У роботодавців одним із популярніших чинників механізму
оптимізації витрат на оплату праці є договори цивільно-правового характеру. Проте,
для правомірного застосування такого виду договорів у діяльності підприємства,
установи, організації, незалежно від форми власності або фізичної особі–підприємця,
яка використовує найману працю (надалі - підприємство), необхідно
в обов’язковому порядку зважати на деякі правила, встановлені законами. Так, нормативно-правові акти дозволяють фізичним особам виконувати роботи як на підставі трудових договорів, так і за договорами цивільно-правового характеру (надалі - ЦПД). З цього питання Міністерством соціальної політики України неодноразово надавались відповідні роз'яснення, зокрема, листи від 16.05.11 № 151/06/186-11, від 20.04.12 № 64/06/187-12.
При цьому варто пам'ятати, що листи державних органів
влади - це службова кореспонденція, вони не є нормативно-правовими актами, можуть носити лише роз'яснювальний,
інформаційний та рекомендаційний характер і не повинні містити
нових правових норм, які зачіпають
права, свободи й законні інтереси громадян або мають
міжвідомчий характер.
Такі правові норми мають бути викладені виключно у нормативно-правовому акті, затвердженому відповідним розпорядчим документом, погодженому із заінтересованими органами та зареєстрованому в органах юстиції в порядку, встановленому законодавством про державну реєстрацію нормативно-правових актів. У разі встановлення листами нових правових норм вони підлягають відкликанню з місць застосування органом, що їх видав, та скасуванню (лист Міністерства юстиції України від 28.04.11 № 3915-0-4-11/101).
Такі правові норми мають бути викладені виключно у нормативно-правовому акті, затвердженому відповідним розпорядчим документом, погодженому із заінтересованими органами та зареєстрованому в органах юстиції в порядку, встановленому законодавством про державну реєстрацію нормативно-правових актів. У разі встановлення листами нових правових норм вони підлягають відкликанню з місць застосування органом, що їх видав, та скасуванню (лист Міністерства юстиції України від 28.04.11 № 3915-0-4-11/101).
Саме головне для роботодавця, під час вибору виду
договору, урахувати таке. Якщо фізична особа виконує роботи, надає послуги на
підставі трудового договору (працівник, робітник), роботодавець має в обов’язковому
порядку додержуватися вимог трудового законодавства. Під час укладання з фізичною
особою договору цивільно-правового
характеру на виконання певної роботи чи надання будь-яких послуг, йому слід
керуватися цивільним законодавством.
Відповідно до трудового договору:
- працівник виконує роботу, визначену угодою;
- працівник приймається на роботу (посаду) у межах
штатної чисельності (наявна посада у штатному розпису) підприємства, для
виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією,
посадою;
- трудові правовідносини оформлюється розпорядчим
документом (наказ, розпорядження) роботодавця про прийняття працівника (за його
згодою) на роботу;
- працівник обов’язково підпорядковується внутрішньому
трудовому розпорядку підприємства;
- роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну
плату й забезпечувати умови праці та соціальні гарантії, необхідні для
виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і
угодою сторін.
Відповідно до договору цивільно-правового характеру:
- оплачується не процес праці, а його результат праці, який
визначається після закінчення роботи;
- результат праці оформлюється актом приймання-передавання
виконаної роботи (наданих послуг);
- виплата винагороди (оплата праці) здійснюється на
підставі акту приймання-передавання виконаної роботи (наданих послуг);
- фізична особа, яка виконує роботу (надає послуги), не
підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства,
самостійно організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
- роботодавець не зобов’язаний додержуватися вимог
трудового законодавства, у тому числі направляти повідомлення відповідному
органу фіскальної служби про прийняття на роботу;
- ніяких записів про роботу на підприємстві до трудової
книжки працівника не вносяться.
Вимоги до оплати праці
За трудовим
договором, роботодавець зобов’язаний:
- виплачувати працівнику заробітну плату відповідно до Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП)
і Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" (надалі - Закон про оплату праці) (стаття 21 КЗпП);
- проводити виплату заробітної плати регулярно в робочі
дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом,
погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі
відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим
колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не
перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після
закінчення періоду, за який здійснюється виплата (стаття 115 КЗпП, стаття 24
Закону про оплату праці);
- виплачувати заробітну плату в сумі не меншій, ніж мінімальний
розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. (стаття
95 КЗпП, стаття 3 Закону про оплату праці). У 2017 році розмір мінімальної заробітної
плати становить 3200 гривен.
На відміну від трудового договору, розмір грошової винагороди
у договорах цивільно-правового характеру
(підряд, виконання робіт, надання послуг тощо) установлюється виключно за
угодою сторін. При цьому, чинними нормативно-правовими актами з питань праці не
передбачено будь-яких обмежень щодо мінімального чи максимального розміру такої
грошової винагороди, як і конкретних строків її виплати. Оскільки, за ЦПД
оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після
закінчення фізичною особою виконання роботи й оформлення акту
приймання-передавання.
До відома. Ураховуючи, що гривня як
грошова одиниця України (національна валюта) є законним платіжним засобом в
Україні (стаття 3 Закону України від 05.04.01N 2346 "Про платіжні системи та переказ
коштів в Україні"), то й ціна у ЦПД зазначається у гривнях.
При визначенні ціни у договорі слід враховувати положення частини другої
статті 524 Цивільного кодексу України (надалі - ЦК) про те, що сторони можуть визначати грошовий еквівалент
зобов'язання в іноземній валюті. Отже, сторонам надано
право визначати грошовий еквівалент зобов'язання в іноземній
валюті, що поряд із застосуванням індексації суми
зобов'язання дає можливість учасникам цивільного обороту уникнути
впливу інфляційних процесів на суму їхніх грошових
зобов'язань.
Разом із цим, звертаємо увагу, що на відміну норм ЦК (статті 524 і 533), норми Господарського кодексу України (частина друга
статті 189 і 198) передбачають, що грошові зобов'язання учасників господарських
відносин повинні бути виражені і підлягають оплаті у гривнях.
Грошові зобов'язання можуть бути виражені в іноземній валюті лише у
випадках, якщо суб'єкти господарювання мають право проводити розрахунки між
собою в іноземній валюті відповідно до законодавства. Виконання зобов'язань,
виражених в іноземній валюті, здійснюється відповідно до закону. Але, сторонам ЦПД
необхідно враховувати, що жодним нормативно-правовим актом не
визначено поняття "умовна одиниця" (лист Державного комітету України
з питань регуляторної політики та підприємництва від 21.12.07 № 9563/0/2-07).
Читайте:
Оподаткування виплати
1. Відповідно
до пункту 1 частини першої статті 7 Закону України від 08.07.10 № 2464 "Про
збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне
страхування" єдиний внесок нараховується на суму нарахованої кожній
застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та
додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому
числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату
праці, та суму винагороди фізичним особам за виконання робіт (надання послуг)
за цивільно-правовими договорами.
Частиною п’ятої статті 8 цього закону встановлено, що єдиний
внесок встановлюється у розмірі 22% до визначеної статтею 7 цього закону бази
нарахування єдиного внеску. При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізичним
особам з джерел не за основним місцем роботи ставка єдиного внеску, встановлена
цією частиною, застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її
розміру.
Отже, як за трудовим договором (заробітна плата), так і
за ЦПД (сума винагорода) роботодавець повинен забезпечити нарахування єдиного
внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування відповідно до закону.
2. Відповідно
до пункту 167.1 статті 167 Податкового кодексу України (надалі – ПКУ) ставка
податку становить 18% бази оподаткування щодо доходів, нарахованих (виплачених,
наданих) (крім випадків, визначених у пунктах 167.2-167.5 цієї статті) у тому
числі, але не виключно у формі: заробітної плати, інших заохочувальних та
компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які нараховуються
(виплачуються, надаються) платнику у зв’язку з трудовими відносинами та за
цивільно-правовими договорами.
Тимчасово, до набрання чинності рішенням Верховної Ради
України про завершення реформи Збройних Сил України, встановлюється військовий
збір, ставка якого становить 1,5% від об'єкта оподаткування (підпункт 1.3
пункту 16-1 підрозділу
10 Перехідних положень ПКУ).
Пунктом 164.6 статті 164 ПКУ передбачено, що під час
нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як
нарахована заробітна плата, зменшена на суму єдиного внеску на
загальнообов'язкове державне соціальне страхування, страхових внесків до
Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов'язкових
страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону
сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової
соціальної пільги за її наявності.
При нарахуванні доходів у вигляді винагороди за цивільно-правовими
договорами за виконання робіт (надання послуг) база оподаткування визначається
як нарахована сума такої винагороди, зменшена на суму єдиного внеску на
загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
З наведеного вище випливає, що податкове навантаження на
фонд оплати праці та суму винагороди за ЦПД, - рівнозначне (однакове).
Тому можемо зробити висновок, що основною причиною для роботодавців
укладати з фізичними особами договори цивільно-правового характеру, замість
трудових договорів, мабуть є таке:
- працівникам і робітникам (трудові правовідносини) двічі
на місяць, в установлені строки, необхідно в обов’язковому порядку виплачувати
заробітну плату (основну та додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні
виплати) не менше ніж розмір мінімальної заробітної плати, яка гарантується
державою (на сьогодні - 3200 гривен/місяць), а фізичним особам, які працюють за
ЦПД, - забезпечувати лише виплату суми винагороди за виконану роботу (надані
послугу) без прив'язки до гарантованого розміру мінімальної заробітної плати та
строків її виплати;
- працівники та робітники (трудові правовідносини) мають
право на всі соціальні пільги та гарантії, передбачені як КЗпП, так і іншими
нормативно-правовими актами з питань праці. Водночас, на фізичних осіб, які
виконують роботи (надають послуги) за ЦПД соціальні пільги та гарантії не
розповсюджуються, тобто їхні права й обов’язки обмежено умовами укладеного договору
цивільно-правового характеру та цивільним законодавством.
Крім цього, роботодавцю не потрібно заповнювати та вести
будь-яку кадрову документацію на фізичну особу, яка виконує роботу або надає
послуги за ЦПД. Оскільки усіма питаннями, пов'язаними як з укладанням
(реєстрацією) договорів цивільно-правового характеру, так і в подальшому
(наприклад, контроль за їх виконанням) забезпечується відповідним структурним
підрозділом підприємства, зокрема, господарсько-договірним відділом або
юридичною службою.
Кадрова служба підприємства до таких видів договорів не
має жодного відношення, їхня компетенція – лише укладання трудових договорів і
подальше вирішення питань трудових правовідносин із працівником (робітником) відповідно
до нормативно-правових актів із питань праці.
Звертаємо увагу, що визнавати цивільно-правові відносини трудовими можна
лише в судовому порядку. Тому, під час проведення перевірок підприємства,
жодний інспектор Державної служби України з питань праці не може, на власний
розсуд, визнати договір цивільно-правового характеру – трудовим договором і
застосувати (на підставі цього) штрафні санкції до роботодавця.
У разі виникнення спору щодо правомірності укладеного
договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися в судовому
порядку за позовом особи, чиї права порушено.
