Може, але лише за умови,
що це заява про звільнення за власним бажанням, а не угодою сторін. Відповідно
до статті 38 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) працівник має право розірвати договір, укладений на
невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.
У разі, коли заява
працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або
дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість
проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд
за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з
інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку
або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за
конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати
трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Працівник має право у
визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець
не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Водночас, працівнику
дається право відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним
бажанням, що є його безумовним правом. Тобто, працівник може відкликати заяву
про звільнення до настання двотижневого строку, зафіксувавши факт подання такої
заяви, наприклад, направити повідомлення про відкликання заяви про звільнення рекомендованим
(цінним) листом через поштове відділення зв’язку або офіційно зареєструвати це
повідомлення у відповідній службі підприємства, установи, організації.
Проте можливість
відкликання своєї заяви про звільнення залежить від того, яка підстава
звільнення вказана.
У разі, коли працівник
просить звільнити його за власним бажанням і в заяві не вказує дату звільнення,
він повинен відпрацювати два тижні, протягом яких він має право змінити своє
рішення і залишитися на роботі.
Якщо працівник після
закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає
розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою
раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника,
якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового
договору (в порядку переведення з іншого підприємства).
Але якщо в заяві про
звільнення за власним бажанням вказана конкретна дата звільнення (в
передбачених законом випадках), то відкликати заяву працівник може тільки до
цієї дати.
При припиненні трудового
договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП, коли з пропозицією
однієї сторони погоджується друга сторона, вважається, що згоди про припинення
трудового договору досягнуто, і при звільненні за угодою сторін відкликання
заяви неможливо.
Читайте:
На підприємстві працює 17 працівників,
але у зв’язку з їх невеликою зайнятістю двоє з них бажають перейти на інше
місце роботи як основне, але залишитися працювати за сумісництвом. Чи можемо
внести зміни до штатного розпису, щоб кількість деяких штатних одиниць була
менше одиниці?
Відповідно до статті 64
Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою
організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розклад.
Розроблення штатного розкладу має здійснюватися на основі внутрішніх
організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення
з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема,
Національного класифікатора України ДК 003:2010 "Класифікатор професій",
затверджено наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання
та споживчої політики від 28.07.10 № 327 (назви посад і професій мають відповідати
назвам у Класифікаторі).
Штатний розклад
затверджується роботодавцем, як правило, на кожен рік. Протягом року до
штатного розкладу може бути внесено зміни в разі введення (виведення) штатних
одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці (назв
посад, розрядів, категорій тощо).
Зміни до штатного розкладу
вносяться роботодавцем на підставі наказу (розпорядження), в якому повинні бути
висвітлені причини їхнього внесення (введення нових штатних одиниць, зміни
розмірів оплати або істотних умов праці). Загалом, кількість і періодичність
змін штатного розкладу протягом поточного року не обмежена, але доцільно було б
ураховувати перспективи розвитку підприємства. Якщо зміни незначні, то для їх
внесення до штатного розкладу достатньо видати розпорядчий документ, що містить
підставу для таких дій (штатний розклад можна не переробляти), а коли істотно
змінюється структура підприємства чи більшість посадових окладів, доцільно
видати наказ (розпорядження) про затвердження штатного розкладу в новій
редакції.
У штатному розкладі
підприємства обов’язково повинні бути затверджені посади основних працівників і
посади, на які приймаються сумісники. Щодо порушеного питання, то оскільки
чинними нормативно-правовими актами з питань праці не передбачено будь-якої
нижньої межі кількості штатних одиниць, то у графі «Кількість одиниць» штатним
розкладом за посадою сумісника може бути передбачена як одна штатна одиниця,
так і 0,5 штатних одиниці, або ще менше. Наприклад, на одну одиницю можна
оформити одного працівника, а можна і двох сумісників (по 0,5 ставки).
А от утворювати "так
звані" подвійні назви на кшталт "бухгалтер-касир" не
варто: це не лише суперечить Класифікатору, а й порушує вимоги КЗпП. Адже в
такому разі це не сумісництво, а суміщення професій (виконання працівником на
тому ж підприємстві разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим
договором, додаткової роботи за іншою професією чи посадою). За таких обставин
до штатного розпису слід ввести обидві посади, а працівнику, що їх поєднує, необхідно
доплачувати за суміщення професій (посад) на підставі статті 105 КЗпП.
Читайте:
Чи можна до Положення про преміювання
включити надання премії працівникам, які протягом року не перебували на
лікарняному?
Премія - це основний вид
додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується
працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за
показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.
Згідно зі статтею 2
Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" (надалі - Закон № 108) визначено, що
премія включається до структури заробітної плати. Проте вона відноситься до
категорії заохочувальних та компенсаційних виплат, які прямо не передбачені
актами чинного законодавства про оплату праці і провадяться понад встановлені
зазначеними актами норми.
Частиною першою статті
15 Закону № 108 визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці,
розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та
розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних,
компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у
колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених
законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними
угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено,
роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє
інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим
уповноваженим на представництво органом.
Крім того, стаття 91
КЗпП зазначає, що підприємства в межах своїх повноважень і за рахунок власних
коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і
соціально-побутові пільги для працівників.
Отже, законодавець надає
право роботодавцю самостійно визначати умови та розміри преміювання, зокрема,
шляхом розробки й затвердження Положення про преміювання, в якому визначається
коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і
умови преміювання щодо кожної категорії працівників, строки її виплати. Вибір
показників і умов преміювання здійснюється з урахуванням тих виробничих
завдань, що стоять перед кожним структурним підрозділом та підприємством у
цілому.
Положення про
преміювання може визначати конкретні показники та обставини, за яких
працівникам виплачується премія. Одним із таких показників може бути
відсутність у працівника протягом року листків тимчасової непрацездатності (лікарняних),
засвідчених у встановленому законом порядку.
Відповідно до статті 29
КЗпП роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором
зобов’язаний, зокрема, роз’яснити працівникові його права і обов’язки та
поінформувати під підпис про умови праці, а також ознайомити працівника з
правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.
Таким чином, у разі якщо
працівник під час прийняття на роботу або згодом пристав на умови праці,
зокрема стосовно критеріїв преміювання, роботодавець має право застосовувати
Положення про преміювання відносно цього працівника.
Виходячи з викладеного,
роботодавець може у встановленому законом порядку включити до Положення про
преміювання таку умову її виплати як відсутність у працівника листків
тимчасової непрацездатності (лікарняних) протягом року чи іншого періоду.
Читайте:
Під час переїзду до іншого приміщення якимось
чином було загублено декілька трудових книжок працівників - що робити за таких
обставин?
Видати дублікати
трудових книжок.
Відповідно до статті 48
КЗпП, Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 (надалі -
Інструкція № 58) трудова книжка є основним документом про трудову
діяльність працівника, а відтак документом, що підтверджує стаж роботи.
За відсутності трудової
книжки або відповідних записів у ній, у тому числі про час роботи на конкретному
підприємстві, трудовий стаж підтверджується на підставі інших документів,
виданих за місцем роботи, служби, навчання, архівними установами.
У випадку, якщо
громадянин загубив трудову книжку (вкладиш до неї), він зобов’язаний негайно
заявити про це роботодавцю за місцем останньої роботи. Не пізніше 15 днів після
поданої заяви, а в разі ускладнення - в інші строки роботодавець видає
працівнику іншу трудову книжку або вкладиш до неї з написом "Дублікат"
в правому верхньому кутку першої сторінки.
У такому ж порядку оформляється
дублікат трудової книжки у разі, якщо вона була загублена чи знищена
(наприклад, під час пожежі) на підприємстві.
Дублікат трудової книжки
або вкладиш до неї заповнюється за загальними правилами. У розділі "Відомості
про роботу», "Відомості про нагородження" і "Відомості про
заохочення" при заповненні вносяться записи про роботу, а також про
нагородження і заохочення за місцем останньої роботи на підставі раніше виданих
наказів (розпоряджень).
Роботодавці зобов’язані
сприяти працівнику в одержанні документів, що підтверджують стаж його роботи,
що передував теперішньому працевлаштуванню. Для отримання документів про роботу
працівникові слід звернутися за попередніми місцями роботи з метою отримання
копій наказів про прийняття на роботу, переведення та звільнення, а також
довідки про роботу.
У разі якщо підприємство
на теперішній час ліквідоване, документи про роботу можна отримати в архівній
установі за місцем державної реєстрації ліквідованого підприємства.
Читайте:
Чи можна звільнити за прогул члена профспілки
підприємства, якщо профспілка не дає згоди на таке звільнення?
Так, можна - але лише за
умови, що профспілка не надала належного обґрунтування своєї відмови.
Відповідно до частини третьої статті 41 Закону України від 15.09.99 № 1045 "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"
(надалі - Закон № 1045), звільнення
членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у
тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового
представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання
загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного
органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї
профспілки (об'єднання профспілок).
Винятків із цього
правила для застосування звільнення як заходу дисциплінарного стягнення не
передбачено.
Водночас, за правилом,
встановленим у частини шостої статті 39 Закону № 1045, рішення профспілки про
ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У
разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення,
роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Внаслідок спаду попиту на продукцію
підприємства виникає потреба в зменшенні випуску продукції, у зв’язку з чим
зменшується і тривалість робочого часу. З метою уникнення скорочення персоналу
чи є правомірним тимчасово перевести усіх працівників підприємства (без
винятку) на графік неповного робочого тижня?
Так, всіх працівників
підприємства можна тимчасово перевести на неповний робочий час.
За обставин, зазначених
у запитанні, роботодавець відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП може
встановлювати (скасовувати) неповний робочий час для всього підприємства або
окремих структурних підрозділів чи окремих категорій працівників. Таку зміну
робочого часу (у зазначеному випадку - неповний робочий тиждень) можна
здійснити лише за умови попередження працівників під підпис про встановлення по
суті нового режиму роботи не пізніше, ніж за два місяці.
На практиці рішення про
встановлення неповного робочого часу оформляється наказом (розпорядженням) з
основної діяльності, в якому мають бути зазначені причини і строк, на який він
встановлюється.
Служба з управління
персоналом (кадрова служба) в установленому порядку та визначені законодавцем
строки, доводять працівникам до відома під підпис попередження про наступні
зміни робочого часу, отримують від них згоду чи відмову про продовження роботи
після встановлення неповного робочого часу.
Читайте:
Зниження витрат на
оплату праці: неповний робочий час (є зразки документів)
Оскільки повідомлення про встановлення неповного робочого часу, згода на продовження роботи (відмова від цього) тягнуть виникнення прав і обов’язків сторін трудових правовідносин, такі факти рекомендується оформляти письмово із засвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.
Варто наголосити, якщо
колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на
продовження роботи в нових умовах (установлення неповного робочого часу), то
трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
При цьому працівнику,
відповідно до статті 44 КЗпП, у разі припинення трудового договору з, зазначеної
віще підстави виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього
місячного заробітку.
Читайте:
|
Примірний текст розпорядчого документу Про становлення неповного робочого тижня У зв’язку (зазначаються причини) та з метою уникнення масового звільнення працівників, НАКАЗУЮ: 1. Запровадити на підприємстві (назва) з (дата) строком на ___місяців такий режим робочого тижня: Понеділок, середа, п’ятниця - з повними робочими днями. 2. Начальнику кадрової службі (прізвище, ім’я, по батькові): - ознайомити із цим наказом під підпис усіх працівників (назва підприємства); - працівникам, які відсутні на роботі з поважних причин, надіслати письмові повідомлення (цінними або рекомендованими листами через поштові відділення зв’язку) про наступне запровадження на (назва підприємства) неповного робочого тижня; - запропонувати працівникам протягом двох місяців з дня ознайомлення з цим наказом (отримання повідомлення) подати на ім’я керівника (назва підприємства) письмову заяву про згоду або відмову продовжувати роботу після встановлення неповного робочого тижня. 3. Службі управління персоналом разом із кадрової службою та іншими зацікавленими структурними підрозділами підготувати проект наказу про встановлення неповного робочого тижня для кожному працівника, який погодився продовжувати роботу в режимі неповного робочого тижня та вирішити всі питання, відповідно до вимог чинних нормативно-правових актів з питань праці, щодо працівників, якими не надано згоди на зміну істотних умов праці.
|
Читайте:
