовано про зміну умов праці.
Відповідно до пункту 2
частини першої статті 29 КЗпП до початку роботи працівника за укладеним
трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) роботодавець
зобов’язаний ознайомити його з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Колективним
договором.
Отже, після прийняття
наказу (розпорядження) з основної діяльності про організацію та функціонування
системи відеоспостереження на підприємстві та ураховуючи зазначену вище вимогу
законодавця, ці локальні документи (із внесеними змінами щодо функціонування
системи відеоспостереження на підприємстві) доводяться службою управління
персоналом (кадровою службою) всім новоприйнятим
працівникам до відома під підпис.
3. В усіх службових приміщеннях
(кабінети, кімнати засідань, складські та виробничі приміщення тощо), а також на
території адміністративного будинку (подвір’я, вхід до будинку,
контрольно-пропускний пункт тощо) де буде встановлено камери системи
відеоспостереження, роботодавець
зобов’язаний на видному місці розмістити відповідні попереджуючи таблички
(наприклад, "Увага! Ведеться відеоспостереження").
Проконтролювати
виконання роботодавцем цієї умови має виборний орган первинної профспілкової
організації (профспілковий представник або представник трудового колективу).
4. Усіх працівників (у тому числі новоприйнятих), які будуть обслуговувати
систему відеоспостереження, роботодавець зобов’язаний ознайомити під підпис з
Положенням про захист персональних даних працівників підприємства, з метою уникнення
розголошення персональної інформації про їхні дані.
Водночас, до відома цих
працівників довести під підпис Положення про комерційну таємницю, правила її
збереження та режим роботи працівників із даними, що становлять комерційну
таємницю. Також буде доречно окремо видати положення про дозволи на роботу з матеріалами
та інформацією, що зібрані системою відеоспостереження, та становить комерційну
таємницю підприємства.
Такі документи містять:
- загальні положення
щодо функцій керівництва підприємства у сфері захисту інформації, розмежування
доступу до цієї інформації;
- порядок приймання та
обліку інформації, що містить комерційну таємницю;
- механізм забезпечення
збереження інформації, що є комерційною таємницею, порядок проведення її
інвентаризації. Окремо слід визначити механізм забезпечення доступу до цієї
інформації та/або матеріалів сторонніх осіб (у т. ч. органів державної влади,
які мають право на отримання певної інформації).
Варто передбачити окрему
норму, згідно з якою сторонні особи допускаються до ознайомлення з документами,
у яких міститься інформація, що становить комерційну таємницю, лише з дозволу
керівника за наявності письмового запиту. Зазвичай такі особи мають або укласти
угоду з підприємством про нерозголошення комерційної таємниці, або надати
розписку про таке нерозголошення;
- порядок поширення
комерційної таємниці;
- порядок виключення
інформації зі складу такої, що становить комерційну таємницю.
Слід зауважити, що за
відсутності таких локальних актів (Положень) на підприємстві роботодавець може
вимагати від працівників, у тому числі і майбутніх, підписання зобов’язань щодо
нерозголошення інформації, що стала їм відома при виконанні трудових
обов’язків.
Читайте:
5. Окрім цього, з метою захисту
комерційної інформації використовують спеціальні захисні програми та
обладнання, які обмежують доступ до інформації, що зібрана системами відеоспостереження та унеможливлюють
витік важливих відомостей з електронних носіїв. Такі функції покладають на
системних адміністраторів. Серед таких заходів можна назвати блокування доступу
до жорстких дисків, де може міститися ця формація, або неможливість
використання змінних цифрових носіїв. Інформацію, що містить комерційну
таємницю, зазвичай розбивають на категорії за рівнем важливості, а також складають
список працівників, які мають доступ до кожної групи інформації.
6. Службове приміщення, де буде
забезпечуватися збір матеріалів і
інформації з камер відеоспостереження, роботодавець повинен забезпечити необхідним
обладнанням (сейф, металева шафа тощо) для їхнього зберігання протягом строку,
визначеного Правилами внутрішнього трудового розпорядку та/або Колективним договором. Вхід до цього
приміщення стороннім особам має бути строго обмежений.
У разі недотримання роботодавцем
таких нескладних правил, встановлені системи відеоспостереження й результати її
роботи можуть вважатися незаконними й можуть оскаржуватися працівниками через
суд
Водночас необхідно наголосити,
що кімнати відпочинку, туалетні кімнати належать до місць, в яких установка камер
відеоспостереження взагалі неприпустима. У цьому вбачається лише можливе бажання
роботодавця контролювати приватне життя працівників (розмови, взаємини між
собою, особисте ставлення до керівництва і тому подібне) Звідси ці
дії роботодавця є порушенням законних прав людини.
Звертаємо увагу, що приховане
відеоспостереження можуть проводити тільки правоохоронні органи, з дозволу
суду. За використання негласних технічних засобів інформації існує кримінальна
відповідальність.
Відповідно до статті 359
Кримінального кодексу України незаконне придбання або збут спеціальних
технічних засобів негласного отримання інформації, а також незаконне їх
використання - караються штрафом від двохсот до тисячі неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян (від 3400 до
17000 гривен) або обмеженням волі на
строк до чотирьох років, або позбавленням
волі на той самий строк.
Ті самі дії, вчинені
повторно або за попередньою змовою групою осіб, - позбавлення волі на строк від чотирьох до семи років.
Дії, передбачені
частиною першою або другою цієї статті, вчинені організованою групою або якщо
вони заподіяли істотну шкоду охоронюваним законом правам, свободам чи інтересам
окремих громадян, державним чи громадським інтересам або інтересам окремих
юридичних осіб, - позбавлення волі на
строк від семи до десяти років.
Відповідно до абзацу
десятого пункту 3 Ліцензійних умов провадження господарської діяльності,
пов’язаної з розробленням, виготовленням, постачанням спеціальних технічних
засобів для зняття інформації з каналів зв’язку та інших технічних засобів негласного
отримання інформації, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22.09.16№ 669, спеціальні технічні засоби для зняття інформації з каналів зв’язку та
інші технічні засоби негласного отримання інформації - технічні,
апаратно-програмні, програмні та інші засоби, які відповідають критеріям
належності технічних засобів негласного отримання інформації, що мають технічну
забезпеченість для негласного отримання (прийому, обробки, реєстрації та/або
передачі) інформації, призначені для використання у скритний спосіб,
характерний для оперативно-розшукової, контррозвідувальної або розвідувальної
діяльності;
Спірні питання щодо
належності до спеціальних технічних засобів конкретного технічного засобу, який
розробляється, виготовляється і реалізується суб’єктом господарювання,
вирішуються експертно-технічною комісією Служби безпеки України.
Судова практика
Суб’єкт права на
конституційне подання звернувся до Конституційного Суду України з клопотанням
дати офіційне тлумачення положень частин першої, другої статті 32, частин
другої, третьої статті 34 Конституції України в аспекті таких питань:
- що слід розуміти під інформацією про
особисте і сімейне життя, зокрема, чи належить така інформація до
конфіденційної інформації про особу;
- чи є збирання, зберігання, використання та
поширення інформації про особу втручанням в її особисте і сімейне життя.
Потребу в офіційному тлумаченні вказаних
положень Конституції України автор клопотання обґрунтував наявністю практичної
необхідності у їх з’ясуванні та офіційній інтерпретації з метою забезпечення
конституційного порядку у сфері реалізації конституційних прав на інформацію та
невтручання в особисте і сімейне життя людини, зокрема посадової особи.
Відповідно до Рішення
Конституційного суду України від 20 січня 2012 року № 2-рп/2012 (справа №1-9/2012):
- інформацією про
особисте та сімейне життя особи є будь-які відомості та/або дані про відносини
немайнового та майнового характеру, обставини, події, стосунки тощо, пов’язані
з особою та членами її сім’ї, за винятком передбаченої законами інформації, що
стосується здійснення особою, яка займає посаду, пов’язану з виконанням функцій
держави або органів місцевого самоврядування, посадових або службових
повноважень. Така інформація про особу є конфіденційною;
- збирання, зберігання, використання та
поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди державою, органами
місцевого самоврядування, юридичними або фізичними особами є втручанням в її
особисте та сімейне життя. Таке втручання допускається винятково у випадках,
визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного
добробуту та прав людини.
Важливою є практика
Європейського суду з прав людини. Так у справі “Німець проти Німеччини” від 16
грудня 1992 року Європейським судом у Рішенні наголошено, що поняття “приватне
життя” не може тлумачитися в обмежувальному значенні. Повага до приватного
життя передбачає розвиток взаємин з іншими людьми. Немає підстав вважати, що
поняття “приватне життя “ не може
охоплювати діяльність ділового чи професійного характеру. Це рішення
Європейського суду можна вважати визначальним щодо встановлення дозволених меж
при реалізації роботодавцями права на відеоспостереження за працівниками.
Відповідно до статті 17
Закону України від 23.02.06 N 3477 "Про виконання рішень та застосування
практики Європейського суду з прав людини", суди застосовують при розгляді
справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод та
практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
З наведеного вище робимо узагальнюючий висновок, що роботодавець може (за бажанням та наявності грошових коштів), у встановленому актами законодавства порядку, запроваджувати на підприємстві функціонування системи відеоспостереження.
Водночас, при реалізації
роботодавцем права на відеоспостереження за працівниками, він зобов’язаний
беззаперечно додержуватися усіх вимог законодавця стосовно цього питання, щоб
не відбувалось жодних порушень законних прав, свобод і інтересів працівників
підприємства, а також забезпечити виконання одного із основних обов’язків –
шанувати честь, гідність та інші особисті права кожного працівника.
При підготовці інформації використовувалися деякі цитати
звідси.
