77

Улыбайтесь,пусть начальство ослепнет!
→ Возвращайтесь  → Мир дому твоему  → Несколько секретов работы с тестом  → Пельмени, тушённые в подливе  → Как поддерживать чистоту лимфатической системы  → Оpлицa выбирает oтцa для своего потомства  → Борщ " Детский " (обычный)  → Самое сложное в жизни - не усложнять себе жизнь  → Доброе утро (видео)  → Притча об истинной любви  → Пусть все будет хорошо  → "Ша, дети!" (притча для мам)  → He cyдитe, дa нe cyдимы бyдeтe  → Женщину нужно понять и простить... (видео)  → Некоторые факты о кино и кинофильмах  

Про відпустки (запитання-відповіді)

 За працівником, який прийнятий на військову службу за контрактом, вже 2 роки. зберігається робоче місце і виплачується середній заробіток Чи правда, що за цей час йому ще й відпустка належна?
Відповідно до частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на
особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову (надалі – підприємство).

Отже, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується період протягом якого на підприємстві (на підставі зазначеної вище норми) зберігалися за працівником робоче місце і середня заробітна плата. Це прямо випливає з положень пункту 2 частини першої статті 9 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі - Закон № 504).

Тобто, поки працівник буде проходити військову службу, його запас невикористаних щорічних відпусток поповнюється.
З урахуванням наведеного та беручи до уваги, що нормативно-правовими актами з питань праці не передбачено строку давності, після якого працівник втрачав би право на щорічну відпустку, всі «зароблені» працівником дні відпустки слід підраховувати. Оскільки, після повернення на робоче місце працівник може поступово використати дні щорічної відпустки за минули роки, але при прийнятті рішення звільнитися – отримати, в установленому порядку, за всі дні грошову компенсацію.  
При цьому нагадаємо, що частиною другою статті 233 КЗпП визначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Чи потрібно виплачувати грошову компенсацію за невикористану щорічну відпустку, якщо працівника звільнено внаслідок незадовільних результатів випробування?
Відповідно до  частини другої статті 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Отже, прийняття на роботу слід оформляти відповідно до законодавства, а умова про випробування має бути застережена в наказі про прийняття на роботу. Тобто трудові відносини з працівником починаються з першого дня його роботи, а не після закінчення строку випробування. У разі відсутності працівника протягом строку випробування у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Частиною другою статті 28 КЗпП визначено, що у разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.
Відповідно до  частини першої статті 24 Закону № 504 у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Слід наголосити, що грошова компенсація за зазначені невикористані відпустки виплачується в обов’язковому порядку незалежно від підстав звільнення працівника.
Водночас, за бажанням працівника у разі звільнення за результатами випробування при прийнятті на роботу  йому може бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (частина перша статті 3 Закону № 504).
Отже, відповідь - так, потрібно.
Читайте:

 Чи мають працівники право на додаткову оплачувану відпустку за роботу на комп’ютері?

Міністерством праці і соціальної політики України надано роз’яснення (лист від 12.03.07 № 40/13/133-07), що всім працівникам (у тому числі бухгалтерам, інженерам, програмістам та іншим спеціалістам), які працюють на електронно-обчислювальних машинах, до яких від-носиться і персональний комп’ютер, і яким тривалість щорічної відпустки не визначена іншими актами законодавства, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер праці.
Якщо такі працівники працюють на комп’ютері не менше половини тривалості робочого дня, їм надається право на таку відпустку тривалістю до чотирьох календарних днів згідно з підрозділом "Інші види виробництв" розділу ХХІІ "Загальні професії за всіма галузями господарства" (пункт 58) Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97 № 1290.
Статтею 8 Закону № 504 передбачено, що конкретна тривалість таких відпусток встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.
Облік часу, відпрацьованого в зазначених умовах, здійснюється роботодавцем. Наприклад, працівнику, зайнятому роботою на комп’ютері протягом всього робочого дня, додаткову відпустку в колективному договорі може бути встановлено тривалістю 4 календарні дні, а працівникові, який зайнятий цією ж роботою, наприклад, 4 години в день - тривалістю 2 календарні дні. Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за особливий характер праці та інші додаткові відпустки, зазвичай наводиться в додатках до колективного договору підприємства.
Читайте:

Чи можна на посаду працівника, що йде у відпустку для догляду за дитиною до досягненню нею трирічного віку, тимчасово перевести іншого працівника цього ж підприємства?
Відповідно до частини другої статті 2 Закону № 504 право на відпустки забезпечується збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
У зв’язку із цим на його посаду можна перевести іншого працівника, але лише тимчасово, до виходу на роботу основного працівника. Тимчасове переведення на іншу роботу є одним з варіантів, коли необхідно замістити тимчасово відсутнього працівника. Другий варіант - покласти на працівника обов’язки тимчасово відсутнього працівника, що перебуває у відпустці по догляду за дитиною.
У першому випадку видається наказ (розпорядження) про тимчасове переведення працівника, з його згоди, на посаду працівника, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У наказі вказується посада, на яку переводиться працівник, структурний підрозділ (за потреби), строк тимчасового переведення і умови оплати у вказаний період (як правило, вказується посадовий оклад основного працівника згідно зі штатним розкладом). Працівника, який тимчасово переводиться на іншу посаду, ознайомлюють з цим наказом під підпис.
У другому випадку видається наказ (розпорядження) про покладання на працівника обов’язків тимчасово відсутнього працівника і встановлення відповідної доплати, конкретний розмір якої для працівників підприємств, приватного права, установлюється в колективному договорі або положенні про оплату праці (до 100% посадового окладу відсутнього працівника), а для працівників бюджетної сфери регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.02 № 1298 "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери".
Оскільки в наказі (розпорядженні) про переведення (покладання обов’язків тимчасово відсутнього працівника) був вказаний конкретний період такого переведення (виконання обов’язків), у день виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, працівник, який працював на його посаді, повертається на попереднє місце роботи. При цьому видавати окремий розпорядчий документ про це не потрібно.
До відома.
Постановою Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 № 1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" (надалі - постанова № 1145), а також Інструкцією із застосування цієї постанови визначено, що суміщення професій (посад) - це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).
(Інструкція Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 № 53-ВЛ "Про порядок і умови суміщення професій і посад" застосовується тільки у частині визначення поняття "суміщення професій (посад)".
Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР" встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
На цій підставі постанова № 1145 і Інструкція з її застосування частково продовжують діяти в частині тих пунктів, що містять загальні норми і принципи  форми роботи працівників підприємств.
Читайте:

Підприємство змінило назву, звідси виникло запитання - чи потрібно перед цим проводити грошові компенсації за невикористані працівниками відпустки і обчислювати періоди, які дають право на щорічні відпустки, заново - з дня зміни підприємством назви?
Ні, не потрібно - перейменування підприємства жодним чином не впливає на трудові правовідносини з працівниками.
Відповідно до статті 6 Закону № 504 щорічна відпустка надається працівникам за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Сама лише зміна підприємством назви не тягне за собою будь-яких змін у трудових правовідносинах з працівниками: вони продовжують працювати на тих самих посадах і в тих самих умовах, які діяли до перейменування. Запис про перейменування вноситься тільки до трудових книжок працівників та інших службових (у тому числі кадрових) документів.
Відповідно до статті 36 КЗпП зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
З наведеного випливає, що дата початку робочого року є незмінною, навіть якщо на робочий рік припадають періоди, які не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. Тобто за будь-яких обставин протягом усього часу роботи працівника робочий рік для надання щорічних відпусток відлічується з дня прийняття на роботу.

 Чи можна перевести працівника, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на іншу посаду?
Так, можна.
Переведення в період відпустки для догляду за дитиною допускається і здійснюється в загальному порядку, передбаченому нормативно-правовими актами з питань праці. При цьому працівнику не потрібно переривати відпустку і виходити на роботу (навіть на один день).
Відповідно до частини другої статті 2 Закону № 504 право на відпустки забезпечується збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Статтею 32 КЗпП встановлено, що переведення працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, з ініціативи роботодавця допускається тільки за згодою працівника.
Отже, переведення на іншу роботу працівника, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, можливе лише за її згодою, що обов’язково має бути зафіксовано в наказі (розпорядженні) про переведення (зазвичай, це здійснюється шляхом внесення такого запису: "З наказом ознайомлена. З переведенням згодна") й підтверджена її підписом.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоро’я (частина друга статті 32 КЗпП). Переміщення оформляється наказом (розпорядженням) і, як і переведення, допускається під час перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Водночас, роботодавцю слід пам’ятати, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП).
Читайте:

Чи може директор підприємства, перебуваючи у щорічній відпустці, підписувати звітність підприємства?
Відповідно до статті 65 Господарського кодексу України управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу.
Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.
Отже, директор - це виконавчий орган підприємства, права/обов’язки якого прописані передусім у Цивільному кодексі України та інших актах цивільного законодавства. При цьому в них немає ні слова про призупинення повноважень директора на час відпустки. Напевно, це свого часу і спонукало Державну службу України з питань регуляторної політики та розвитку підприємництва висловитися щодо того, що перебуваючи у відпустці, директор може продовжувати виконувати свої обов’язки (у тому числі й підписувати документи) - окрім випадків, якщо на цей час повноваження передано його заступнику (лист від 17.10.2014 № 8361).

Але не слід забувати, що якщо з директором укладений трудовий договір (трудовий контракт), то на нього, як на найманого працівника, поширюються вимоги трудового законодавства. На це звертає увагу Міністерство соціальної політики України (лист від 17.10.2016 № 376/06/186-16).

Міністерство наполягає, що керівник (головний бухгалтер) підприємства передусім є посадовою особою, яка перебуває з підприємством, установою, організацією у трудових відносинах, що регулюються нормами трудового законодавства України. У період відпустки керівник (головний бухгалтер) не може виконувати посадові обов'язки, оскільки відпустка є формою відпочинку, що гарантується усім працівникам (стаття 45 Конституції України). У період відпустки працівник не може бути притягнений до відповідальності за неналежне виконання своїх обов'язків, а тому його повноваження на цей період мають бути припинені.
Якщо в період відпустки директора необхідно підписувати службові документи/звітність, то слід або оформити відкликання директора з відпустки, або подбати про заступника, який буде виконувати повноваження директора в період його відпустки.

Якщо ж цей порядок порушити, то підприємство зіткнеться з рядом ризиків - трудових, податкових і комерційних.
Так, якщо в період відпустки директора підписувалися накази про прийняття на роботу, інспектори праці можуть наполягати на тому, що трудові договори не були належним чином оформлені.
Податкові ризики пов’язані з можливими причіпками податківців до того, що під час відпустки директор не міг підписати ті чи інші документи (тобто фактично їх підписала інша особа) й у результаті зняти витрати за операціями, які ними оформлялися.
Що стосується комерційних ризиків, то вони пов’язані з потенційними підставами для визнання правочину недійсним.

З наведеного вище випливає, що неможливість виконання працівником своїх обов'язків під час відпустки можна обґрунтувати також тією обставиною, що статтею 79 Кодексу законів про працю України передбачена можливість відкликання працівника з відпустки у встановленому порядку.
Також законодавством передбачена можливість суміщення посад та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Для виконання функцій керівника (головного бухгалтера) на час його відпустки може бути призначений виконувач обов'язків керівника (головного бухгалтера), який користується усіма повноваженнями керівника (головного бухгалтера), у тому числі правом підпису.
Читайте:

Працівник уклав трудовий договір у квітні поточного року й звільнився наприкінці жовтня. Колективним договором встановлена тривалість щорічної відпустки у 28 календарних днів. За скільки днів невикористаної відпустки ми маємо йому виплатити грошову компенсацію?
За всі невикористані працівником дні щорічної відпустки та додаткової соціальної відпустки "на дітей".
Відповідно до статті  24 Закону № 504 у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової від-пустки працівникам, які мають дітей або повно-літню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи.
Якщо на день звільнення працівник не відпрацював повністю робочий рік, щорічна відпустка (чи грошова компенсація за неї) має бути надана пропорційно відпрацьованому в цьому році часу.
Визначити точну тривалість невикористаних днів щорічної відпустки, за які працівник має право отримати грошову компенсацію в разі звільнення, можна наприклад:
- розділивши тривалість щорічної основної відпустки працівника на кількість календарних днів в році без урахування святкових і неробочих днів, визначених у статті 73 КЗпП, і перемноживши одержаний результат на відповідну кількість календарних днів відпрацьованого періоду в році (без урахування святкових і неробочих днів), а результат округливши за математичними правилами.
Вам доведеться самостійно розраховувати, на скільки днів щорічної відпустки має право працівник за відпрацьований період, оскільки у запитанні не вказано конкретних дат його прийняття та звільнення з роботи.
 Також не забудьте і про соціальну відпустку "на дітей" - якщо працівник має право на неї і не використав її у поточному році, то за неї також слід виплатити грошову компенсацію (звісно, лише за умови, що за попереднім місцем роботи йому при звільненні вже не було виплачено грошову компенсацію за таку відпустку за поточний рік).

Ярлыки:
Страниц (3)123 Вперёд