Відразу нагадаємо, що
нормативно-правові акти з питань праці не зобов’язують працівника повідомляти
роботодавця, у якого він працює за сумісництвом, про звільнення з основного
місця роботи. Також не передбачено відповідальності роботодавця за
неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи. На це,
зокрема, звертається увага і Міністерства соціальної політики України (лист від 09.06.17 № 294/0/22-17/134 щодо повідомлення роботодавця за сумісництвом про
звільнення з основного місця роботи).
Відповідно до того, що працівник
звільнився з основного місця роботи, роботодавець-сумісник може і не знати. І
це цілком природно. Інакше йому довелося б щодня просити працівника надавати з
основного місця роботи підтвердження того, що він усе ще там працює. Але,
припустимо, працівник поставив вас перед відповідним фактом. Як діяти в такому
випадку?
Незважаючи на всю уявну
привабливість зміни статусу працівника "сумісник → основний
працівник" через переведення, не рекомендуємо його застосовувати. Так, цей
варіант дозволяє уникнути зайвих рухів, оскільки не відбувається припинення
трудових відносин з працівником. Але він не врегульований законодавцем,
оскільки Кодексом законів про працю України (надалі – КЗпП) визначено конкретні випадки:
1) переведення на іншу роботу на
тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або до
іншої місцевості, разом з підприємством або окремо від нього (стаття 32);
2) тимчасове переведення на іншу
роботу (статті 33 і 34);
3) переведення на іншу, легшу
роботу окремих категорій працівників (статті 170 і 178).
Тобто переведення має місце бути,
якщо (1) працівнику доручається інша робота, або (2) його переводять на роботу
на інше підприємство, або (3) працівника переводять на роботу до іншої
місцевості. Випадки 2 і 3 відразу відкидаємо. Залишається розібратися, що вважати
переведенням на іншу роботу?
Першим абзацом пункту 31 Постанови
Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлено, що переведенням на
іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації
чи посаді, визначеній
трудовим договором.
У ситуації зі зміною статусу "сумісник →
основний працівник" трудова функція в працівника не змінюється. А отже,
переведення не відбувається.
Саме тому пропонуємо службам з
управління персоналом (кадровим службам) перехід із сумісників в основні
працівники проводити шляхом звільнення-прийняття на посаду. До речі, щодо
оформлення зміни статусу "сумісництво => основне місце" Міністерством
соціальної політики України надавалось роз’яснення (лист від 18.10.17 №446/0/22-17/134).
З наведеного вище випливає, що
працівнику-суміснику пропонується написати дві заяви: на звільнення (або
за згодою сторін або за власним бажанням) та прийняття на роботу (на цю ж
посаду).
Частиною четвертою статті 24 КЗпП
визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення
трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та
повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення
формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на
роботу.
Порядок повідомлення Державній
податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на
роботу, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.15 №413.
На підставі заяв працівника-сумісника
видаються накази (розпорядження) про звільнення (14.12.2021) і про прийняття на роботу (15.12.2021) та направляється відповідне повідомлення про допуск
працівника до роботи за новим трудовим договором.
Водночас, у день звільнення з
працівником-сумісником проводиться остаточний розрахунок. У перший робочий день, за
новим трудовим договором, службою з управління персоналом (кадровою службою) від
працівника отримуються необхідні документи (які не надавалися), у тому числі трудова
книжка (на вимогу працівника до неї вноситься належний запис про прийняття на посаду
та повертається працівнику).
Починаючи з 15.12.2021 року, табельний
облік використання робочого часу цим працівником, ведеться за загальними
правилами.
Водночас нагадуємо, що
відповідальність у випадку фактичного допуску працівника до роботи без
оформлення трудового договору (контракту) встановлена статтею 265 КЗпП і
статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Читайте:
