Відповідно до статті 2 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі – Закон № 504) право на
відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з
підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду
діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у
фізичної особи (надалі - підприємство). Щодо поняття "відпустка", то це час відпочинку, тривалість якого визначається
Законом № 504, іншими законами та нормативно-правовими актами і незалежно від
режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях а також надається
із збереженням за працівником (на період відпочинку) місця роботи (посади) і
заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право
на відпустки нарівні з громадянами України. Таке
право мають усі працівники, які в установленому порядку уклали з підприємством трудові
договори (безстрокові або на визначений строк чи на час виконання певної роботи
(сезонні, тимчасові працівники, сумісники), а також працівники, які працюють на
умовах неповного робочого часу.
Статтею 4 Закону № 504 установлено такі види відпусток:
1) щорічні відпустки:
- основна відпустка (стаття 6 Закону);
- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці
(стаття 7 Закону);
- додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 8 Закону);
- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у
зв'язку з навчанням (статті 13, 14 і 15 Закону);
3) творча відпустка (стаття 16 Закону);
4) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 161
Закону);
5) соціальні відпустки:
- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (стаття 17 Закону);
- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
(стаття 18 цього Закону);
- відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (стаття 18-1 Закону);
- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину -
особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 19 Закону);
- відпустка при народженні дитини (стаття 191 Закону);
6) відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26 Закону).
Актами законодавства, колективним договором, угодою та трудовим договором
можуть установлюватися інші види відпусток.
Забезпечення права
на відпустку
Відповідно до частини третьої статті 80 Кодексу законів про працю України
(надалі - КЗпП), частини третьої
статті 11 Закону № 504, щорічна відпустка за ініціативою власника або
уповноваженого ним органу (надалі –
роботодавець), як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за
письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання
щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на
нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина
відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному
робочому році.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший
період у разі:
Ø порушення роботодавцем строку письмового повідомлення працівника про час
надання відпустки (частина п'ята статті 79 КЗпП, частина десята статті 10
Закону);
Ø несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної
плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115 КЗпП,
частина перша статті 21 Закону № 504).
Водночас, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або
продовжена у разі:
- тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому
порядку;
- виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно
із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із
збереженням заробітної плати;
- настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
- збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
У разі перенесення щорічної відпустки новий строк її надання
встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що
зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її
використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після
закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на
інший період з додержанням вимог статті 12 Закону№ 504.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом
двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до
вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові
відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером
праці.
Право на відпустку забезпечується, у тому числі, забороною заміни
відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, перелічених у статті 24 Закону
№ 504. Тобто, за загальним правилом, не допускається відмова працівника від
відпустки для її заміни грошовою компенсацією. Отже, якщо працівнику належним
чином оформлено (на підставі графіка) чергову щорічну відпустку, він отримав
відповідну суму відпускних, але продовжує виконувати в цей період свої посадові
обов’язки, це є порушенням трудового законодавства.
Правові форми
організації роботи під час відпустки
Якщо працівник має бажання працювати під час щорічної відпустки, то
можливо укладання цивільно-правового договору (договір підряду) про виконання робіт або надання
послуг. Оскільки, законодавець не забороняє укладати договори
цивільно-правового характеру між підприємством і працівником у вільний час від
виконання його основної роботи за трудовим договором.
Міністерством соціальної політики України надавалось роз’яснення щодо
укладання договору підряду зі своїм робітником, який знаходиться у відпустці (лист від 06.08.04 №18-429).
Зокрема, Міністерством зазначено, що трудовим законодавством поняття
"договір підряду" не
визначено. Ця форма належить до
цивільно-правових договорів, що регулюються нормами цивільного права, і
законодавство про працю на них не поширюється.
Відповідно до частин першої і другої статті 837 Цивільного кодексу
України за договором підряду (трудовою угодою) одна сторона (підрядник)
зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони
(замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір
підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на
виконання іншої роботи з переданням її результату замовнику.
Оплата виконаних працівником робіт (наданих послуг) проводиться після
оформлення роботодавцем акта приймання-передачі робіт або послуг.
При укладанні трудової угоди (договору підряду) громадянин не подає заяву
про прийняття його на роботу, роботодавець не видає наказ про зарахування його
на певну посаду і не вноситься запис до трудової книжки.
Міністерством зроблений висновок, що підприємство-роботодавець може
укласти зі своїм працівником, який перебуває у черговій відпустці, договір підряду на час відпустки для виконання останнім певних
робіт.
Читайте:
Відповідно до статті 23 КЗпП трудовий договір, зокрема, може бути на
визначений строк, встановлений за погодженням сторін або таким, що укладається
на час виконання певної роботи.
Разом із цим встановлено, що строковий трудовий договір укладається у
випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений
строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або
інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Тож на час відпустки між працівником і роботодавцем можна укласти
строковий трудовий договір, тобто робота за яким буде обумовлена певним строком
і за якою працівник зобов’язується виконувати роботу на умовах договору, з
підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець
зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови
праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.
Варто звернути увагу на те, що робота за строковим трудовим договором на
час відпустки працівника, може виконуватися
винятково за сумісництвом (зовнішнім або внутрішнім), адже основне місце роботи у
працівника вже є, незважаючи на те що наразі він перебуває у відпустці.
Відповідно до частини другої статті 21 КЗпП, працівник має право
реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення
трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в
установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним
договором або угодою сторін. Це дає можливість працівникам, окрім основного
трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом, тобто
виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору.
Водночас, нормативно-правовими актами з питань праці не обмежена
кількість місць роботи, на яких працівники можуть працювати за сумісництвом.
Головне, щоб посади, на яких працюють сумісники, були передбачені штатної
чисельністю (штатним розписом). Якщо
працівник працює:
- на одному й тому самому підприємстві і як основний працівник, і як
сумісник, і роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час,
таку роботу можна назвати внутрішнім
сумісництвом;
- на двох (або кількох) підприємствах, одне з яких є основним місцем
роботи, а друге – місцем роботи за сумісництвом, така робота вважається зовнішнім сумісництвом.
Трудові договори при внутрішньому сумісництві (за основною посадою і за
посадою за сумісництвом) юридично не пов'язані між собою, оскільки за кожною
посадою окремо визначається порядок оплати праці, тривалість робочого часу,
відпустки тощо.
При
цьому, слід відрізняти умови роботи за сумісництвом та в порядку суміщення
професій (посад).
Постановою Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 № 1145 "Про порядок і
умови суміщення професій (посад)" (надалі - постанова № 1145), а також
Інструкцією із застосування цієї постанови визначено, що суміщення професій (посад)
- це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою
трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).
(Інструкція Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 № 53-ВЛ
"Про порядок і умови суміщення професій і посад" застосовується
тільки у частині визначення поняття "суміщення професій (посад)".
Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок
тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР"
встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на
території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не
врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать
Конституції і законам України.
На цій підставі постанова № 1145 і Інструкція з її застосування частково
продовжують діяти в частині тих пунктів, що містять загальні норми і
принципи форми роботи працівників
підприємств.
Наприклад, зберігаються: визначення суміщення професій (посад),
розширеним зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання
обов'язків тимчасово відсутнього працівника, а також перелік керівних
працівників підприємств, яким доплати чи суміщення не можуть проводитися. В
іншій (більшій за кількістю пунктів) частині вона втратила чинність.
Відповідно до пункту 1 Положення про умови роботи за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом
Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів
України від 28.06.93 № 43, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30
червня 1993 року за N 76 (надалі - Положення
№ 43), сумісництвом
вважається виконання
працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах
трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому
підприємстві, в установі, організації або у громадянина (фізична
особа-підприємець, приватна особа) за наймом.
Із частини другої статті 21 КЗпП випливає, що обмеження роботи за
сумісництвом можуть уводитися законодавством, колективним договором або угодою
сторін. Так, пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245
"Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і
організацій" (надалі – Постанова № 245), установлено, що окрім працівників, яким
законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права
працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і
організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів,
відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової,
викладацької, медичної і творчої діяльності). Робота, яка не є сумісництвом,
визначена Переліком робіт, що додається до Положення № 43.
Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних
підприємств разом з профспілковими
комітетами лише щодо працівників окремих
професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах
із шкідливими або
небезпечними умовами праці,
додаткова робота яких
може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва.
Обмеження також поширюються
на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок (пункт 2 Положення №
43).
Обмеження на роботу за сумісництвом стосується і працівників, основним
місцем роботи яких є державне підприємство, установа, організація (незалежно
від того, на державне чи недержавне підприємство вступають вони на роботу за
сумісництвом), і працівників, що вступають на роботу за сумісництвом на
державне підприємство, у державну установу, організацію (незалежно від того, з
державним чи недержавним підприємством уклав раніше працівник трудовий договір
про основну роботу) - такого висновку дійшло Міністерство соціальної політики
України (лист від 25.06.11 N 510/13/84-11 "Щодо роботи за сумісництвом
керівних працівників").
Відповідно до пункту 2 Постанови № 245 тривалість роботи за
сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і
повного робочого дня у вихідний день. Загальна
тривалість роботи за
сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини
місячної норми робочого часу.
Для підприємств іншої форми власності, зокрема, приватної, зазначені вище
вимоги мають рекомендаційний характер.
Звертаємо увагу. Статтею 25 Закону України від 14.10.14 № 1700 "Про запобігання
корупції" встановлено обмеження щодо сумісництва та суміщення з іншими
видами діяльності для державних службовців та посадових осіб органів місцевого
самоврядування.
Для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не
потрібно (абзац другій пункту 1 Положення № 43).
Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше
підприємство повинен пред'явити роботодавцю паспорт. При прийнятті на
роботу, що потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або
іншого документа про
набуту освіту або професійну підготовку (пункт 3 Положення № 43).
Укладення трудового договору оформлюється розпорядчим документом про
прийняття працівника на роботу. Підставою для його видання є трудовий договір,
укладений у письмовій формі, або заява працівника.
У відповідній заяві працівник власноруч повинен зазначити, наприклад:
"прийняти на роботу (на посаду) за
сумісництвом", або "прийняти
за сумісництвом … на строк з 12 липня 2021 року по 10 серпня 2021 року включно
…".
Розпорядчий документ про прийняття на роботу може бути оформлено за
Типовою формою № П-1 "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу",
затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489 або
на спеціальному бланку (так званому бланку наказів).
Читайте:
Крім того, за згодою між роботодавцем і працівником останньому можна
встановити неповний робочий день. Адже незважаючи на те, що у період відпустки
працівник може працювати за звичайним графіком робочого часу (тобто повний
робочий день), оскільки під час відпустки він вільний від виконання обов’язків
за основним місцем роботи, проте цілком можливо, що він все ж таки вирішить
залишити хоч якийсь час для відпочинку і виявить бажання працювати на умовах
неповного робочого дня та/або тижня.
У цьому випадку працівник подає заяву на ім’я роботодавця, наприклад
такого змісту "Прошу прийняти мене на
роботу за сумісництвом слюсарем зварного цеху № 1 за строковим трудовим
договором з 1 по 24 вересня 2021 року на умовах неповного робочого тижня (з
режимом роботи з понеділка по четвер з 9:00 до 18:00) з оплатою праці
пропорційно відпрацьованому часу".
У разі згоди роботодавця, видається розпорядчий документ, наприклад,
такого змісту:
"Прийняти (ПІБ) на роботу за
сумісництвом слюсарем зварного цеху № 1 за строковим трудовим договором з 1 по
24 жовтня 2021 р. на умовах неповного робочого тижня (з режимом роботи з
понеділка по четвер з 9:00 до 18:00), з оплатою праці пропорційно
відпрацьованому часу, виходячи з посадового окладу згідно зі штатним розкладом
у розмірі ____ гривен.
Підстава: заява (ПІБ).
від 30.09.2021 року".
Читайте:
Статтею 10 Закону № 504 визначено, що до настання шестимісячного строку безперервної
роботи в перший рік роботи на підприємстві суміснику за його бажанням надається
щорічна відпустка повної тривалості одночасно з відпусткою за основним місцем
роботи. Це означає, що ніхто не може зобов’язати сумісника брати відпустку,
оскільки це відбувається лише за його бажанням. Тож працівник має право піти у
відпустку тільки за основним місцем роботи, продовжуючи працювати за
сумісництвом. Або навпаки, може взяти щорічну відпустку на роботі за
сумісництвом незалежно від часу надання відпустки за основним місцем роботи. У
цьому разі отримання за один і той самий період відпускних і заробітної плати
не вважатиметься порушенням законодавства.
Отже, за бажанням працівника під час щорічної відпустки на основному
місці роботи він може працювати за сумісництвом як на цьому підприємстві, так і
на іншому. Для цього йому необхідно написати заяву про прийняття на роботу за
сумісництвом за строковим трудовим договором.
Робота під час відпустки для догляду за дитиною
Працівники, які мають дітей віком до трьох років, часто використовують
час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку як
можливість для додаткового заробітку.
Ситуація, коли один з батьків дитини, перебуваючи у відпустці для догляду
за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку, виявляє бажання
працювати на умовах неповного робочого часу, не є на сьогодні унікальною. За
бажанням жінки (або особи, яка доглядає за дитиною) у період її перебування у
відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного
робочого часу або вдома. При цьому законодавцем не визначено, де саме один з
батьків або інша особа, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку, має право працювати на умовах неповного
робочого часу, - на підприємстві, з яким укладено трудові відносини і на якому
надано відпустку для догляду за дитиною, чи на іншому підприємстві. Тому така
особа може працювати в режимі неповного робочого часу як за своїм основним
місцем роботи, так і на іншому підприємстві.
Отже, робота у період перебування у відпустці для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного (шестирічного) віку дозволяється, а відпустка при
цьому не переривається. Для цього слід надати заяву, в якій зазначити дату, з
якої особа виявила бажання приступити до виконання своїх посадових обов’язків і
з якої роботодавець зобов’язаний забезпечити це право шляхом прийняття
відповідного розпорядчого документу.
З особою, яка виходить на роботу на умовах неповного робочого часу на
інше підприємство, можна укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом.
Для цього вона повинна надати заяву про прийняття на роботу за сумісництвом на
умовах неповного робочого часу, на підставі якої й буде видано відповідний розпорядчий
документ.
Водночас не вважатиметься сумісництвом робота на умовах неповного
робочого часу за основним місцем роботи на посаді, за якою жінка працювала до
відпустки для догляду за дитиною і яка зберігається за нею на період
перебування в такій відпустці. Тобто укладення окремого трудового договору за
сумісництвом в цьому випадку законодавством не передбачено - жінка просто
приступає до виконання обов’язків на умовах неповного робочого часу в період відпустки
для догляду за дитиною. На це звернуто увагу Міністерством соціальної політики України (лист від 10.06.08 № 149/13/116-08).
Відповідно до статті 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному
з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного
віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини
в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати
тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення
дитиною шестирічного віку.
Звертаємо увагу, що відпустки для догляду за дитиною, можуть бути використані повністю
або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами дитини, які фактично
здійснюють догляд за нею, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину,
одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.
За бажанням матері, батька дитини
або осіб, зазначених вище, у період перебування їх у відпустці для догляду за
дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Водночас, частиною дев’ятою статті 179 КЗпП визначено, що особи,
зазначені в цій статті, повинні повідомити роботодавця про дострокове
припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня
дострокового припинення такої відпустки.
